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360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对
360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可错
KPI的两个基本特征是可度量和行为化对
KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致错
KPI的优点，有利于组织利益和个人利益达成一致 对
KPI即关键绩效指标法对
PI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致对错1
敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对
冲突产生的原因不包括个人因素错
创造性精神是专业技术人员最重要的特征 对
当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对1
当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。对1
地位是指在正式组织结构中的职位。对
对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。错
对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力对
反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确 对
岗位分析的主要办法只能单独使用错
岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处 对
岗位分析又成为工作分析或职务分析对
岗位说明书具有一劳永逸的好处 错 参考答案：错
岗位说明书需要写员工的基本信息错
高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对
个体态度影响着行为对
工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。错 对
沟通不包含意义的传递错
沟通的礼仪指的就是一方面的内容错
沟通是意义的传递与理解 对
沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容错
过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利 错
绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对
绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”对
绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”错2
绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对
绩效就是考核错
价值观对动机没有导向的作用。错
价值观反映人们的认知和需求状况。对
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价值理想的观念系统。对
角色是构成组织结构的基本单元。对
矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对
客户是一个非常重要的绩效信息来源 对
灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。对
流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法 对
能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对
能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对
平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对
平衡计分卡是绩效管理的工具对
平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对
倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对
情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。对
情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、四种。错
全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对
缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一 对
确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则错 参考答案：错
任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动对错2
胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石对
事情的结果能随时间的推移而得到改善对
首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对
俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对
特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。错
特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。对1
提到价值观与工作匹配，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配”。对
通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。对
团队和群体是一种术语错
团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体 对
团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通错 参考答案：错
外倾者喜欢封闭、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。错2
我们说夫妻婚姻通常会经历“七年之痒”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的“发展待定期”，通常在20年时间里。错
现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面 对
现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。错 参考答案：错
现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。对
1信息发送者把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到4个条件的影响对
行使权力是权力主体的主动行为，不需要付出任何相应的代价。错
行为法是员工完成工作的过程为中心的方法 对
行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短错 参考答案：错
行为观察法是要求管理者对员工在评价期内的行为进行评价 对
行为观察评价法也称为观察量表法 对
行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对
学习型组织的精神基础是倡导自我超越。对
学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。错2
学习型组织具有持续学习的能力，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。对
研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。对
一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。错
一部分考核误差是因为考核者的动机所致对
艺术潜能指的就是人在绘画方面的天赋错2
有效的倾听是积极主动的而非被动的 对
遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对
员工的绩效是单一维度构成的对错2
员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对1
员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错 参考答案：错
员工流动管理是强化管理绩效管理的一种有效形式对
员工所处的环境会影响到员工的绩效对1
员工自我评估是指员工个人对自己的能力，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司错
在接收信息时，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释错
在其他条件相同的情况下，管理跨度越宽，组织效率越高。对
在特定环境下，人的潜能才会被激发出来。对1
在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。对在员工个人的绩效计划中，通常主要涉及3个部分的主要内容，即结果、行为、以及开发计划 对造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错 参考答案：错
直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。对
直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。错 参考答案：错
职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动对
专业技术人员的工作成果主要是脑力劳动的街景，包含的专业知识含量比较多对
自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心对1
自我领导力培训的目的是从整体上来提高绩效考核的信心对错1
自我评价不能做为绩效信息的来源对错2
组织绩效的实现是建立在个人绩效实现的基础上的。对
组织中的构成角色的行为是绝对固定的。错2
组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。错
组织中各个子系统的结构间联系是不稳定的，可以随意变动。对1
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1．单选题1．现代绩效考评中员工绩效的内容一般涵盖A.业绩 B.年龄 C.学历 D.无2．按照考核内容绩效考核的方法分为A.步骤法 B.特质法 C.学习法 D.无3．行为法的类型包括A.行为辩论法......
