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如何减少企业的员工流失
一、解读员工流失现象
中国首次的年度跳槽状况调查《中国人2003年度跳槽现状白描报告》显示，在参加调查的22766人中，17%的人在2003年有过一次跳槽体验，此外45%的调查对象正在考虑和设想跳槽中，23%的人正在积极准备跳槽，而苦于没有机会。只有16%的人安心于目前的工作状态，明确表示不会跳槽。这样的调查结果应当引起企业的重视和反思。频繁的人员流失，企业将会蒙受巨大的经济损失，更不用说管理者在招聘、培训中所耗费的精力和公司损失的效率了。因此，正确解决员工流失现象已成为迫在眉睫的问题。
二、寻找员工流失的原因
要想留住员工，防止人才外流，首先要找到问题的根源所在，这样才能做到有的放矢地解决问题。
（一）薪酬有失公平
在辞职的时候，即将离开的员工对雇主最常说的理由是他们离开是为了“更好的发展机会”，这通常被理解为“更多的钱”。实际上这确实意味着他们接到的工资报价高于他们现在的工资，但通常还是有更深层的动机。另外，员工看不到工作表现和工资的联系。这出现在优秀的员工身上，他们比别的员工更努力取得更好的成绩，但得到的却是同样比例的加薪或奖金。这样就不可能起到激励的作用，相反地，可能会产生心理的不平衡，其后果是优秀的员工离职。
（二）未能人尽其才
有的公司在招聘员工时盲目追求高学历，以突显自己企业“实力雄厚”，甚至一名接线员也要求是重点大学的本科生。很多人是迫于工作压力，暂不考虑所干工作能否发挥他们的才干。许多公司也是出于经济原因聘请员工，因为他们那个岗位需要人而不是要特别适合的人。过了一段时间，雇主和员工双方都会因为工作和员工的才能搭配不当而感到烦心。最后，员工辞职或双方终止合同，造成人员流动。
（三）期待落空
有些企业在招聘员工时，缺乏对工作岗位的具体描述。员工事先没有得到关于工作和工作条件的真实具体的介绍，而这通常是因为招聘人员担心一旦获知实情就不会应聘了。新毕业的学生常期待能立刻面对挑战性的工作，并得到迅速的提升。当愿望没有实现时，他们或者“在岗而不做事”，或者干脆离职。.雇主对员工也有各种期待：员工应准时上班、应能运用良好的判断力、与同事融洽相处等等。但如果没有摆到桌面上来说清楚，彼此之间的期待就会落空，造成又一次的人员流动。
（四）损害员工利益
现今就业环境恶劣、裁员成风、损害员工利益的公司大量出现，从而扼杀了员工的忠诚。人们把践踏员工权益的企业文化称作“企业法西斯主义”，其后果将会逼走优秀员工，留住缺乏主动性，独立性差的员工。
（五）个人创业
在企业内再没有晋升机会，或者即使有机会但已觉得没趣，有些员工就凭者自己本身具备的一些关系、专业知识和人际关系，找个投资者或自己和友人合资创业，挑战自我而离职企业除了损失了一个有价值的员工之外，亦可能为自己制造了一个强有力的竞争对手。
三、寻求留住员工的方法
弄清楚了问题的原因所在，那我们就应该针对症结找寻出解决问题的方法来。下面就如何防止人才流失进行了深入的分析，提出了几种解决方案。
（一）重视招聘过程
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失起到了防微杜渐的作用。因此，企业在招募员工时，更多的应是考虑人才在企业的长远发展，除注意专业知识之外，员工的责任心与使命感也应是考量人选的重点之一。
在招聘过程中，企业在选人的同时，还应该明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，以及有多大的持久性。从某种
层面上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。因为根据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。
（二）建立完善的薪酬管理体系
有效的新酬制度是提高员工满意度，降低离职率的必要条件，将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义。全球咨询公司沃森.怀亚特的有份调查报告指出，在新加坡学习新技能的机会几乎同用高薪吸引顶尖人才同样重要。报告显示，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说“至关重要”。顶尖人才如此，其他各类人才概不能例外了。由此，薪酬对留住优秀员工的重要性可见一斑了。
制定薪酬时还要考虑以下几个方面：
1、在对员工量化考核基础上，实行收入分配“双挂钩”。一是员工的收入水平与企业的经济效益和发展状况挂钩，根据企业的科技创新，经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小，个人工作的表现和对企业贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”加大员工活性收入的构成比例。
