企业培训与人才流失由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业培训现状与对策”。
企业员工培训与人才流失
我认为，当今的民营企业首要应该选择“企业员工培训”。
员工培训在一个企业中具有战略性的重大意义。当前，成功企业的各个阶层员工都卷入到各种培训的浪潮中。激烈的竞争，迅猛的管理技术变革，提高生产率水平的要求，都促使企业管理者必须不断地增加培训投资，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才应该是许多成功企业的共识。培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。其实，我觉得只有企业自主对员工进行培训，才能得到适用于企业发展的员工，并在培训过程中，增强企业内部的凝聚力。而“挖墙脚”，虽然高效引进了人才，但在短暂的引进过程中，彼此双方并不是非常了解，在高薪聘请之后，要经历一个长长的磨合期，往往到最后才发现并不适合，反而损失更大。所以我觉得“搭便车即引进人才”并不是那么合理。
对于企业“人才流失”问题，我觉得导致这类问题的原因并非在于培训本身，而是企业的软环境和硬环境出现了问题，培训之后让员工真正意识到软环境和硬环境的差别与差距，从而产生了离职现象在这里，软环境是指企业的价值观念，企业文化等深层面的东西，软环境是指薪金待遇，工作氛围环境，企业增长势头，个人成长空间等较浅层面的东西。所以好的对策应该让他们主动留下，而不是用合同束缚住他们，毕竟在非自愿的工作条件下，人的工作效率是会大打折扣的。
案例、别具一格的杜邦培训
作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。
两大策略留住人才
通过案例的分析，个人认为要想留住人才，公司必须立足于对员工的个体管
理和员工与组织的匹配性，这样才能从根本上解决问题。同时，面对企业已经出现的人才流失问题，我们也应该采取积极主动的方法予以应对。对应列出了一下两个策略用于防止企业“人才流失”。
策略一：关注员工个体的管理
第一，提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。第二，通过提升企业效益和员工业绩来改善员工的工作和生活条件。第三，通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。
第四，通过工作满意度调查了解员工真正的内在的需求。
第五，通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。
策略二：实现员工个体与组织的良好匹配
第一，建构优秀的企业文化和让员工认同组织的文化。
第二，协调部门之间、员工之间的关系。
第三，主动应对人才流失产生的后果。
总而言之，我个人认为，当今企业想要不被同行所淘汰，做大做强，一个重大的任务就是要积极的有针对性的对员工进行培训。同时在培训的过程中，增强企业文化氛围，关注员工个体的管理，实现员工个体与组织的良好匹配，才能有效的防止被挖墙脚，才能更好的留住人才。
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