助理人力资源管理重点第三章：培训与开发_人力资源管理培训心得

其他范文时间：2020-02-28 00:44:00 收藏本文下载本文

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第三章培训与开发

一、培训管理

培训需求分析的作用：1.有利于找出差距确立培训目标;2.有利于找出解决问题的方法;3.有利于进行前瞻性预测分析;4.有利于进行培训成本的预算;5.有利于促进企业各方达成共识。

培训需求分析的内容：1.培训需求的层次分析(战略层次、组织层次、员工个体层次)(p117图)

2.培训需求的对象分析：1)新员工培训需求分析，2)在职员工培训需求分析;

3.培训需求的阶段分析：1)目前培训需求分析;2)未来培训需求分析。

培训需求分析的实施程序：(一)做好培训前期的准备工作(1.建立员工背景档案;2.同各部门人员保持密切联系;

向主管领导反映情况;4.准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划;(1.培训需求调查工作的行动计划;2.确定培训需求调查工作的目标;3.选择合适的培训需求调查方法;4.确定培训需求调查的内容。)

(三)实施培训需求调查工作：(1.提出培训需求动议或愿意;2.调查、申报、汇总需求动议;3.分析培训需求;

4.汇总培训需求意见，确认培训需求.)

(四)分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理;2.对培训需求进行分析、总结;3.撰写培训需求分析报告

撰写员工培训需求分析报告：1.需求分析实施的背景;2.开展需求分析的目的和性质 3.概述需求分析实施的方法和过程 4.阐明分析结果 5.解释、评论分析结果和提供参考意见 6.附录 7.报告提要

培训需求的收集方法:1.面谈法;2.重点团队分析法;3.工作任务分析法;4.观察法;5.调查问卷

培训需求分析模型：(一)循环评估模型(有积极的和消极的两种培训者);

(二)全面性任务分析模型(1.计划阶段、2.研究阶段3.任务和技能目录阶段、4.任务或技能分析阶段、5.规划设计阶段、6.执行新的或修正的培训规划阶段)

(三)绩效差距分析模型(1.发现问题阶段 2.预先分析阶段 3.需求分析阶段)

(四)前瞻性培训需求分析模型对知识型员工的前瞻性培训非常必要

实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1.了解受训员工的现状;2.寻找受训员工存在的问题;

确定受训员工期望能够达到的培训效果;4.找出培训需求。

二、培训规划的制定

1.培训规划的主要内容：(一)培训项目的确定(1.在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序;

2.明确培训的目标群体及其规模;3.确定培训目标群体的培训目标)

(二)培训内容的开发(坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则)

(三)实施过程的设计(1.合理安排培训进度 2.合理选择教学方式 3.全面分析培训环境)

(四)评估手段的选择(1.如何考核培训的成败 2.如何进行中间效果的评估 3.如何评估培训结束时受训者的学习效果 4.如何考察在工作中的运用情况。)

(五)培训资源的筹备(包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用)

(六)培训成本的预算(进行成本预算是得到高层批准的必须环节)

2.年度培训计划的构成：1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训目的或目标 5.培训对象 6.培训内容

7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式;10.培训教师;11培训组织人;12.考评方式;13.计划变更或者调整方式;14.培训费预算;15.签发人。

3.制定培训规划的步骤和方法(关注三点：目的、结果、方法)

培训规划的九大步骤，是不能截然分开的，培训者可以根据需要来确定各个步骤的顺序，也可以决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。（1、培训需求分析;

2、工作说明;

3、任务分析;

4、排序;

5、陈述目标;

6、设计测验;

7、制定培训策略;

8、设计培训内容;

9、实验。)

4.年度培训计划的制定：1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2.管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训)、培训预算进行审批。3.培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作 4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知有关部门和单位。

5.年度培训计划的经费预算 1)确定培训经费的来源:是由企业承担、还是企业与员工共同分担;2)确定培训经费的分配与使用;3)进行培训成本—收益计算 4)制定培训预算计划

(5)培训费用的控制与成本降低

三、培训组织与实施

1.培训前对培训师的基本要求: 1)做好准备工作(检查教学用具)2)决定如何在学员之间分组(避免同一部门或单位的单位的人在一组);3)对“培训者指南”中提到的材料进行取舍(站在学员的角度上思考学员可能会提出的问题)

2.培训师的培训与开发：1.授课技巧培训(授课技巧高低是影响培训效果的关键因素)

2.教学工具的使用培训(必须熟练使用现代化的教学工具)3.教学内容的培训(外部和内部培训师的优缺点)

4.对培训师的教学效果评估(分别评估培训中的表现和教学中的表现)

5.教师培训与教学效果评估的意义(选择高质量培训师的手段)

3.培训课程的实施与管理：(一)前期准备工作;(二)培训实施阶段;(三)知识或技能的传授;

(四)对学习进行回顾和评估;(五)培训后的工作。

4.企业外部培训的实施 1.自己提出申请自己提出申请，经同意后，呈领导审批，最后备案

2.签订培训合同，规定责任和义务

3.不要影响工作，不宜提倡全脱产学习。在工作日的时间视同上班，但要提供考勤和成绩单。

5.培训实施计划的控制: 1.收集培训相关资料;2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.培训计划纠偏 6.公布培训计划，跟进培训计划落实.注意事项：如何实现培训资源的充分利用 1.让受训者变成培训者(由讲师的“一言堂”变成几十个讲师的“群言堂”)2.培训时间的开发与利用(拓展有效利用的时间);3.培训空间的充分利用(把有限的空间自如地设计)

四、培训效果的评估

1.培训效果信息的种类：(1)培训及时性信息;(2)培训目的设定合理与否的信息;(3)培训内容设置方面的信息;(4)教材选用与编辑方面的信息;(5)教师选定方面的信息;(6)培训时间选定方面的信息;(7)培训场地方面的信息;(8)受训群体选择方面的信息;(9)培训形式选择方面的信息;(10)培训组织与管理方面的信息。

2.培训效果信息的收集渠道

1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权;

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一;3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训

效果的最直接、最公正的信息渠道 4.培训师是了解受训人员组成需求的关键

3.培训效果评估的指标

1)认知成果(衡量受训者对培训项目中强调的原理、技术、程序等的熟悉程度)

2)技能成果(原来评价技术或运动技能以及行为方式的水平)

3)情感成果(包括态度和动机在内的成果)4)绩效成果(用来决策公司为培训计划所支付的费用)

5)投资回报率(培训的货币收益和培训成本的比较)

4.培训效果信息的收集方法

1.通过资料收集信息;2.通过观察收集信息;3.通过访问收集信息;4.通过培训调查收集信息。(p142 3-2)

5.培训效果信息的整理与分析：对收集到的信息进行分类、归档、统计，并将信息趋势和分布状况通过图表形象表达