通过总结和归纳，我们可以更好地了解自己的成长轨迹和提升空间。要写一篇较为完美的心得体会，首先要有真实的体验和深入的思考。以下是一些关于心得体会的范文，希望能给大家提供一些启示。心得体会的内容包括学习心得、工作感悟、生活经验等方面，通过阅读这些范文，可以更好地理解和把握心得体会的写作技巧和方法。当然，每个人的心得体会都是独特且有个性的，希望大家能在范文的基础上，根据自己的实际情况进行创作。祝写作愉快！
企业资源开发心得体会篇篇一
第一段——引言：
学习是一个不断探索的过程，而课程资源是学习的重要基础。在课程开发与设计中，如何更好地利用课程资源，有助于提高学生的学习效果和质量。在我所在的学校，课程资源的开发与利用成为了教学过程中不可或缺的一部分。在这篇文章中，我将分享我的心得体会。
第二段——课程资源的开发：
课程资源是教学的重要支撑，它们可以包括学习用书、幻灯片、讲义、教学视频等多种形式。课程的设计与开发应遵循学科的特点和学生的需求，制作的课程资源应可靠、易懂、严谨，同时紧紧围绕知识点和情境进行设计。
我们可以利用网络、教学平台等工具，开发和共享实用的课程资源。另外，对于学科前沿研究的发展动态，我们应及时更新和开发相关的课程资源，以满足学生的日益增长的需求。
第三段——课程资源的利用：
课程资源的利用是教学活动的重要环节。在课堂教学中，教师可以运用多种形式的课程资源，帮助学生深入理解知识点，激发学生的学习热情和兴趣。
在利用课程资源时，应尊重学生的不同学习风格和节奏，使用适合学生认知特点的课程资源，促进课堂互动，提高教学效果。
第四段——课程资源的评价和反思：
在教学活动中，我们应进行课程资源的评价和反思。评价不仅包括课程资源的质量和可行性，还涉及到课堂教学效率的评估。通过课程资源的反思，我们可以发现教学中的不足之处，以便在后续教学中做出改进和完善。
同时，评价和反思也可以帮助我们更好地利用课程资源，提高教学效果和质量。
第五段——结论：
课程资源开发和利用是学校教育教学中的重要组成部分，合理地利用课程资源有助于促进课程的质量和发展。通过对课程资源的开发和利用的实践与反思，我们可以逐步完善与提高教学水平，为学生成长和未来的发展打下坚实的基础。
企业资源开发心得体会篇篇二
资源开发是指充分利用和开发各种资源的过程，它不仅可以促进经济的发展和社会的进步，还可以改善人们的生活质量。在我参与资源开发的过程中，我深刻体会到了资源开发的重要性和有效的方法。通过这篇文章，我想分享一下我的心得体会，希望能够对其他人的资源开发工作有所帮助。
第二段：充分调研。
在资源开发的过程中，我首先要做的是充分调研。只有通过深入了解资源的情况和特点，我们才能够找到最佳的开发方式和方法。而且在调研的过程中，我还要与相关的专家和技术人员进行充分的交流和讨论，以便得到更加全面和准确的信息。通过这样的调研，我可以更好地制定资源开发的策略和规划，确保后续工作的顺利进行。
第三段：创新思维。
资源开发需要创新思维。在我参与的资源开发项目中，我发现传统的思维方式已经无法满足现代资源开发的要求，我们需要不断地创新自己的思维方式和方法。创新思维可以帮助我们发现资源开发中存在的问题，提出新的解决方案，并且在实践中实现这些方案。当然，创新思维不仅仅是由个人创造，更需要团队合作和集思广益。只有不断地开展创新性的思考和实践，我们才能在资源开发中取得更好的效果。
第四段：可持续发展。
在资源开发的过程中，我坚持以可持续发展为目标。可持续发展是指将资源的利用与环境和社会福利的保护相结合，在发展的过程中最大限度地减少对环境的破坏，确保资源的可持续利用。在资源开发中，我们要充分考虑社会和环境的因素，并制定相应的措施和政策，以便使资源的开发和利用适应可持续发展的要求。只有将可持续发展作为我们资源开发的原则和目标，我们才能够长远地保障人类社会和自然环境的和谐发展。
第五段：综合利用。
最后，综合利用是我在资源开发中的重要体会。资源开发不仅仅是单一资源的开发，而是对多种资源进行综合利用的过程。通过综合利用，我们可以最大程度地发挥资源的利用价值，提高资源的利用效率。在资源的综合利用中，我们需要运用科学的方法和技术，从而实现不同资源之间的有效衔接。只有在资源的综合利用中，我们才能够实现资源的最大化价值。
总结。
资源开发是现代社会发展的重要环节，也是我们每个人都应该深入研究和探索的领域。通过我的实践和思考，我体会到充分调研、创新思维、可持续发展和综合利用对资源开发的重要性。我相信，在不断探索和实践的过程中，我们可以不断完善并创造出更好的资源开发方法，促进经济的发展和社会的进步。
企业资源开发心得体会篇篇三
人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。下面是本站带来的人力资源开发与管理学习心得，欢迎大家阅读。
