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原创 | GSK中国区“裁员”事件法律观察
仇少明律师
最近，很多媒体都大规模报道了葛兰素史克GSK在中国大规模裁员事件的新闻。如何正确看待GSK的“裁员”事件，则需要在纷繁复杂的媒体报道中，采取法律思维，对相关媒体报道进行系统法律分析，从而在认识该事件的同时，作为自身的有益参考。
相关背景：
GSK公开消息显示，在其3月6日的一份通告中表示，将开除中国区大约100多名员工。公司给出的解聘原因是，员工相关报销、药品推广等方面存在违规行为。根据上述公开信息，我们可以发现：
1、GSK官方发布之消息并没有采用“裁员” 的说法，而代之以“开除中国区大约100多名员工”，而相关媒体在报道时普遍采用了“裁员”的说法；
对此，笔者认为，对“裁员”的概念厘清对于正确认识GSK此次人事管理行为非常重要。对照笔者日前所撰写的《企业裁员概念法律辨析》一文中构建的裁员概念体系（如下图），GSK此次裁减人员采取的方案是一次性以严重违纪/严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损失为由解雇多名员工。而并不是法律意义上需采取法定报备程序的裁员行为。
2、GSK官方发布之消息并没有涉及裁员官方备案程序，其所公开的解聘理由是：员工相关报销、药品推广等方面存在违规行为。
据此可见，GSK“裁员”的法定基础应当是劳动合同法第39条相关规定：劳动者严重违纪以及劳动者严重失职、营私舞弊，造成用人单位重大损失。鉴于GSK“裁员”事件并非需要履行法定报备程序的“裁员”行为，因此，考量GSK“裁员”合法性的关键，在于其解雇通知书中所列明的解雇理由，是否具备法律依据和事实依据。对此，员工一旦提起劳动仲裁，GSK应当承担严重的举证责任。
另外值得注意的时，当前被裁人员一方面通过网络媒体、自媒体对GSK裁员事件进行了严厉和谴责和抗议，从而引起社会各界对GSK“裁员”事件的广泛关注和讨论，对GSK的商业声誉也形成了一定的负面影响，这是企业在采取裁员措施时需要特别予以关注的风险，而该等风险属非法律风险，避免、化解此等风险，需要管理团队高超的智慧和手腕。而另一方面，可以想见的是，被裁人员此刻或正在试图寻求法律支持，对GSK裁员的合法性提出质疑并争取合理的补偿/赔偿。接下来，笔者将从如下几个方面对GSK本次裁员事件予以客观法律评析：
一、GSK裁员的合法性判断 根据公开资料显示，GSK当前“裁员”事件的所依据的理由之一是“劳动者严重违纪”。那么，这就涉及到“严重违纪”的司法认定。通常而言，考量用人单位以严重违纪为由解雇员工是否合法，应从如下几个方面进行分析：
1、严重违纪认定的制度基础：规章制度/员工手册的内容与制定
就GSK本次裁员事件而言，其以“严重违纪”作为法定解雇理由，则必须检讨其所引用的规章制度/员工手册是否合法公示，其内容以及制定程序是否合法合规：
1）规章制度的内容是否合法、明确，具备可操作性
规章制度是企业内部的“法律”，用规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准，同时用人单位应当制定明确具体、可操作性的规章制度，使劳动者的权利和义务明确，并使用人单位的劳动管理行为规范化。尤其在劳动者违纪行为和处分的规定上，应明确合理，定性定量。
2）规章制度的制定程序是否合法合规，并经员工签收确认
为了保障劳动者和用人单位的合法权益，规章制度的制定应当遵循民主原则。在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定后公示，同时单位也应当注意保存民主协商的证据，例如，会议纪要、与会人员签到表等。实践中员工手册应当经员工签收，以免因员工未签收员工手册造成用人单位无据可依。
2、严重违纪的情形是否在规章制度明确有所规定
用人单位想合法解除劳动合同，需证明劳动者符合“严重违纪”而非“一般违纪”这一法定情形。实例中，很多企业以违纪为由解除劳动合同，但对于严重违纪的证明事实却总有疏漏。就GSK本次裁员而言，应当检讨其员工手册或者规章制度中涉及的对“严重违纪”行为的界定，员工的行为是否符合该等界定的情形。
值得关注的是，劳动者某些违背社会善良风俗的违纪行为，尽管没有对应的规章制度规定，用人单位仍有权认定劳动者构成严重违纪行为，并且能够获得仲裁机构或者法院的支持。
3、解除劳动合同的程序是否合法合理
用人单位因劳动者违纪解除劳动合同，事关劳动者切身利益，必须将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；在工会提出意见后，用人单位要研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；决定解除劳动合同的，用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明。对于被裁人员而言，可以主张司法审查的范围限于GSK在解除合同合同通知所列明的解雇理由。
4、用人单位在证明员工存在严重违纪事实的证据是否确实、充分
实践中，用人单位在单方解除劳动争议中往往因证据不足而败诉，这就要求企业必须提供确实充分的证据，以证明单位不是违法解除劳动合同。而用人单位因劳动者违纪解除合同需要提供其程序合法和事实认定准确的全面证据：在劳动者出现违纪行为时，人力资源部和用人部门应当注意及时固定证据，以证明劳动者严重违纪；在通知工会时，应当注意制作已经通知工会的证据并妥善保管；在发出劳动合同解除通知书时，应注意证据收集，比如在通知书上附回执，要求员工签收，无法当面送达的，通过EMS递送的，应当注意保留寄出通知函的单据，并向快递公司索要送达时的签收单复印件存档。
二、被裁员工的法律诉求选择
被裁员工如果认为GSK解雇不符合劳动合同法规定，则可以选择主张：恢复劳动关系并支付自解雇之日起到恢复劳动关系之日起的工资或主张违反解雇劳动合同的双倍赔偿金。
需要注意的时，相关案例（2014沪一中民三(民)终字第1262号)显示：在法院判令恢复劳动关系的情况下，被裁人员可主张的工资自仲裁之日起到判令恢复之日（判决时，原劳动合同已经终止的，到原劳动合同终止之日）。因此，被裁人员提起仲裁的时机把握对于维护被裁人员的合法权益也至关重要。
综上，被裁员工与其质疑GSK裁员事件是否经劳动行政部门报备批准，不如仔细考量GSK解雇理由和事实是否成立，从而依法维权。
附：GSK裁员事件公开报道部分截图
本文系作者根据公开信息为基础撰写，作者未对文中所涉事实进行独立调查。因此，对文中所引用之事实不承担任何责任。
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