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浅析中小企业留住人才的关键要素
09人力资源管理（1）班
摘要：企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。现代的市场竞争是人才的竞争，人是最核心的因素。中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军，然而中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。本文从以下几方面来分析当代中小企业留住人才的关键要素。
关键词：薪酬职业生涯规划企业文化管理制度
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入WTO后,中小企业出现了严重的人才流失现象。
如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
一、建立健全的薪酬体制
当今，企业通过薪酬激励，将员工的能力、努力、行为结果集中到帮助企业提升竞争力的提升，得到应用的精神、物质满足，是员工与企业树立“肩并肩、齐发展”“努力付出、必有回报”的共同价值观与行为准则。然而，许多中小企业薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证企业具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为企业创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将企业短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和职工的利益。企业的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进企业与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合企业正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于企业目标的实现;另一方面是减少职工的报酬，就是惩罚那些不符合企业正常运转和发展目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证企业目标的实现不受干扰。
其次，薪酬设计要满足四个原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励原则，对成本具有控制性原则。
二、职业生涯规划
职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
好的职业生涯规划还可以留住员工的心，帮助员工找到个人目标和企业发展机会的结合点,为员工提供心理上的满足,优化配置企业的人力资源。
所以，具有良好的职业生涯规划可以帮助企业留住人才，促进企业的发展。
三、企业文化
企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。
优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为,而且可以凝聚企业员工共同奋斗,激励员工努力工作,实现企业经营目标；可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感；同时还具有人才培养功能。
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工，留住了他们。
四、管理制度
企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业规范管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证，帮助企业留住优秀人才。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。一个有效的、合理的、适合企业发展的管理制度能规范员工行为，提高员工的工作效率和质量，形成一种良好的企业文化。在正确的管理制度下，可以大大的提高企业的管理效力，提高企业的竞争能力。规范化的作业流程与员工工作行为，形成一个融洽、竞争、有序的工作环境。
企业规范管理制度在企业运营的过程中起着很重要的作用，制度是用来规范企业和员工的标准，但是在制度制定的过程中我们应该遵循制度是符合企业发展的实际情况，并且能够切实的解决企业存在的一些问题。在制度制定的过程中，首先要多了解实际情况，对现实的需求进行深入的调查分析，对需要解决的问题按照重要程度进行科学合理的划分，采取先重要后主要的处理方式。同时制度还需要同企业的高、中管理层进行充分的沟通，明确定义制度的适用范围和目的，制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。
制度建设的重点是执行管理，完善人才管理办法是执行制度管理的关键。员工是掌握、执行制度的具体个体，制度规定仅代表了企业领导层对企业发展的一个愿望，愿望要成为现实有赖于全体员工的贡献，制度执行不是单凭个人就可以完成的，仅靠部分职工的努力并不能实现企业预定的目标，制度作用的发挥依赖于团队合力。在制度执行的过程中，要让员工明白和了解制度的作用：制度不仅仅规范大家的行为还保障员工的利益和安全，营造的良好环境可以确保员工得到发展，得到公平的对待。这样才能得到员工对制度的认可。同时在制度的执行过程中，领导应该以身作则，带头执行，一旦有违反行为，同样接受处罚，坚决不搞特殊化，这样才能形成良好企业氛围，制度建设才能真正得以贯彻实施与有效，企业的管理才能真正的提高。
总之，对中小企业而言，由于先天的原因，人才的流出不可避免，除了以上方法，还应尽快建立离职面谈制度，了解人才离职的真正原因，正所谓亡羊补牢，犹未为晚。企业也有必要保持疏通渠道通畅，虽然有人才的流出，但是能够控制流出的速度和数量，能够提前培养和选拔接班人，不会给企业造成大的损失。站在员工成长的角度考虑，会让在职的员工少些对未来的忧虑，多分现实的干劲。从人员招聘开始着手，不断完善企业业务流程和管理制度，尽可能减少人治的干扰，走出人管人的泥沼，努力营造良好的用人机制和人尽其才才发挥作用的工作环境和组织氛围，让员工关注企业发展并乐意与企业共同成长，留住人才才不是一句空话。
参考文献：《企业人力资源管理师》中国劳动社会保障出版社
《职业生涯规划》中国劳动社会保障出版社杨河清主编《管理学》高等教育出版社周三多主编
《薪酬管理制度》
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