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人力资源管理的问题
•重视资本，不重视人
•缺乏有效的激励和约束制度
•员工成长慢、培训效果不好
•有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少
•部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢
•企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化
•缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力
•主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺
•员工看不到希望，流动率高
•薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定
•大材小用，小材大用，人材浪费严重
宝洁的人力资源战略
一、独具慧眼 校园招聘
二、内部提升 足够的发展空间
三、培训体系 价值积淀
四、薪酬福利 留住优秀的雇员
五、问渠哪得清如许，为有源头活水来
六、在职训练是最好的训练
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。一一一一、、、、独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼，，校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试。。。留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作
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