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成为卓越的老板(（精选10篇））由网友“Y1roro”投稿提供，以下是小编整理过的成为卓越的老板，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：成为卓越的老板
每个人讲起他们在成为今天这样的管理者的过程中对他们影响最大的一件事情时，许多人可能会讲起某一个好老板或是坏老板的故事，也可能会讲起他们自己第一次当老板时的事。也许他会说“我们以前的一个老板因为信任下属，所以会给员工空间……从他那里我学到了指引工作的重要性，因为我的那位老板就是个很棒的老师。他在我们身上花了时间。”而今你作为管理者也会花时间在他的下属身上，去指引他们的工作吗？也许有人会这样评价他的老板“头脑非常清晰，遇事非常客观，而且为人热情。不需要她告诉你，‘要学习这些领导才能’。我们看着她的言行自然就学会了。”要想成为一名管理工作卓有成效的老板，有六件事必须成为工作重点。
一、创造一个可以促进团队成长的环境
工作卓有成效的老板不会只是关心自己的直接下属；他们还会设定一个雄心勃勃的团队绩效目标并去完成它。工作成果取决于整个团队的表现。一个好的老板会创造出一个能让所有团队成员参与其中并超常发挥的工作环境。
老板就好像一支管弦乐队的指挥，需要确保团队里所有人都有机会表现自己，并展示自己出色的才能，而且一天下来，你得到的应该是悦耳的音乐，而不是噪音。当老板更多关注团队表现时，团队中的个人将不得不去学习和成长。要做到这一点，领导者需要具备领导技巧，而这种技巧是在多年的实践中慢慢积累而来的，无法在几周或是几个月的时间里一蹴而就。
二、 教导员工如何在组织构架中获得成功
这可能意味着要在有关公司文化等软性问题上提供指引，
比方说，你或许需要告诉下属，员工是否应该采取主动，或者在开会时是否可以向老板提出质疑，或是要想给客户留下好印象，需要如何行事、如何着装。
三、 帮助下属从错误中吸取教训
在当今这个复杂、有时甚至混乱的商业环境中，无心之过实在是很难避免。如果只是对犯错者提出批评，而不是要求他们去反省并从中吸取教训，那么将会打击其主动、独立做出决断的积极性。相反，给他们机会将能够帮助他们重拾信心。
有一个管理者描述了一段他的经历，“我们在进行谈判。我和我的老板都在，而我的老板一直保持沉默，让我谈下去。她实际上是想让我主导这次谈判。的确是这样，你必须给别人空间，包括犯错误的空间，哪怕是在一次重大交易中，哪怕那是他的第一次。” 这位老板知道员工可能会犯错误，不过也很清楚，失误、跌跟头也是学习过程中很重要的一部分。
四、及时提供反馈意见
要将关于工作的反馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予反馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。无论是正面还是负面的工作评价，都应如此。有一次吴瑞和她的老板王峰在向公司高层进行幻灯片演示时，突然她的电脑出故障了。在所有人都等着技术人员来解决问题的时候，吴瑞说，“技术和我从来就没对上眼过。”会后，王峰把吴瑞叫到一边对她说，“将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。”他建议她不要再消极地看待自己学习电脑技术的能力。
这类指引若是来自新上任老板、或是给予新员工，就会尤其地有用，此外在公司转型时期也很有帮助。可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。
篇2：卓越老板的5个习惯
那些取得卓越成就的老板，除了具备激励、沟通和组织这些基本技能之外，最重要的是养成了五个习惯，
卓越的老板习惯于体察入微。
卓越的老板从来不会忘记，要从员工不同的想法和体验出发，考虑与员工相关的决策和举措。
卓越的老板习惯于让员工自我感觉很聪明。
这些老板从员工的发言中，发现哪怕是十分微小的潜力和机会，去芜存精后重组它，直到产生可以操作的好东西，
这个过程进行得十分灵巧熟练，以至于该员工还相信那个好东西就是他自己的，心花怒放地回去工作。
卓越的老板习惯于掌握谁做了什么事。
卓越的老板和员工的经理谈论任何一位员工的表现时，不只是泛泛而谈该员工工作做得怎么样，还具体地了解和掌握他正在做什么事情。
卓越的老板习惯于把握放任不管的时机。
成功的老板善于放权，而卓越的老板在放权之后，懂得什么时候什么情况下可以放任不管。
卓越的老板习惯于记住员工的爱好。
