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国有企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后 长期以来,对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式,仅停留在“人事管理”上,普遍忽视人力资源的资本性,忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。企业也在组织结构上设立了人力资源部,但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.2 激励机制的不灵活或失效,挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。
1.3 竞争、考核、监督措施难落实。企业经营者由企业上级主管部门任命,自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度,其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求,其考核的时间跨度长,往往起不到必要的及时的监督作用,绩效考核系统的欠缺,使考核本身缺乏科学依据,自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用,当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
1.4 选拔机制有欠缺 有一个好的领导是解困与发展的前提条件,特别是在企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者,可以弥补企业制度上的缺陷,使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之,如果企业没有一个好的领头人,企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定,企业高层管理者应该由企业董事会选择,但现在sinotrans,仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异,这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
1.5 缺乏急需的人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代 ,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏,由于观念及制度的落后,导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。
二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因
1.观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。
2.体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业
在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如每年得为国家解决一定的就业，安排本企业职工子女、接受大学生分配、军人转业、为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。如此，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，企业根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，职工的发展空间很小。
1.大力加大企业人才培养力度，盘活企业内部人才存量。
在做好引进人才的同时，根据目前发展现状，更应注重企业内部人才的培养，将企业现有人才存量盘活，逐步提高企业需求人才的数量和质量。调配和有效利用现有人才资源，挖掘现有人才的聪明才智扩展其才能，进一步发挥他们的积极性，这是国有企业降低成本，提高经济效益的有效途径。因此，要注意企业对广大职工的培养，培养出更多的人才，实施企业人才培养系统工程，采取各种形式培养适用的高精尖新人才。建立企业才资源库，储备优秀人才，在企业需要时随时大胆启用。
2.制定优惠政策，留住和吸引企业急需人才。在当前形势下，人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境，而人才政策的重点则应该在稳定企业现有人才的同时，积极引进一批杰出的企业严重短缺的知识型人才和专业技术型人才。
3.一定要对人力资源引起高度重视，从而来加强人力资源管理在企业管理当中的地位。因为在现代企业的竞争当中，归根到底就是人才的竞争，也就是人力资源管理与开发之间的竞争。因此，一定要重视对优秀人才的引入、管理以及开发，不能够单单看重眼前的利益，要以长远方向来看问题。
4.建立合理的薪资制度（绩效工资）。即以贡献多者多得，少者少得，无贡献者辞退。当然，在实行绩效工资的同时一定要考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局，从而更好地为企业的发展战略服务。
5.加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式主义，因为形式主义只会成为企业的桎梏。作为一项真正的企业文化，就应当有企业的核心理念以及发展的思路和方向，所以，作为企业来说，要具有一个明确的价值观念，要有一个清晰可见的目标以及发展战略，要努力创造引导一个向上的工作环境和氛围，能够使企业同员工最终成为一个统一体，并且能够为了一个目标不断协作、奋斗！绩效管理的实用性
企业应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。
企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计
绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。
（1）定义绩效。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。
（2）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。
（3）绩效反馈。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。
（4）绩效改善。绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。
5.建立优秀的企业文化
(1)企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益、社会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，企业的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危险的首要保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致，抵御经营**和风险。
(2)塑造优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所倡导的“产业报国、亲和协力、至诚至上、团结一致、发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展起到了重要作用。要培育人性化的企业文化理念，记人之功、用人之长、容人之过、待人以诚，努力创造和谐、合作的环境和氛围。
(3)加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度衡量的是员工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。衡量员工满意度的指标一般包括：工作认可度、工作兴趣、报酬公平感、晋升机会、学习与发展、工作环境与时间质量、和谐的工作关系、信息开放度、参与管理、领导能力、团体合作和总体满意感等。企业不仅要观察员工的工作行为，还要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，更要认真听取员工对企业管理和部门管理的建议，提高其参与意识。
浅析目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题热[ 作者：于晓瑞 | 转贴自：本站原创 | 点击数：645 | 更新时间：2009-5-27 | 文章录入：imste2008年 第 15 期 ]材有限公司，内蒙古......
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