听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做。
自我介绍。
都会问及一些问题那么表述清楚条理分明分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急有较好的职业道德和自身修养。面试中应聘者都会有不一样的神情表现出来其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱左顾右盼说明能力不足暂时不可委以重任。不慌不忙沉着稳重是个人内涵的表现自信才能镇定也是潜在能力有待挖掘的表现。
当我们招聘人员后，在平时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错，重要是看是否合适――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。
通过上周2天mba两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对hrm的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。
另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。
最后,我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
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企业资源开发心得体会篇篇四
资源开发是指利用现有的资源、创造新的资源，满足人们的需要和提高社会福利的过程。在这个日新月异的时代，资源开发无疑是推动社会发展的重要一环。在自己的资源开发实践中，我积累了一些心得体会。通过以下五点来分享我的心得体会。
首先，资源开发需要确立明确的目标。在资源开发的过程中，我们需要先明确我们要开发什么样的资源，并且设立合理的目标。只有明确了目标，才能有针对性地进行资源开发工作。比如在开发一本图书时，需要明确这本图书的目标受众，以及想要传达给读者的信息。在确定了目标之后，我们才能根据目标来选择合适的资源，并制定相应的开发策略。
其次，资源开发需要创新思维。在资源开发的过程中，我们不能墨守成规，只是照搬已有的方法和模式。相反，我们应该发挥创新思维，寻找新的资源开发思路和方法。我们可以多角度去思考问题，突破传统的思维框架，开拓新的资源开发渠道。创新思维能够带来新的机遇和突破，从而更好地推动资源开发的工作。
第三，资源开发需要合作与协调。资源的开发往往需要各个部门和个人之间的合作与协调。只有形成合力，共同开发资源，才能取得更好的效果。在实践中，我意识到合作与协调的重要性。既要与同事们保持良好的沟通和合作，又要与供应商、客户等外部合作伙伴密切协作。通过合作与协调，我们可以弥补彼此之间的不足，共同促进资源的开发和利用。
另外，资源开发需要坚持不懈地努力。资源开发往往是一个漫长的过程，需要持续不断地努力和投入。在资源开发的过程中，我们可能会遇到一些困难和挑战，但我们不能轻易放弃。只有坚持不懈地努力，才能克服困难，取得成功。在我个人的资源开发实践中，我曾面临过诸多挫折和困难。但是我坚持下来，并且通过不断学习和反思，最终取得了成功。因此，坚持不懈的努力是资源开发过程中必不可少的条件之一。
最后，资源开发需要不断学习和提升自己。随着社会的不断发展，资源开发的方法和技巧也在不断更新和改进。因此，作为资源开发人员，我们需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。只有不断学习，我们才能跟上时代的步伐，更好地适应资源开发的需求。通过学习和提升自己，我们可以成为资源开发的佼佼者，更好地推动资源开发的工作。
总而言之，资源开发是推动社会发展的重要一环。通过我的资源开发实践，我深刻体会到资源开发需要确立明确的目标，需要创新思维，需要合作与协调，需要坚持不懈地努力，需要不断学习和提升自己。只有在这些条件的共同作用下，我们才能更好地进行资源开发工作，实现资源的充分利用和社会发展的持续进步。
企业资源开发心得体会篇篇五
草原蝗灾是昌吉地区草原危害严重的生物灾害之一,每年蝗虫发生面积6.53万hm2,严重危害面积5.33万hmz.每年造成经济损失高达1176万元,并造威草原生态恶化、草原沙化和荒漠化,严重制约盲牧业生产.同时,由于蝗虫具有较高的营养价值和一定的药用价值,因此,开展蝗虫的综合治理,减轻或消除灾害的损失,探索草原蝗虫的综合治理新途径,引导牧民中增收的新方法和经济增长的`新亮点,开展蝗虫的开发与利用研究意义十分重大.
