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浅析我市企业外来务工人员培训
[摘要] 企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。分析了我市企业外来务工人员培训工作存在的问题，如何增强我市企业外来务工人员培训工作的有效性提供了相应的政策建议。
[关键词] 人才短缺 外来员工培训
本世纪的人才短缺将是一个世界现象，尤其是企业的高技能人才紧缺更为紧迫，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。随着市场经济的逐步深化，跨区域的人口流动越来越频繁，外来流动人口作为城市人口的一部分，与城市的经济、社会关系也越来越紧密。近年来，宁波市经济的快速发展吸引了大量的外来人口进入我市生活居住、就业和创业。加大企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，劳动和社会保障部门相应制订了《工人技术考核条例》、《国家职业技能鉴定规范》和现在的《国家职业标准》等一等系列规范标准，但在实际企业培训工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效。因此，展开对企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我市企业外来员工状况和培训工作存在的问题，然后对如何增强我市企业外来员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。
一、我市外来员工队伍状况
我市经济社会持续快速发展，城市化进程纵深推进，就业环境不断优化，已逐步成为全国最容易就业的城市之一，外来人口保障体系加快完善，全市外来人口总量也随之呈现出快速增长态势。2006年底，我市已经有外来人口共272.7万人，而今年外来人口达到390万人，其中绝大部分都是从事一线产业，外来人口已成为我市现代化建设中一支必不可少的队伍，为我市经济发展作出了巨大贡献。
1、从外来人口的年龄段结构看，主要以青壮年劳动力为主。我市外来人口主要以搬运、企业做工等劳力活为主，通过打工取得报酬，改善自己的经济条件和社会地位。
2、从外来人口的受教育情况看，文化程度普遍不高。在我市6岁及以上外来人口中，初中及以下学历的外来人口所占比重高达88.7%，大专及以上所占比重仅为2.6%。我市外来人口的文化素质普遍偏低，这在很大程度上决定了外来人口的就业方向只能在文化和技能要求不高的、以体力劳动为主的行业。
3、从外来人口的行业分布看，主要集中在第二、三产业，二者合计占外来就业人口的97.9%。从各行业就业人员比重看，外来人口在制造业中的比例最高，为68.7%；位居第二的是建筑业，为8.8%；再次是批发零售业，为7.6%；住宿餐饮业、居民服务和其他服务业分别居第四和第五位，比重分别为4.2%和2.6%。
4、从外来人口的职业分布来看，主要是以生产运输设备操作人员及有关人员为主。从事运输、操作等工种的外来人口占外来就业人口的75.5%；其次是商业、服务业，占16.9%。宁波市的外来人员的文化水平较低，在专业技术人员和国家机关、党群组织、企事业单位负责人这两个职业所占的比重均较低，只有
1.8%和1.1%。
5、从外来人口就业人员的工作单位或工作类型看，私营企业和个体工商户所占比例较高，分别占59.6%和28.6%，土地承包者所占比例最低，只有0.9%。
6、从外来人口的收入状况看，收入水平普遍较低。月收入在800－1000元之间的外来人口占到了46.8%, 800元以下的占28.7%，1001-1200元之间的占10.1%，1201-1800元占9.4%，1800元以上仅占5.0%。外来人口的收入较低，这与他们的文化程度不高、就业层次相对较低是一致的。
二、企业外来务工培训存在的问题
职业技能培训工作在国家有关政策的指导下，得到了较好的开展，此项工作从无到有，已逐渐被广大劳动者所理解，被社会所理解，并得到了有关方面的支
持。但是，在实际职业技能培训运行工作中，还存在一些问题，亟待进一步解决和加强，以真正发挥好职业技能鉴定的效能。
近些年来，随着我市经济快速发展，特别是一些外贸企业外来务工人员较为集中单位，企业经营管理者已逐步认识到员工培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。具体来看，企业对外来务工者培训工作存在着以下问题。
1.企业管理者方面的问题
(1)企业管理者的思想观念未转变，培训前一般都没有制定科学、合理的制度。多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是作为一种企业另时性补救措施，甚至作为上级指示来应付了事，基本没有实际关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。
(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训教师及培训学员都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。
2.培训教师方面的问题
(1)培训教师的自身素质影响，无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训教师的思想陈旧；②培训教师的知识贫乏、过时；③培训教师的道德规范存在着问题。
(2)培训教师不了解学员情况，要把培训做好，培训教师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训教师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。
(3)培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
3.学员方面的问题
(1)企业管理者在选派培训员工时，一般都担心业务技术骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。
(2)某些员工参加培训的目的不正确，员工对他们感兴趣参加培训的的项目比较感兴趣，为了拿个文凭，为自己以后晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，培训员工关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
(3)培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。
4.培训成果转化难
培训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，培训员工在培训中所
获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。
三、增强企业外来员工培训工作有效性的对策
外来员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业外来员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。
1、建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。
2、准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。
3、科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但
要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
参考文献：
1、宁波外来人口聚集区的产业特征和分布状况研究
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