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高职院校教师人力资源管理模式的研究
摘要：教师是学校最重要的人力资源，它直接决定了办学的质量和规模，是高职院校发展的核心竞争力。本文通过鉴定高职院校教师人力资源的内涵，分析其特殊属性，指出构建教师人力资源管理模式的基本方法。
关键词：高职院校教师人力资源管理
一、教师人力资源管理的内涵
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。高职院校教师人力资源管理是指根据学校发展战略的要求，有计划地对教师进行合理配置，通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师们的潜能，为学校创造价值，确保预定目标实现的一种管理行为。主要包括人力资源战略的制定，教师的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，流动管理，关系管理，安全与健康管理等方面。
二、高职院校教师人力资源的属性
1、职业性
高职教育直接面向市场，面向生产第一线。它直接服务于产品开发、应用技术研发，并直接产生经济效益。它为各行各业培养各类高技能人才，为各行各业的可持续发展直接提供技能型人力资源支撑。高职院校教师的人力资源必须符合职业性要求，应坚持在产、学、研、教活动中不断更新自己的知识结构和人力资本。
2、多变性
随着产业结构的调整，新兴产业的不断涌现，不仅要求高职院校设置的专业与之动态适应，也要求培养的人才具有较强的职业迁移能力，以适应职业变化的需要。因此高职院校教师应适应这种人力资源多变性的特点，多与市场联系、多与企业联系、多了解生产第一线的技术变化，具备“一专多能”的素养。
3、区域性
一般而言，高职院校的设置大多以区域为中心，以为区域经济发展服务作为价值取向，植根于区域经济社会发展规划和经济建设现实中，并同所服务地区的经济兴衰密切相关。区域经济的发展和产业结构的调整升级会直接影响着新职业岗位(群)的诞生和旧岗位(群)的消失，也会直接影响高职院校专业建设的发展方向。因此高等职业教育主体专业的设置必须对接区域经济产业结构变化的特点，要关注区域经济发展的主打方向和重点产业，努力形成自己的主打专业和重点发展专业，并在整个社会高职院校专业布局中形成自己的特色和品牌。
4、角色双重性
人力资源既是投资的结果，又是创造财富的资源，具有角色双重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的。人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看都远远大于对其他资源投资所产生的收益，这点对高职院校显得特别有意义。高职院校可通过加强对教师的培养与培训，以内培为主、适度引进，甚至使某些专业教师成长本土化，有利于教师素质的培养，从而提高整个“双师型”教师队伍建设的水平。
三、高职院校教师人力资源管理模式的构建
（一）转变思想观念，树立现代人力资源管理观念 按照人力资源整体性开发思路转变价值观念。变工具价值观为主体价值观，让“以人为本”的管理理念深入人心。同时努力创造一种宽松的有利于人才自我发展的人文环境，让教师们既能够感受温暖，又能看准方向、看到前途，这样有利于形成人才辈出的良好局面。
1、树立教育个性化观念。它是对传统教育的延伸，主张教育要彰显自己的特色，倡导教育环境和教育影响的人性化，促使教育者个性的健康发展。
2、树立大教育观念。大教育是相对单纯的学校教育而言的。它涉及的范围广，参与办学的主体多，各种教育之间的关系复杂，其精神实质是超越学校教育，促使教育社会化，加速社会教育化。
3、树立终身学习观念。信息时代的核心竞争力，已经成为知识更新的竞争。要促进人类个体的终身发展，适应社会的变化，全方位地学习必须贯穿人的一生。
育已成为世界各国经济、政治、文化和技术交流等方面相互依赖的纽带，对于各国在世界上的发展作用日益突出，教育越来越成为国际性的公益事业。
（二）加强高职院校人力资源规划，优化教师队伍结构 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
高职院校现有的管理人员、教学科研人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员是人力资源的基本构成。目前高职院校普遍存在精尖教研人员缺乏而一般教师过多；行政领导人才缺乏而一般管理人员过多；上岗教研人员过少而非教研人员比例过大；资深教授闲置而年轻教授负担过重；教学型教师过剩而研究型教师不足；一般性研究人员较多而应用性研究人员奇缺等问题。人力资源比例失调影响着学校功能的正常发挥、教学质量的提高和效益的增长。因此应尽快培养与选拔一批懂教育规律、有一定开拓能力与市场意识的领导人才；尽快培养与造就一批实力型知识创新专家与应用型知识开发专家，推出一批研究型的教授、讲演型教授与咨询开发型教授；应坚持尽量精简服务人员与提高素质相结合，加强专业培训，提高服务意识，实行服务态度、服务能力与服务效益结合的考核与管理；对于退休人员要尽量进行二次开发与再利用。把学校的发展同与教师为主体的教职工队伍的发展紧密结合起来，规划教师的职业生涯，为教师群体和个人的事业发展提供最广阔的工作平台，从精神到物质上都始终提供强大的支撑。
（三）以人力资源管理理论为指导，建立稳定的专兼结合的教师队伍
1、拓宽教师来源渠道。高职院校要根据远期、近期发展目标和专业建设目标，制定出师资队伍建设规划。根据专业发展需要制定人才引进计划。要使引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务，在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求，达到事业留人的目的。
2、构建多元化的教师培训模式。通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式，不断提高高职教师培训质量，建立高职各种学科研讨会，加强交流。针对各个学校在教学、科研单兵作战的局面，各相同或相近专业建立专业研讨会，定期召开会议，开展学术交流，共同提高教学、科研水平。
量的要求不同，应根据实际情况制定任务指标明确兼职教师比例，确定聘任兼职教师的数量。制定相关优惠政策激励企事业单位人员担任兼职教师，使其有一种荣誉感和成就感，得到社会的认可和尊敬，鼓励学校和企事业单位双向介入，共同育人。
（四）完善制度措施，防止教师资源流失
1、完善绩效考核机制及激励机制
绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。高职院校在人力资源管理中适当引入激励机制，可对教职工产生巨大的内在驱动力和外在约束力。因此要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。
2、改革职称评审制度，调整职称结构
与普通高校相比，高职院校的教师有其特殊性的一面，因此在专业技术职务晋升原则和评聘标准上也要与普通高校有所区别。在教师专业技术职务晋升申报条件上，应坚持以学历为主但不惟学历，学历与资历并重的原则；在教学系列教师职务资格评审条件上，应坚持以教学能力为主，兼顾工作业绩中的科研能力和水平的原则；在专业技术职务任职资格评审条件上，应坚持以专业技术能力为主（按技术等级评定职称），兼顾教师基本功的原则；在职务评审和晋升的结果上，应坚持按“双师型”标准统一评审、分别发证的原则；在专业技术职务转评上，应坚持按岗位对应的专业技术职务系列就近转评，先转评后续聘，转评前按原聘职务管理，不搞跨系列低职高聘。
（辽宁卫生职业技术学院人事处赵云）
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