2、实行宽带薪酬，拓宽员工职业生涯发展空间。目前企业薪酬制度普通存在的问题是，如果员工想要提薪就只能走晋升一条路，这样即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。随着宽带薪酬的出现，有效地解决了这一问题。所谓宽带薪酬，指的是企业将原来较多的工资级别合并压缩为几个大的等级，同时拉大每一个工资等级的工资浮动范围。这种新型的薪酬制度更为注重员工专业能力的差异，避免了岗位工资制提薪必须走职位提升路线的不足。如果员工的能力提高了薪酬也会相应得到提升，使员工感到自己的付出有了回报，有效地激励了员工。
3、对于核心员工要制定具有竞争力的薪酬。企业80%的效益来自于20%的员工，所以最主要的是吸引这20%的员工，防止他们流失。这些核心员工主要是企业的中高层管理人员、专业技术人员及难以替代的人员，给予他们的薪资要高于市场平均水平和同行业对比要有竞争性。
（三）强化职业生涯规划
1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资而离职的，多达50%的人是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要的砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进入企业大门时就根据其个性特点，岗位改选为其量身定制职业生涯设计呢？
传统观念认为，职业生涯设计是员工个人的事，把它归为个人奋斗行为。而实际上加强组织中个人职业生涯的管理，与组织目标是一致的，而且还是实现组织目标的有效手段。对一个理性的人来说，大都有自己比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案。在此基础上结合企业自身发展的要求，制定出符合员工个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。这样，通过职业 生涯管理，可以有效地引导员工个人的学习、工作热情，使员工的奋斗行动与企业总的目标和发展计划一致。同时，通过有计划的培养后备人才，最终达到员工自我发展、自我实现与企业长远发展的双赢效果。
微软，这样一个有着四、五万人的企业，而员工流失率始终低于5%。其主要原因就在于员工职业生涯设计得有条有理。在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯设计，让他对未来有了一份憧憬，他可以自己斟酌是走还是留。若选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。
（四）建立完善的培训体系
“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，可以看出教育和培训对企业的重要性。而员工培训又是企业所有投资中风险最小，收益最大的战略性投资。在企业中建立完善的员工培训体系，坚持对员工进行持续、系统的培训，不仅能有效地提升企业的科技实力和市场竞争力，而且能够提高员工的工作技能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求，是企业留住人才的有效手段之
一。但有些企业在培训时投入了大量的资本，但培训后员工若跳槽了，这将会给企业带来很大的损失。因此，企业可以采取员工预付培训费用的形式。如果员工为企业服务达到了约定的年限，就可以给予报销，否则就只能由员工个人承担。
这样可以有效降低培训带来的人才流失的风险。但同时企业也应该认识到经过培训后员工的能力自然得到提升，所以要重新对员工进行绩效考评。根据考评结果，相应地提高薪酬并给予员工职位晋升机会，这样才能有效地留住人才。
（五）完善评估考核机制
企业管理的一项重要的基础工作是建立和完善评估机制，正确地考评员工、尊重员工的人格和价值、承认员工的劳动和业绩。因为考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提。只有正确地考评员工，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据；考核和评估是营造蓬勃进取风气的手段，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀员工；考核和评估也是企业文化建设的重要内容，为培训工作和提高员工素质提供了方向。除此之外，还有许多留住优秀员工的方法，诸如：使福利与员工需求相匹配；实施亲情化管理和培养和谐宽松的人文环境；树造“领头雁”的魅力等等。
四、结论
吸引和留住人才关系到企业的兴衰。为了有效地留住人才，应当结合行业特点和企业特点，充分考虑员工个体及其激励因素的差异性和复杂性，进而形成多层次、多跑道激励对策。总之，“善待员工”是一个企业要留住人才最起码应该做的。
参考文献：
1、孟繁荣、于媛媛、孟玲：《如何拴住关键员工》，载《企业研究》 2005年第4期
2、黄培伦、李鸿雁：《留住人才的多层次多跑道激励对策》，载《企业活力》 2005年第7期3、2004年版
4、吉姆.哈理斯、琼.布朗尼克著，陈静译：《留住员工的心》 中刘加福：《让多变型员工成为服务高手》 中国纺织出版社国商业出版社2005年版
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