作者：宋跃斌努尔加列力・巴依哈布力作者单位：新疆昌吉市草原站,昌吉,831100刊名：新疆畜牧业英文刊名：xinjiangxumuye年，卷(期)：“”(2)分类号：s433.2关键词：蝗虫开发利用-->
企业资源开发心得体会篇篇六
在今天的教育领域中，课程资源的开发和利用在课堂教学中拥有着重要的地位。课程设置和资源的使用对于教学效果的提高和学生学习成果的提升都具有重要作用。因此，对于教师而言，开发和利用课程资源已经成为一项必不可少的工作。在本文中，我将结合自己的教学经验谈谈我对于课程资源开发利用的心得体会。
第二段：贴近实际，紧跟时代
近年来随着信息技术的发展，教学手段和方式也在不断地更新和完善。随之而来的，便是课程资源开发和利用方式的变革。对于教师而言，不断学习新知识、新技术是十分必要的。在我的教学过程中，我相信高质量的课程资源不仅能够提高课堂效率，也能讲授出更加深入的知识，帮助学生更好地掌握知识点。
第三段：针对不同学生，定制各类资源
在课程资源的开发利用中，需要充分考虑到学生的差异性及其能力水平的差异性，因此，教师需要根据不同的学生制定针对性的教学方案，针对不同学生推出不同的课程资源，让学生在学习中变得更加轻松和愉悦。正如在教学过程中，我根据学生的能力水平推出不同难度的课件、单元测试以及不同级别的小组讨论，通过优秀的课程资源帮助他们逐渐提高自身的能力。
第四段：激发学生学习热情，激发个性发展
课程资源的开发利用不仅仅可以帮助教师更好地进行教学，更有助于激发学生的学习兴趣和激发个性的发展。通过多样化的资源形式和学习方式，让学生更好地获取知识，进而更好地挖掘和展现自我。在教学过程中，我通常会使用音频、视频、漫画等多种资源方式，意在引发学生的学习兴趣，让他们在学习中保持学习积极性。
第五段：总结
总之，课程资源的开发利用对于课堂教学与学生学习有着不可忽视的作用，只有真正掌握利用好课程资源的方法，才能更好地促进学生的发展。在现代的教育领域中，只有不断深入探究、勇于创新，才能为更多的学生带来更优质的教育资源，让教育水平得到不断提高，为社会的发展贡献力量。
企业资源开发心得体会篇篇七
中药作为我国传统的宝贵财富，具有悠久的历史和广泛的应用价值。为了更好地利用和开发中药资源，许多学者和实践者进行了大量的研究和探索。在这个过程中，我深深地感受到中药资源开发利用的重要性和挑战。以下是我对中药资源开发利用的心得体会。
首先，中药资源开发利用需要多学科的合作。中药资源的开发利用是一个涉及生物学、化学、药学等多个学科的复杂过程。只有各个学科的专家共同努力，才能将中药资源的潜力发掘出来。例如，对中药植物的种植和繁育需要农学专家的指导，对中药药材的提取和分离需要化学专家的知识，对中药的疗效和安全性评价则需要药学专家的研究。这种多学科的合作不仅可以提升中药资源开发利用的效果，还可以促进不同领域的学者之间的合作与交流。
其次，中药资源开发利用需要注重传统与现代的结合。中药作为传统的医学资源，有着独特的疗效和文化价值。然而，传统的中药治疗方法往往缺乏科学的验证和规范的制度，很难满足现代医学的要求。因此，在中药资源开发利用的过程中，必须注重传统与现代的结合。一方面，要积极发掘和保护传统中药资源，挖掘其中的有效成分和药效，为现代医学提供新的研究方向；另一方面，要进行科学的研究和验证，发展出更规范和安全的中药制剂和治疗方法，以满足现代医学的要求。
