企业人力资源管理的激励问题讨论由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业人力资源管理案例”。
企业要怎样才能更快的适应市场经济发展，更快的建立高质量的生产、销售网络，更长久的发展下去呢？笔者认为，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的昀关键的一个因素。企业人力资源的管理方法有很多，然而激励问题是人力资源管理中重要内容之一。激励方法的好坏，会直接影响企业人力资源运用的好坏。
一、激励的概念
激励在管理上是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。激励的本质是对人行为的一种刺激。
二、激励在企业人力资源管理中的作用
每一个人都有一种潜在的力量。个人的能力发挥，取决于个人的努力程度，而努力程度除了取决于个人以外，也还有来自外部对他的刺激。因此，采取恰当的刺激手段，是调动员工的积极性，充分发挥个人潜能的有效方式。
上进心和进取心是人的一种本质。管理者可以通过采取一些激励的手段，来激发人的上进心和进取心。管理者对那些勤奋努力、刻苦认真的员工适当的表扬、奖励、提拔等激励手段，让员工产生一种荣誉感、自豪感，从而刺激他不断的努力工作。
通过专家调查研究发现，对一个个体行为的肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励会间接影响其周围的人。管理者应该采用恰当的激励手段对员工的行为进行刺激和诱导，就会让更多的员工形成有利于企业的行为反应，有效的增强企业内部的凝聚力。
三、激励的方法
（一）为员工提供满意的工作岗位
1.提供一个良好的工作环境。企业要给员工创造舒适的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的支持与协调等等。工作环境是员工工作时时刻感受到的物资条件。如果员工总是感觉到环境的不舒适时，企业的激励是达不到预期的的效果的。
2.为员工制定职业生涯规划。现在的求职者特别是学历比较高的求职者，在择业时昀关心的是他今后的发展空间。不会有员工满意没有前途的工作。因此，企业必须重视员工职业生涯规划的制定，主动了解员工的个人需要和职业发展要求，与企业实际相结合，为员工提供适合他的发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展联系起来，这样员工为实现自己的目标而不断努力，同时也给企业贡献自己的力量。
3.给予员工培训的机会。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该建立符合自己实际要求的培训体系。
薪酬制度必须要和员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业和员工的利益捆绑在一起，员工在为自己目标不懈奋斗的同时，也为企业创造了价值，这样就达到了互惠互利的目的。绩效薪酬在实施的过程中要以科学的绩效评估体系为依据，保证相对公平的前提下，拉开薪酬层次，这样可以鼓励后进者，勉励先进者。但这个层次不能拉开太大，否则会影响员工的积极性。
激励除了正面的奖励与鼓励外，还有负面的处罚与批评，如果只是单一的采用正面的激励手段，不一定能达到理想的效果，管理者要对表现好的员工进行正面的奖励，也要对表现差的员工也要进行必要的处罚措施，这样才能促使员工对存在的问题引起高度重视，从负面激励来提高工作效率。
股权激励是用企业的股份来当作奖励员工的一种工具，它是先进的激励方法之一。股权激励能弥补传统激励手段的缺陷，把企业的命运和员工的命运栓在一起，对员工具有一定束缚和
稳定的作用，能充分调动员工积极性和潜在能力的效果，是一种长期有效的激励手段。
四、激励的误区
很多企业看到别的企业采取了激励措施，自己也就“依葫芦画瓢”制定激励制度。合理借鉴他人的经验是必须的，但是不能照搬，因为每一个企业都有它自身的特点。激励的有效性在于需要，只有认真了解企业员工的需要并结合员工的需要，制定合适的激励制度，才能发挥其积极的意义。
这是企业中普遍存在的一个误区。当需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，在这其中也会有一些负面的行为出现。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
许多的企业很重视命令的传达，但不注重信息的反馈的过程。这是激励中很严重问题。缺乏有效的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不能融入企业文化，其积极性也会下降。
综上所述，激励的方法与企业的发展紧密相联，激励手段的针对性、适应性、正确性，对激励效果的好坏起着直接的作用，正确性的激励是企业潜在的生产力，用有效的激励方式来挖掘人力资源的无限力量，让员工充满能量和动力，企业需要这种有活力的生产力来积极面对激烈的市场竞争。
随着知识经济的到来,企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争,人才成为企业发展最为关键的资源。如何建立一套科学有效的企业管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业服务,是企业关注的首要问题。因此,人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。
[关键词] 企业管理,人力资源管理,激励机制
激励指心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力、指向特定的目标并维持人的行为等内容。可以说,激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力,向着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励也可以说是调动积极性的过程,是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。
一、当前企业激励机制中存在的问题分析
随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来,外企带来极具竞争力的报酬,造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因,但是不可否认的是,企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此,我们必须调整思路,建立一套可行的激励体系,激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展。
我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了,对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级,我们都可以寻见较完善的规则。
非正式的激励机制存在于人们的日常生活中,表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰,对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。
二、完善企业人力资源管理中的激励机制
1.强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些人员进取意识不强,做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为,管理工作是业务部门的事,与自己关系不大,这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作,各级组织、各类人员虽然工作岗位不同,责任大小不同,工作任务不同,但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识,应该强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。邓小平同志说过:“没有一点闯的精神,没有一点‘冒’的精神,没有一股气呀,劲呀,就走不出一条好路,走不出一条新路,就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。
2.树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴,现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力,从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争,竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果,出效益,出人才。毫无疑问,天工开物后,生物界所遵循的就是“物竞天择,适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天,随着市场经济体制的不断完善,在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战,我们如果没有竞争意识,平平安安过日子,必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。
3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司,一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训,以
获得新的工作技能。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新的技能,让人力资源增了值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法,常用的有:演讲、参观、程式化教学、个案研究等。
为增强激励的效果,还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传,将其事迹作为典型,发掘其精神,扩大其影响,激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人,将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用,注重加强自身建设,做事勤勤恳恳,做人踏踏实实。不仅要有专业的知识,更要具备高尚的道德情操,不宜偏私,在赏罚机制上一视同仁。
三、结束语
在企业管理工作中,没有万能的激励措施,也没有绝对最好的激励措施。管理学界所有的激励理论都在传递着一个重要信息:要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。因为激励是一个复杂的系统过程。管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持,赢得整体的激励效果。世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。本文作者以期通过文章提出的几点陋见能够对于企业人力资源管理中的激励措施的实施提供参考。
一。人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得
到应有的提升与扩充。
二。人力资源战略在企业管理中的作用
1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
三，业人力资源管理与人事管理的区别？
1、管理观念的区别
书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理重心的转移
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野和内容上的区别
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理原则和方法上的区别
我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
5、管理组织上的区别
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
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