这些老板记得，谁在公司球队中打哪个位置，谁对担任领导角色感兴趣。
篇3：怎样成为在职老板呢？
创业，可能是我们这个时代最具蛊惑力的名词，然而在不少理财观念谨慎的人看来，义无返顾地“下海”无异于一嘲赌博”，因此，他们更倾向于在拥有一份稳定工作的同时，做投资不多、风险不大的“在职老板”，7月，上海市推行允许在职人员工作之余投资创业的政策，在职老板开始从幕后走向台前：他们一半是雇员，一半是老板；他们一边为别人的钱程奔波，一边为自己的生意而操劳；他们为兼顾工作和创业而辛苦着,同时也为自我价值的提升而快乐着……让我们走近这些在职老板，听听他们创业的甜酸苦辣，成功秘诀，再看看哪些领域适合更多的人在职创业。如何成为在职老板
据了解，目前在职老板的数量并不惊人，但随着政策的日益宽松及市场商机的不断凸现，今后将有越来越多的上班族加入在职老板的行列。那么，在职人员该如何申办营业执照？
第一步：领表。
先到工商局注册处领取两份表格，《名称登记申请书》和《企业登记告知承诺书》(投资人专用)，其中，《名称登记申请书》中列出了申请人应提交的材料清单。
第二步：查名。
填好《名称登记申请书》后附上相关材料递交至工商局查名处，工作人员将通过电脑查询申请人公司名字是否重复，一般在3个工作日内告之结果，
第三步：申请。
取得名称核准通知书后，到专设的窗口领《企业法人设立登记申请书》、《企业登记告知承诺书》(法定代表人，董事、监事、经理专用)等表格。依照申请书中列出的材料清单，准备好企业章程、验资证明、企业名称预先核准通知书、企业住所证明(包括场地查看证明、使用证明、租赁协议等)、身份证等证明、材料，交到内资企业登记窗口。
第四步：领照。
开业申请受理时间一般为7个工作日，如果一切符合要求就可拿营业执照。在职老板的生存状态
谁愿意在每天繁忙的工作之后再花费心思计算今天是赚钱还是赔本？谁愿意在好不容易等来的休假日里踏上进货的征程？这些在职老板的生活确实太过忙碌，但他们大多并非只为赚钱，而更多的是为了实现梦寐以求的理想，或是挑战自我，完成漂亮的人生转轨。
篇4：如何避免成为混蛋老板
混蛋老板是动不动就朝别人大喊大叫的职场恶霸，通常他们会让他们的员工感觉疲惫、讨厌和未受到赏识，
根据畅销书《好老板与坏老板》（Good Boss，Bad Boss）和《没有混蛋的规则：建立文明的工作场所和在不文明的工作场所存活》（The No Asshole Rule： Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn‘t）的作者罗伯特-萨顿（robert sutton）的说法，对于企业家来说主要的危险就是你可能就是一个混蛋老板但是你却没有意识到这一点。
以下是他的建议，它们可以确保你内心的混蛋不使你（和你的团队）更加没有效率：
1.了解金融风险
混蛋老板耗费公司的收入和利润——大规模地。萨顿解释说：“混蛋老板赶走有才能的人并且迫使其他有用的人在他们离开后到处跟着清理他们留下的情感混乱”。
2.监控你的电子邮件
电子邮件就是萨顿称之为“情感缺乏”的媒体，它会放大负面情绪。在电子邮件中，你写的任何不敏感或者看起来生气的东西都很可能深深冒犯或者中伤别人。所以在你点击发送按钮之前要三思。
3.培养自我反思者
培养更有理智的员工成为“混蛋老板监视器”。把他们的绩效评估与当你把事情搞砸的时候告诉你联系起来。或者你可以在你成为混蛋有人指出的时候主动给出20美元的奖励，
4.练习拥有一些自制力
当你生气或者发现你自己太过关注绩效而太少关注你的团队的人的需要时，从你自己的挫折感出发培养和实践情感抽离。
5.得到更多的睡眠
即使你非常想要获得成功，你也还需要睡眠。萨顿说：“睡眠不足甚至可能将伟大的管理者变成脾气暴躁思想狭隘的混蛋”。
6.工作时间合理
每一位IT经理都知道以100%的容量不断地运行计算机中心最终会导致系统故障出现。为什么你会期望人的反应会有什么不同呢？
7.公开赔罪
当你严厉责骂员工或者耍小脾气（这两件事情都是常见的混蛋老板行为）时，公开道歉并讲清楚你不认为那种行为是可以接受的。
8.解雇混蛋老板下属
萨顿称谷歌系统地衡量其管理者的行为是否是混蛋老板的行为。他解释说：“当谷歌确认混蛋老板后，该公司会让他们接受再教育，如果这样还不行，他们就会被解雇”。
9.保护你的人
如果你的客户像对待废物一样对待你的人，如果可能的话就放弃那些客户。如果在你公司的其它群体中存在混蛋老板，那么你要限制你的团队的曝光率。给那些被迫要对付混蛋老板的员工一些额外的“战斗费”。
篇5：如何成为老板重视的人
作为职场人士，都希望能够被老板赏识，那到底怎样做才能得到领导们的关注呢?