此外，中药资源开发利用需要注重可持续性发展。由于中药资源的特殊性，过度开发和滥用将对中药资源造成严重的损害。因此，中药资源开发利用必须注重可持续性发展。首先，要加强对中药资源的保护和管理，建立中药资源的数据库和监测体系，及时掌握中药资源的状况和变化。其次，要进行中药的合理开发和利用，避免过度采挖和滥用。可以探索中药的人工种植和保护性采集，促进中药资源的可持续利用。
最后，中药资源开发利用需要注重国际化。中药作为我国的独特优势，具有很大的国际市场潜力。然而，目前我国中药产品在国际市场上的竞争力还较弱。因此，中药资源开发利用需要注重国际化。一方面，要加强对中药国际市场需求的研究和分析，开发适应国际市场需求的中药产品；另一方面，要加强中药产品的品牌建设和质量控制，提升中药产品在国际市场上的竞争力。
综上所述，中药资源开发利用需要多学科的合作、注重传统与现代的结合、注重可持续性发展和注重国际化。我将继续努力，为中药资源的开发利用贡献自己的力量。
企业资源开发心得体会篇篇八
中药资源开发利用是中医药事业发展的重要基础，也是推动我国经济发展和提高人民生活水平的重要措施。中药资源丰富多样，经过科学开发利用，可以为人们的健康保驾护航。因此，我们需要深入研究中药资源开发利用，提高中医药事业的发展水平，为社会和人民群众做出更大的贡献。
第二段：中药资源的挖掘与保护
中药资源的开发利用既要充分挖掘其药用价值，又要注意保护生态环境。在开发利用过程中，我们要合理规划中药种植基地，科学种植中药材，提高产量和质量，并且探索不同地域中药资源的特色差异。同时，我们也要注重中药资源的保护，合理采收和运输，防止过度开采和滥伐，保护生态系统的稳定性和生态平衡。
第三段：中药资源开发利用的创新与研发
中药资源的开发利用需要不断进行创新与研发，以提高中药的药效。我们可以通过现代科技手段，如活性成分提取、药效评价以及制剂工艺优化等来提高中药的活性成分含量和药效。此外，还可以结合传统经验和现代科学方法，开展药用植物的基因工程研究，为中药资源的开发利用开辟新的途径。
第四段：中药资源开发利用的市场营销
中药资源的开发利用需要与市场需求紧密结合，不仅要保证草药的质量和药效，还要注重产品的推广和宣传。我们可以加强中药产品的品牌建设，提高其知名度和美誉度，增强市场竞争力。同时，还可以通过与医疗机构、医养结合等方式推动中药资源的开发利用，满足人民群众对中医药保健品和药材的需求。
第五段：中药资源开发利用的政策支持
中药资源的开发利用需要政策的支持与引导。相关政府部门应加大投入，建立健全中药资源的开发利用政策和管理措施，鼓励中医药科研机构加强研发，为中药资源的开发利用提供技术支持。同时，还应加强对草药市场的监管，打击假冒伪劣产品，保障人民群众的用药安全。
总结：中药资源的开发利用是中医药事业发展的重要基础，我们要充分挖掘中药资源的药用价值，保护生态环境，不断进行创新与研发，并且与市场需求紧密结合，得到政策的支持与引导。相信通过我们的努力，中药资源的开发利用将为人们的健康和社会经济的发展做出更大的贡献。
企业资源开发心得体会篇篇九
