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关于优化人力资源结构的写实报告
随着铁路改革的不断深入，建设一支结构合理、精干高效的职工队伍，对于提高安全管理水平和经营管理效能，具有非常重要的现实意义。本月我结合包保检查、现场跟班、召开各层次座谈会等形式，与科室、车间干部职工进行了广泛的交流，对我段人力资源结构存在的问题进行了调研写实。
一、人力资源结构存在的突出问题及原因剖析
截至xxxx年xx月xx日，我段职工定员xxxx人，现员xxxx人，多员xxx人。单从数字统计看我段属于冗员单位，但如果从职工队伍结构上去分析，我段却面临着严重的职工结构性缺员和干部结构性失衡问题。总体呈现三多三少：即城市所在地工区职工多，边远工区职工少；线路工岗位多，低工资、小专业工种岗位职工少；综合干部多，专业干部少。
1.职工队伍结构性缺员。一是随着社会经济发展，城乡在交通、就医、上学等方面差距日趋显著，越来越多边远工区职工搬迁到牡丹江、绥芬河等城市居住，形成通勤，调整到城市所在地工区工作愿望强烈。虽然我段积极想方设法，采取在奖金上倾斜、生活保障和环境改造优先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等边远工区长期缺员难于补充。二是钢轨探伤工、轨道车司机岗位后备人员短缺。特别是轨道吊车司机等专业技术岗位属于低工资工种，工务系统内对比整体收入偏低，而且安全风险责任大，虽然xxxx年我段公开选拔了xx名后备人才，进行轨道司机岗位定向培养，以解决轨道车司机人才断档接续困难，并采取了提高补助标准、增加风险考核等方式，但岗位依然没有足够的吸引力，职工不愿意从事。三是人才储备不足，桥隧工、轨道车司机等专业工种将面临严重的结构性缺员，而线路工将面临冗员。xxx现有线路维修车间x个，xxx名线路工；桥梁维修工区xx个，xx名桥梁工。xx新线开通后如按既有线标准换算需线路工xxx人（含探伤工），现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。牡绥新线开通后如按合资线标准换算需线路工xxx人，现员多员xxx人；桥梁工xxx人，现员缺员xxx人。
2.干部队伍结构性失衡。一是现有干部队伍结构不合理，存在大量紧缺专业和急需人才。受个人素质的限制，车间专业技术力量薄弱，财务、劳人、后勤干部比较富裕，桥梁、机械、探伤等专业人才缺乏，尤其是既懂专业又懂管理的复合性人才紧缺。二是xxxx年末，我段具备办理二线干部xx名，其中专业干部x名，综合干部xx名，按照自愿申请办理规定，工作压力大的专业干部桥梁车间主任、副主任积极申请要求二线，综合干部仅有x名申请办理二线，进一步加剧了专业干部缺员及综合干部多员问题。三是我段在后备干部管理方面进行了积极探索，制定出台了《人才队伍建设发展规划》，按照办法xxxx年先后公开选拔了xx名线路专业技术、管理后备人才，xx名党群和综合后备管理人才，但还没有形成梯队，缺乏系统的培养规划。
二、下步工作措施及对策
1.优化生产力布局调整。通过内部车间、工区优化整合，做大做强维修工队，打破传统劳力配置格局，平衡多缺员，实现劳动力资源的有效盘活和结构优化。xxxx年，计划对xx、xx等中间工区进行撤并。
2.大力推进兼职并岗。按照“专业融合，一岗多责”原则，多层面、多岗位培养锻炼复合型人才，克服人员臃肿，分工过细，协调费力的弊端。根据生产一线职工结构性缺员和人力资源现有存量，系统设计培训方案，重点推进桥隧与线路工种间融合，以解决牡绥开通后桥隧工缺员问题。同时，组织公开选拔xx名轨道车预备司机，为xx新线开通做好人才储备。
3.发挥薪酬导向作用。全面测算各工种岗位工资待遇，综合考量安全、风险、责任、技术、劳动强度等因素，理顺薪酬分配关系，适度拉开岗位档差，形成缺员岗位薪酬优势，通过薪酬分配的导向作用和杠杆作用，引导职工向缺员岗位流动。
4.立足内部优化调整。将综合岗位上年轻、学习能力、接受能力强、有发展空间的干部，调整到一线生产技术岗位锻炼培养，缓解专业干部缺员。同时，进一步优化专业力量配置，将技术科年轻的专业干部充实到车间工作，补强生产一线技术薄弱短板。
5.扩宽选人用人视野。对干部队伍数量、质量、能力、素质和结构等方面的未来发展要求进行预测，大胆培养选拔优秀年轻干部，建立完善优秀人才和年轻干部信息库。同时，注重在生产一线的大中专及以上毕业生中发现和培养有潜力的年轻人才，抓好其职业生涯设计，畅通成长渠道，有目的地选配到基层和一线管理与技术岗位进行锻炼，实现年轻干部的有效储备和成长成才。
6.加快专业人才梯队建设。进一步抓好段《人才队伍建设发展规划》落实，按照每年选拔培训一批、储备一批的人才总体规划，积极培育人才队伍的第二、第三梯队，积蓄后备力量，确保专业技术、生产经营、党务政工等不同岗位的干部梯次培养，形成良性循环。
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