【如何成为老板重视的人】
一、成为不可缺少的人
可有可无的人通常在公司里是不被受用的，老板们宠爱的都是那些立即可用，并能带来附加价值的员工。管理专家指出，老板在加薪或提拔的时候，往往不看你本份工作是否做好，也不会因你过去的成就看好，而是看重你对于他的未来有没有帮助。所以要成为公司不可或缺的人，这至关重要。
二、建立关系蜘蛛网
在社会上，一些专业能力等硬件强的人未必能出人头地，其实成功的人中，不少人是受益于人际交往能力，在职场建立关系蜘蛛网，也是创造有利于自我发展的空间，努力得到别人的认可、支持和合作。热情帮助别人，广结良缘，保持本质的诚实、信用、正直。
三、不要将矛盾上交
以为资深的前辈告诫，想领导汇报的时候，切记四个字“不讲困难”。老板每天要面对的事情绝对比你这个小职工要多，承受的压力也更大，如果将矛盾上交或报告坏消息，会让老板的心情变得更糟，还有可能留下“故意添乱，出难题”等负面印象。
四、善于表现，适时邀功
在职场千万不要害怕别人说你喜欢邀功请赏，功劳关系着你的未来，闲言闲语并不能给你带来什么。所以想办法做个“有声音”的人吧!向老板汇报，说结论，如果时间允许，作细谈，若是书面报告，签上自己的名字。另外将自己的成绩设法告诉你的同事、部属，他们的宣传更有效果，会议发言也要“浮夸”点，因为那是展现才华的大好机会。
篇6：成为卓越领导者的几个要素
我们一直在领导者应该冷静淡漠、远离众人、将感情和工作区分开的神话下工作，我们都曾经听过许多管理阶层的人所说过的不屑一顾的那句“我不在乎别人怎么想我”。或许，对他们来说，的确是这样的。但对于一个出色的领导者而来，这绝对是不恰当的。不在乎别人对领导者言行的看法是一种失败者的态度。詹姆斯・库泽斯（James Kouzes）和巴里・波斯纳(Barry Posner)认为这是一种让企业绩效越来越低的态度。二人在《激励人心―提升领导力的必要途径》（Encouraging the Heart， A Leader’s Guide to Rewarding and Recognizing Others）再次强调了激励在管理中的重要性以及如何实施有效的激励。詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳作为领导力理论方面的著名学者，在被国际管理委员会提名成为极富盛名的威尔伯・麦克菲勒奖（Wilbur McFeely Award）的获得者，之前得奖者有德鲁克、戴明、艾柯卡、柯维等人。
东芝美洲信息系统的培训和经销商开发部的主管托尼对作者说，他相信领导全都与人有关，如果你要领导人，就必须关心人。
科罗拉多原动力（Colorado Springs）的创造性领导力中心（Center for Creative Leadering, CCL）研究了对管理者的筛选过程，他们的研究结果佐证了托尼的观点。CCL的副主管泰勒告诉作者，在检查导致大型组织内最高层的工作成功的三个关键变量的时候，他们发现“和下属的关系”是导致成功的第一位因素。
当然领导者未必不明白激励的重要性，但他们往往不是从内心出发，而是出于权变的考虑。詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳强调，有效的领导力的核心是真诚地关心他人。至于如何有效的激励他人，二人提出了七个基本的要素，即①设定明确的标准；②期望最好的结果；③关注所有人和事；④使认可个人化；⑤讲述故事；⑥一起庆祝；⑦树立榜样。
激励人心的一个先决条件，就是要树立明确的标准。标准必须是优秀的，必须是能够激发员工抱负的，必须能够使员工表现最佳，必须在员工达到它之后，让他们感觉自己是个胜利者。比如“零废品”就比“十个中五个废品”更能激发人们的抱负，更加令人振奋。
优秀的领导者相信不论人们承担的角色是什么，人们都可以达到那些已经树立起来的标准。这被称为皮革马列翁效应。在古希腊神话中，皮革马列翁不仅仅是一个国王，而且是一个雕刻家，
