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基于人力资源管理模式高职院校教师培训机制的探讨
摘要：加强教师培训，是提高教师素质，实现高等职业教育全面、快速、均衡、和谐发展的需要。文章从人力资源管理的角度，分析了高职院校青年教师培训工作机制，为促进教师培训工作提供一些新的认识，意在探讨提高教师培训的有效模式，强化高职院校人力资源管理。
关键词：人力资源管理教师培训
培训是人力资源管理的重要一环，也是人力资源开发的重要途径。在知识更新日新月异的今天，即使处于各学科前沿位置的高校教师也要不断的更新和充实自己的知识，只有这样才能跟得上时代的步伐。高校教师培训作为高校人力资源开发与管理的一个重要环节，不仅能够强化青年教师的职业使命感，有效地挖掘青年教师的潜能，科学规划青年教师的职业生涯，而且能够不断促进青年教师教育教学质量的提升，为高校培养高质量人才、实施科教兴国与人才强国战略奠定重要基础。本文从人力资源管理的角度分析，就进一步完善高校教师培训的工作机制，提出一些认识。
一、更新教师培训理念，完善教师培训机制
高校必须强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制，为教师提供一个有利于学习、发展的环境，对教师的思想、文化、技术知识等进行培训，不断提高教师的综合素质，持续优化学校的人力资源。人力资源管理者应结合教师的个体特征、职业发展规划，以网络通讯技术为依托，以专业、学科或研究方向为单位，围绕知识、技术和职业道德等三维度为教师提供丰富、多样并随着环境变化而不断充实、更新的弹性培训内容，建立起真正适合于高校教师的培训体系。在此培训体系下，教师可根据自身需要自主选择培训内容。在培训前，人力资源管理部门会同各教学部门协助教师制定职业规划，为教师职业生涯发展勾勒远景，并根据教师的职业规划为教师“量身定做”中长期的培训计划，保证教师培训的连续性和终身化；培训中及时关注培训项目，给予教师必要的指导与支持；培训后要采取有效的绩效考评手段，对教师的培训成果进行考核与总结，以此不断修修订教师的培训计划，并制定出进一步的改进计划，真正达到培训的目的。
二、以教师需求为本位，创新培训模式
在越来越强调个性化的今天，高职院校教师接受培训的个体需求应当成为教师培训的前提和基础，也只有满足教师个体需求的培训才能产生持续而稳定的学习动机，才能激发教师学习的积极性和主动性。因此，在对教师进行培训时要认真研究教师的个体需求，加强教师培训的多样性与实效性，创新培训模式，实现教师培训的最优化。
1培训内容的设置要切合需求
职业教育与普通教育有很大的不同，不仅要达到普通教育教书育人的目的，还要教会学生从事某种行业所必需的知识和技能以及职业道德和职业规范。教师作为提高职业教育质量的关键，不仅要有扎实的理论知识，而且还要有较强的实践动手能力。因此，在教师培训内容的设置上，要符合职业教育的特点，能帮助教师解决现实问题，提升教育教学能力。比如加大教学法和信息技术课程的比例，降低教育理论课程比重，让教师学习后能操作、能运用；再如挖掘一些优异的和失败的课堂教学实例编辑成册，由具有丰富教学实践经验的教师讲解其中奥妙所在，以体现教师培训从现实中来到现实中去的路线。
2培训模式的运用要以人为本、灵活多样。教师从事教育教学工作，具有教育教学的专门知识和技能，对“教学”有着比较多的认识和理解。他们在接受培训过程中，不仅要直接学习新的知识、方法和技能等，也要体验和感悟培训环境、培训气氛与培训方法。若要求高职院校教师在教学中体现“以学生为主体”、“理实一体化”，就必须在教师培训中将这些教学理念体现出来。因此，教师培训必须坚持以人为本的教学理念，彻底改革目前大课堂、满堂灌的培训方法，让受训教师充分参与到教学中来，采取多样性、针对性强的培训模式。如把理论培训与教育教学研究、教学改革实践紧密地结合起来，坚持集中培训与分散研修相结合、短期面授与长期跟踪指导相结合，灵活运用课题研究、学术报告、教研活动、案例教学、教学观摩、社会考察等培训形式，加强对受训教师的业务指导，帮助解决在教学中遇到的实际问题，从而提高教师培训的质量。
三、加大教师专业实践课时，确保培训效果。
