外资企业绩效管理对中国企业的影响由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“外资企业绩效管理”。
外资企业绩效管理对中国企业的影响
提纲：
随着经济全球化的高度发展和跨国公司，内资企业全球业务的不断扩张，人力资源管理正在经历着前所未有的冲击和挑战，而重中之重是对员工的绩效管理。绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位，起到重要的作用，有效的绩效管理是提高组织人员素质和实现组织目标的关键环节。
企业绩效管理在中国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，使得越来越多的中国企业已经意识到绩效管理对企业的重要性，并通过引入绩效管理提升了自己的管理竞争力，实施有效的绩效管理系统和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。具体安排如下：
一、什么是绩效管理
（一）绩效管理的目的（二）绩效管理的职能
（二）绩效管理的作用
二、外资企业的绩效管理
（一）绩效管理的好处
（二）绩效管理的坏处
三、中国本土企业的绩效管理
（一）绩效管理的好处
（二）绩效管理的坏处
四、绩效管理对中国本土企业的长远影响
（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理
（二）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题
正文：
随着前一段时间发生在美国 BI（商业智能）软件领域的连环并购，以及国内管理软件领头羊用友和金蝶的频频异动，一个对国人略微陌生的名字 ——Hyperion 跃然而出。与这家位于硅谷心脏地区桑尼维尔的软件公司一起，一个新的企业管理软件领域 ——BPM（Busine Performance Management，企业绩效管理），也被带到了处在全球化思想激荡与冲击下的中国工商业界。
事实上，即便在全球工商业管理思想和手段都较为发达的北美和欧洲市场上，BPM 也是一个全新的理念。
BPM 的定义是指，一个企业内部的各种企业管理软件、业务流程和业务成功的衡量方法（如标尺、主要运作指标）之集合，并通过构建于其上的小型系统进行有机的整合，从而使组织内的每个成员能够更好理解运营目标、实施运营规划和正向影响企业运作的优化进程。
一、什么是绩效管理
绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
（一）绩效管理的目的绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平，让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。
1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半。
2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了。
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作。
4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）。
5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。
（二）绩效管理的职能
1.将绩效考核的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。
2.根据绩效情况，及时、真实地提供相关业务指标和工作任务的完成情况。
3.根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。
4.通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，并推动企业整体绩效的迅速提高。
5.通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力。
（三）绩效管理的作用
绩效管理是企业和组织为了更好的管理员工和发展壮大的有效手段，因此它的作用是双方面的。
1.对企业和组织的作用
绩效管理是改进企业和组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息；为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料，绩效管理的结果是对员工进行奖惩的依据；也是人事调整的重要依据。
绩效管理可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善相互关系；有利于正确处理内部员工关系；提高员工培训的针对性及效果。并且提高最高管理层的决策能力和组织能力。高层管理者根据自己部门的职责，了解到帮助企业达到这些目标前自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。并且在目标依次传递和分解下去的过程中，确定企业中所有员工都能够实现总目标、个人目标以及需要完成的任务。同时组织并引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。
（1）绩效管理在传递公司战略目标方面的作用
有很大一部分企业认为绩效管理/考核在“传递公司战略目标”没有起到什么作用，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。
（2）绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用
国内很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在“提高管理人员的管理水平”明显不够。国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“提高管理人员的管理水平”方面的功能。
2.在个人发展方面的作用
绩效管理可以作为员工确定自我发展计划的依据；有利于员工加强自我管理，发掘员工的潜能；对员工具有激励作用；还可以帮助员工了解自己的潜在能力。
引导员工的工作思路和努力的方向。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。
（1）绩效管理在员工工资调整决策方面的作用
国内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把“绩效”与“员工工资调整决策”更有机地结合起来。
（2）绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用
即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。当然，采用这种做法并不是要否认“绩效”的作用，“绩效”应该是企业对现有人员做出“员工晋升/降职决策”的参考依据之一。
（3）绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用
国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。
（4）绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用
很大一部分被调查企业在“推工员工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“推动员工工作能力的提升”方面的功能。
（5）绩效管理在奖金发放方面的作用
国内企业在这方面已经做得比较不错，很大一部分企业已经把“绩效”与“奖金”结合起来了。但是，也要注意到还有一小部分企业没有把“绩效”与“奖金”结合起来。
二、外资企业的绩效管理
由于绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代才传入中国。因此，首先了解已经实施了绩效管理制度的外资企业的状况尤为重要。
（一）外资企业的绩效管理的优势。
为了适应业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系保证企业正常运转，评价组织和员工的业绩表现越来越受到管理者的重视，因此各国外资企业都相继引进了绩效
管理，并取得良好效益。以世界500强中的外资企业为例，它们通过绩效管理，创建了以下五大优势：
1.明确一致且令人鼓舞的战略。
2.进取性强又可衡量的目标。