他雕刻了一个非常美丽的少女雕像。他被自己的作品完全迷住了，他爱上了她，他渴望她能获得生命。在他的不懈努力下，女神阿芙罗狄蒂赋予了雕像生命，这让皮革马列翁欣喜若狂。社会学家默顿（Robert K. Merton）创造了一个新词“自我实现的预言”（self-fuling prophecy）并提出了一个结论，即当一个人预言什么事情将要发生的时候，这个期望会改变此人的行为，而改变了的行为使得事情更有可能会发生。哈佛大学的罗森塔尔（Robert Rosenthal）教授做了广泛的实验来检验这个理论，并在他的一个实验过程中为了解释所发生的事情，创造了一个新的术语“皮革马列翁效应”。他和他的合作者发现，如果我们希望他人成功，他们很可能成功，如果我们期望他人失败，他们很可能失败。詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳的研究也表明，当人们受到处于领导位置上的人激励他们要竭尽全力的时候，他们常常会焦虑和紧张，而当领导者对他们寄予高期望时，他们会满怀斗志且毫不犹豫朝着期望去努力。
同时，对于领导者来说，应该不仅仅看到人们正确做事，还应该关注以及理解他们行为的意义和重要性。领导者常常是一次次看到一些事情发生，又一次次忽视它们。走动管理（Management by walking around）和走动关心（caring by walking around）只是一字之差。但对员工来说，感觉是完全不同的。詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳说，领导者们应该时刻注视着价值观和标准的实例，不管他们在哪里，以及他们正在做什么，优秀的领导者们都有一套特殊的“雷达监测系统”来探测正面的信号。
领导者如何表达对一个人的认可，詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳提出，他们最好在认可一个人之前，亲自去结识他。去了解他的好恶，在对方所处的环境中观察对方。领导们需要让这种认可变得充满个性和让人难忘。
至于会讲故事，这对领导者来说是一个挑战，同一故事，可以用不同的方式讲述出来，让人印象深刻。华尔街的风险投资家们经常谈到在一家公司上市以及在华尔街销售原始股的时候，“故事”是多么重要。如果把故事的功能仅仅定位在娱乐上，就大错特错了。传播学大师麦克卢汉（Marshall McLuhan）说过：“那些认为教育和娱乐二者有区别的人对二者首要的事情都不了解。”好的故事可以让人感动，触及心灵，教育人们，并让人刻骨铭心。故事是传播企业价值观的最好方式。
如果领导者对员工的激励仅仅是私下地、秘密地进行，那么效果也不会明显，而且有时还会引发管理上的混乱。所以詹姆斯・库泽斯和巴里・波斯纳坚持认为，通过公开的仪式来激励人们会起到强有力的效果。
最后作者强调，组织中的每一位领导者都必须主动迈出这一步―去认可个人的贡献，庆祝团队的成就，创设一种信任和支持的氛围。正如一句谚语所说：“你希望别人怎么待你，首先就怎样对待别人。”
篇7：如何成为一名更好的老板
这是一个很深刻的策略问题――完全不用对此感到抱歉，当我还在哈佛商业评论的时候，在一篇我们发表过的最为充满智慧的文章中，Cynthia Montgomery教授对策略的量化和非人化倾向表示了哀伤，而这种倾向是我们经常教授并使用的。策略定位和备选中的缜密分析不是小事，但是和策略确认相比，它似乎没有那么重要，最终也没有那么丰厚的回报，策略确认是一项必须从人开始的工作。我的同事Cesare Mainardi是新书《The Essential Advantage》的作者之一表示，“公司已经开始问这样的问题，‘我们想去哪里？’，但实际上他们应该这样问，‘我们想成为什么样公司？’”
与之类似，制订好的策略有赖于好的老板。来自数以千计的公司的6万多人提供的数据表明，公司中策略执行失败的最主要的因素在于人，特别是信息如何流动，以及决策权力的分布情况。策略的执行比所谓的“硬件工具”――例如修改组织结构图或者重新设计激励机制――要困难得多。