专业实践能力已成为当今高职院校教师不能回避、比较欠缺的问题，教师急需通过不断地培训得到提升。因此，高职院校的教师培训必须包含课时比重较大的专业实践内容，以确保培训效果。通过多年的人力资源管理工作，笔者认为：教师培训的专业实践可以通过专职实践、兼职实践的方式进行。
1专职实践
让教师放下学校的教学任务，全身心的参加到专业实践中去。即深入企业一线，在实际的职业环境中掌握生产技术，提高实践素质；也可利用学校自身优势，在实训基地建设或实验室改建、扩建中全程参加，在真实的环境中提升实践技能，掌握新技术、新方法。
2兼职实践。
这是目前在部分高职院校中被大量采用的一种实践培训方式。教师带学生一起驻企业，参加顶岗实习，边教学边实践，达到提高自身专业实践能力和技术应用能力的目的。这不失为一种节省教师培训成本、不影响教学进度的好方法，比较适用于师资力量短缺、教师教学任务重、不能参加专职实践的院校。学生从中得到了锻炼，学到基本实操的技能，同时带队教师也在实际环境中提高了动手能力，增强了实践经验。
四、强化激励机制，提高参训积极性 从人力资本理论角度讲，培训是一种人力资本投资。它不仅可以满足高职院校教学发展的需要，而且可以使受训教师的人力资本得到增值，从而对教师产生一种激励作用。合理有效的激励机制，可以调受训教师的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高教师培训的效果。高校教师作为社会的一个特殊群个体，精神需求占主导地位，在追求物质利益的同时，更注重精神层面的成果获取，渴望在其研究领域占有一席之地。不同专业、不同背景、不同学历、不同年龄的教师追求的东西又不尽相同。因此，高校激励制度要有灵活性。管理者要加强与教师的沟通，观察、了解教师的兴趣、爱好、特长、期望及工作目标等，掌握教师的需要、愿望或动机，为教师量身设计、安排具有激励特性的工作。激励手段有：
第一，物质激励。即用经济手段来激发教师的主动性。高校对教师的物质激励应既能满足教师的物质生活需要，又能体现教师的价值，正确反映教师的贡献，增强教师的责任感和成就感。具体包括课时津贴、科研奖励、福利待遇、业绩奖励、职称晋升、工作环境激励等。工作环境激励，是指高校应该创造条件，为教师提供灵活的工作时间和舒适的工作、生活及学术环境，并根据教师个人的兴趣、特长和能力，设计出有意义、有挑战性的工作，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，满足教师的创造、成就、归属等需要。
第二，精神激励。精神激励是满足人的高层次心理需求的根本性激励，它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动作用，是真正的激励源泉。它通过向教职工授权、对其工作绩效的认可，实行灵活多样的情感投入和交流等来激发教师的潜能，培养教师的主人翁精神，促使教师的主观能动性、创造性得以发挥。具体包括工作目标激励、工作过程激励、荣誉奖励、道德激励、情感激励等。情感激励注重的不是金钱利益，而是心灵的共鸣和感动。精神激励的措施有：建立与教师进行信息沟通和感情交流的机制与平台；给予教师工作、生活、身体、发展等方面的关怀与照顾等等。
五、把教师培训作为一项长期的工作
优秀的人才是处于持续成长状态的。把高校教师的培养作为高等职业院校人力资源开发的核心环节和基本内容。根据专业建设和发展的需要，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质的培养工作，同时也要对新引进人才和现有人才进行优化组合，形成合力，组建新的专业教师梯队，使每个教师都能够在工作岗位上展现自己的能力，实现自身的价值，推动高等职业院校的整体发展。制订教师的培训计划，派遣教师参加各种经验交流会、学术交流会，与其他高等职业院校搭桥，实行人才交换，鼓励并支持优秀青年教师到一流大学进修等等。从人力资源开发的战略高度出发，通过全面规划和落实立体化、层次性、全方位的人才培养机制，使人才所具备的知识推陈出新、永不落伍，让人才始终都站在时代的前沿。
（辽宁卫生职业技术学院人事处赵 云）
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