3.与目标相适应的高效组织结构。
4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价。
5.迅速而广泛的绩效成绩应用。
通过以上五点优势，许多企业不但提高了生产力还改善了组织绩效，从而提高
自己的竞争能力和适应能力。
（二）外资企业的绩效管理的弊端。
随着时代的发展，一些外资企业固守传统模式并且过分依赖绩效考核系统,使得发展举步维艰。他们为了使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润，于是推动了目标管理。以1980年代美国银行为例，他们曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。因为绩效管理不仅仅是一种激励奖罚手段，更不能单方面强调绩效考核。
三、中国本土企业的绩效管理
随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于在绩效管理的工作中投入了较大的精力，因此在实践中他们也得到不少的回报。
（一）中国本土企业的绩效管理的好处
显而易见，企业通过绩效管理非常有助于考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接目标的实现，同时也了提高企业运做的整体效率。以下三点就是其主要好处：
1.权责明确。这是现代化企业管理的重要原则之一。
2.它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。
3.激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。
（二）中国本土企业的绩效管理的坏处
但是，由于我国企业绩效管理还处在初级阶段——末位淘汰制度，所以存在不少问题。具体如下：
1.对绩效管理认识不足。目前我国大多数企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。例如，许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核。而绩效考核只不过是绩效管理过程中的一个环节罢了。
2.绩效管理随意性较大 众所周知，中国的民营企业大多数是家族企业。这样一来，企业的绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主
观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。
3.绩效评估标准化不够 很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好？ 在操作过程中，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道考核的结果如何。
4.大部分企业渐渐趋向利润导向型企业的绩效管理。企业采取各种手段来谋求利润的最大化,包括降低成本,提高市场占有率等,但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润,只能鼓励企业的短期行为,不利于企业长期发展。
5.绩效评估缺少清晰明确的目标和计划 广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。
6.民企的绩效评估过于强调结果 观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多数民营企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工把产品推销出去的方法和方式。这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。
可以看出，我国企业绩效管理所处阶段和所存在问题，不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。
四、绩效管理对中国本土企业的长远影响
绩效管理对中国本土企业的影响不但巨大而且深远，这点是肯定的。因此，如何有效地实施绩效管理，是解决问题的关键。首先，要向外企学习；其次，要注意总结经验。下面我们将对绩效管理的一些注意事项进行论述。其中重点讲一下提高绩效管理的应避免的问题。
（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理
随着中国政府逐步实现加入wto的承诺，中国经济与世界经济正在加快一体化进程。中国的企业和企业管理者也正以只争朝夕的紧迫感学习、吸收国外先进的技术和管理经验。中国的国营企业和民营企业从来没有象现在这样如此重视内部管理！因为他们在与外资企业的一轮又一轮的较量过程中终于觉醒，两者之间的最大差异不在于技术、不在于资本、不在于行业经验、也不在于规模，最大的差异就在于内部管理！在于如何将以前那种经验管理、粗放式管理、个人英雄式管理变为科学管理、规范管理，在于如何提升员工的素质和技能并将他们有效的发挥出来！
因为资本、规模、技术等都可以通过市场运作取得，但是高素质的员工、爱厂如家的热情却无法购买和复制！只能通过有效的内部管理机制自己培养。但是很多国营和民营企业在转型过程中，在学习西方的管理模式、建立自己的科学管理机制时常常痛苦的发现，对西方的那套管理模式的接受似乎总有点形似而神不似！面对流行的各种理论如全面预算管理、供应链管理、品牌管理、创新管理、全面质量管理、客户关系管理、战略人力资源管理等，和
一些管理方法如走动管理、横向管理等，似乎总有点水土不服！久而久之产生“鸡肋情节”。那么面对林林总总的所谓科学管理，我们如何根据自身实情，以“拿来主义”的精神为我所用，建立适应自己现状和未来发展需要的管理体系？如何找到合适的切入点来顺利推行？让这些科学的行之有效的管理方法根植于企业内部，化为企业的dna！认为国内企业成功转型的关键有两点：
第一，从根本上转变那种一直沿用至今的“中学为体、西学为用”的传统理念。抛弃那种认为学习西方的管理只是一种工具的错误观点，科学无国界！管理无国界！
第二，最根本的关键和起点在于员工的理解、支持和参与！在于改变员工的观念、想法、技能和综合素质！因此成功导入绩效管理是一个很好的切入点。
（三）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题
1.放弃目标管理绩效考核，建立领导力企业文化。企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理的原因。
2.放弃利润导向型企业的绩效管理，建立以人为本型企业的绩效管理。因为以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核,更是为了员工和企业将来更好的发展,有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。
3.要开始重视绩效管理过程中的沟通技巧。绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
4.避免绩效指标设置不科学。作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
5.避免绩效考核的主观性和片面性。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
普华永道：中国企业所得税制度改革对外资企业的影响发布: 2007-4-03 19:28 |作者: 普华永道 |来源: 财经 |查看: 49次十届全国人大五次会议3月8日至15日在北京审议讨论了《中......
关于企业如何应对2008金融危机的调查08秋金融本科江永霞2008金融危机对中国企业造成的影响已经渐渐浮出水面，并且在未来还将延续；如何做好应对的准备，趋利避害，通过各种手段采取......
《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响摘 要：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来，一方面加大了对劳动者权益的保护力度，另一方面对企业用工行为的管......
企业文化对企业的发展具有重要作用，它反映了企业的精神所在，同时也在潜移默化地影响着员工的绩效。（一）企业文化是绩效管理的前提绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量......
浅析知识经济对中国企业的影响自上世纪70年代以来，一次次石油危机的出现，为世界经济和科技发展方向产生了深远影响，石油危机引导工业经济逐步走入资本经济，同时引导科技更快的地......