在电影《电子情书》（You’Ve Got Mail）中，当汤姆.汉克斯扮演的充满掠夺意味的书商（现在，这已经成了一个矛盾的修辞法，和愤怒的羔羊一样）告诉梅格.瑞恩，“这不是人的事，这是生意。”她反驳道：“这意味着什么呢？我感到太恶心了。对于你来说，它就是和人没有关系的生意。”看过电影之后，你就会更加了解自己了：你和你老板的关系是决定你能够多投入工作唯一重要的因素――或者无法投入。所以你一定要把这句话记在脑海里：如果你的团队成员认为你是个好老板，你就拥有了作为一个老板所能拥有的最宝贵的资产。
下面是我认为你应该考虑的三件事：
选我所爱。―― 这将是正确的事。你的公司里有很多初级员工，我认为这些人拥有巨大的潜力。他们其中有一个人明白这一点――虽然我不会展开讨论这个问题，
我很确信其他的一些人意识不到这一点，不过我留下了一些暗示。从我的经验看，绝大部分的老板在这个方面都非常差劲：让自己最优秀的手下明白他们得到了注意，让他们感到自己很特别，和他们一起工作，帮助他们成长。挑选出业绩最佳的员工并不总是那么容易――你可能不太确定，也许这会让其他人感到不公平。但是没有什么比发现并培养人才更能够体现出一个老板是好老板了。
玩好系统游戏。在我以前的公司，目标是很重要的事。当然，那里也存在问题。其中一个问题是，每个人都学会了如何给上级写那些看起来很雄心勃勃的目标――但是很难实现；上级则具备了很强的识别能力，能够把虚假的目标发回给下级。
目标真正的价值在于设立它们的过程。这个过程的目标是整理出团队的目标，让整个团队朝着目标工作。这个过程通常会让一个团队的成员坐下来，讨论他们应该如何，明白实现目标和随便说说之间的区别。每一年，这样的讨论让团队成员有机会在一起讨论，并且在最重要的问题和机会等问题上达成共识。达成这些目标――这很有价值。通过讨论发现真正的目标和胡说八道之间的差别，胡说八道是毫无价值的。
玩弄权术。你可以给你的员工最好的礼物也许就是你自己的政治机敏以及你保护自己地位的能力。在艰难时事中，政治敏感性可以保护他们。在顺境中，你的声誉，手腕和对组织的理解能够帮助他们得到完成工作所需的资源，减少他们遇到的阻力，让他们能够接近那些能够帮助他们职业生涯发展的人或者机会。
这是一个双赢的结局，如果有人能够达成使命，对他们自己或者你的声誉都有好处。我的意思并不是让你为了政治而玩弄政治。我的意思是说寻找一些方法，让你和你的人不要踩到企业里的地雷，或者陷入那些没有成功希望的项目。一个好的老板不会让他的军 队去执行自杀任务。
什么会让你的老板变得更好，或者让你变成一个更好的老板？
篇8：成为老板可以预测的
什么事情是世界上最可怕的？不是有人用抢指着你的脑袋，不是有个恐龙出现在你家（老婆除外），不是老板把你炒了，更不是深夜三点了，老婆还没回家，最可怕的事情，不是这些发生的事情，而是你知道要发生恐怖的事情，而你不知道什么时候发生，更不知道多恐怖。简单地来说，不可预测的事情，那才是最可怕的。就像美国人做过调查，结论是他们认为最害怕的事，竟然是当众演讲。也是，你不知道演讲时，会发生什么，你在意别人对你的评价，因此你感觉害怕。
我们人人，今后都会死，否则是妖怪，但为什么很少有人怕死，怕得连活着都不愿意了呢？真是个有意思的现象。死亡这个注定了的命运，这个最可怕的，竟然不是最可怕的。我们看恐怖片，怪物没有出现时，那是最恐怖的，当怪物完全出现后，有人就用欣赏的眼光来评价了：这个怪物的动作不逼真、那个怪物有点过了、吃人要撕碎了才好，这样整个吞了，没有那个电影的那个怪物有意思等等。
作为老板也是如此，老板看下属什么是最可怕的？不是下属要叛变，不是公司遭遇对手挑战，不是消费者不信任。而是老板不知道采取了行动，今后再市场中会有什么行为，不可以预测是最可怕的。我们为什么害怕神经病？因为他的行为是不可预测的。我们为什么害怕猛兽？因为它的行为是不可预测的。如果你老婆的行为，也是不可预测的话，我相信你下班以后，也不想回家，你不知道回家以后，有什么动物在等着你。
当孙悟空头上没有紧箍咒时，唐总对他显然没有把握，他本事再大，也被唐总弃置不用。孙同志的行为是想来就来，想走就总，想打就打，想骂就骂，全部是率性而为。孙同志不服从唐总领导呀，他的本事再大，也只是个猴王而已。看人家猪八戒一口一个唐总叫着，唐总让他往东，他不往西，让他往南不向北，偶尔做事出格，但基本上是唐总可以预测的，所以跟在唐总身边，牵马，相当于现在的首长司机，那可不是一般人能干的。
所以很多职场的聪明人，总喜欢找领导汇报工作，就是要让老板知道他在做怎么，成为了领导可以预测的，领导才放心呀。你晚上不回家吃饭，是不是也要给老婆个电话，汇报一下呢？人和人之间，其实最缺乏的是信任，世界上最可怕的动物是什么？答案是别人！所以萨特说过，他人就是地狱，
反过来，各位领导你想让下属害怕你吗？其实很简单，你成为下属不可预测的。所谓的天威难测，你走到哪儿，你的下属就会鸟兽散。某个下属和客户吵了一架，你没有按照常规开除，而是奖励，甚至提拔，你告诉大家，那样的客户是垃圾客户，就应该吵架，就应该踢出去。另外一个员工和客户吵架，你立马开除，你告诉员工，客户就是上帝，谁动我的客户，谁就做好走人的准备。这样下属就傻了，到底该怎么对待客户呢？他们开始揣测你的心思，你对他们开始了掌控，你就变成了金口玉言。他们团结在了你的周围，不也很享受吗？
这是不是你这个老板，想要的？
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篇9：成为老板的8条件
老板不是天生的，做老板需要长时间的学习和摸索，但我认为一个人只要具备以下几个条件，就容易做老板：
1.有做老板的强烈愿望；
2.有高中以上学历（不排除学历更低不能做老板，我就已经培养了很多只有初中学历的人成了百万老板）；
3.信誉和人品良好（这也不是天生的，可以慢慢培养；但如果你认为守信用不重要，那你不要做老板）；
4.有一定的本钱（不一定要很多，我曾经就是靠借两万元起步的），学会理财（如果你现在还不会，我可以帮你）；
5.要善于合作，不要斤斤计较，只有这样才容易找到更多的合作伙伴，才能让你得到更多的合作收益；
6.勤奋刻苦，学有专长（如果你现在还没有专长，你可以从明天开始学习）；
7.先向老板们学习怎样做老板，博采众家之长；
8.不要急于求成，如果你花3至5年的时间成了小老板或者大老板，你就非常了不起，
篇10：如何成为老板身边的红人
懂得与上司相处是“打工仔”的求存技巧，因此你必先要了解上司的需求以及领导的风格，然后尽量化解自己的不满情绪以减少工作压力，现在让我们一起看四大类型的上司和面对该类型上司时的相处技巧吧！
1、无能的上司：工作能力和处理人际关系技能同样低的无能上司。他对工作的分配和目标都十分模糊，所下指令亦不清晰，认为和下属沟通是一件无聊的事情。
相处方法：这一类型的上司非常缺乏安全感，他们常常担心做事时会出错。面对这一类型的上司，你最好主动接触他，有重要决策时，提供多个可行的方案供他选择；但要谨记，切勿在提供意见的过程中，伤害了上司的面子，
2、铁面无私的上司：只重视工作，人际关系对他而言，简且是无聊的事情。
相处方法：想获得这种上司的赏识，惟一的方法是显示个人实力，工作效率要快，要为公司的业务创造成绩。
3、一团和气的上司：重视人际关系，希望和下属的关系可以一团和气，但因为浪费了太多时间在处理人际关系的问题上，所以令公司缺乏生产力，从而使公司的竞争力锐减。
相处方法：面对这一类型的上司，下属应该少兴风作浪，少在公司说是道非，万事以和为贵，尽量忍耐为妙。
4、能干的上司：无论是工作或处理人际关系的能力都十分强的上司。
相处方法：作为这种上司的下届，你必需在工作和人际沟通上都有良好的表现，并要保持两者的平衡，尽量以上司作为楷模。
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