9月11日下午我们“杨xx优秀教学能手工作站”的全体成员在区进校三楼会议室举行了下半年的第一次集中培训。在会上杨老师先细致的将上半年工作站的整体情况做以总结，对上半年我们成员的活动情况及上传资料情况进行了统计，给予大家充分的肯定及鼓励，并对下半年将要开展的活动进行了详细的说明，使全体成员能够明确任务及目标，科学合理地利用和开发家乡资源，努力实践和探索，提升自我，不断磨练。
在本次培训中杨老师就“家乡”这一活动主题在品德课中的设置及如何正确开发、利用家乡资源的策略做了详细的说明，以发展性教学理论、最优化教学理论和建构主义理论为指导为教学策略提供了依据，令我更明确了自己在下半年课题研究中的方向与重点。
一、利用课本中的文字、图片，唤醒学生的生活体验。
在新课程理念下，课堂从教师走向学生，让学生在体验中以自己的经历和心理去感受、理解事物，并由此产生丰富的联想和深刻的领悟。因此，在教学设计时，我们要充分考虑课程内容中涉及学生的生活体验因素。
二、利用多媒体课件资源，充实学生的'生活体验。
现实生活多姿多彩、有滋有味。我们的品德课堂也应该回归生活，返璞归真，通过多媒体还原、复制、再现现实生活，让学生在有限的时空中，领略生活的精彩和美妙，提高对社会生活的认识水平。
三、利用网络、社会资源，提升学生的生活体验。
新课程要求教师在教学过程中，要紧密结合具体教学内容，引进时事新闻，引导学生创新与实践，与时俱进。
四、以家乡地域特色为基础，开发品德课程资源
品德与生活（社会）课程资源的开发要遵守很多的原则，其中有一条就是地域性原则，就是指在课程资源的开发过程中，要以当地的乡土特点和条件为基本的准则和要求。具体地说就是在实施中要以品德与生活（社会）课程的主题为依据，以当地的物质基础和客观实际为前提，以个体的需要、兴趣和爱好为出发点，要从当地实际出发，实事求是，突出自然资源和文化资源的特殊性。
任重而道远，下半年我们将继续在杨艳老师的带领下一如既往的努力探索与开发家乡资源，充分利用家乡――陕西的地域特色资源，弘扬人文精神，提倡多元发展，让学生走近陕西，走进陕西，使得学生的综合素养在实践过程中得到提高和发展。
企业资源开发心得体会篇篇十
教育教学的一个重要方面就是课程设计，而课程设计离不开课程资源的开发和利用。最近，随着信息技术的飞速发展和泛在化应用，课程资源的开发和利用也进入了全新的阶段。这些年来，我在教学实践中尝试利用各种课程资源，不断探索开发与利用课程资源的新思路和新方法，同时也在反思中收获了不少宝贵的经验和启示，现在将这些心得与大家分享。
开发课程资源的方法和途径是多种多样的，比如自主创作、挑选和网上搜索等。我发现，在实践中，最有效的方法是利用本部门的知识库来开发和利用课程资源。在班级管理平台上，我们可以共享大量资料和教学资源，如课程设计案例、测验试卷、关键词和学科领域的主题兴趣等。同时，利用互联网上的资源，例如各大院校和教学平台的公开课、TED演讲和在线培训课程等也是一个不错的选择。
在使用课程资源时，我始终遵循学生中心原则，注重培养学生的自主学习能力。为此，我采取了一些具体措施，如利用有趣的课程演示、视频和图形信息等，挑战学生的思考能力，让他们主动探究、自由探索、自主创新，从而真正实现知识的吸收与转化。同时，在给学生布置任务的时候，我也会根据不同层次的学生和不同的学习需求来设计不同的任务，并要求学生在任务完成的过程中，利用课程资源进行自主学习。
第四段：实践中需要注意的问题。
在实践中，我也遇到了一些挑战和问题。发现很多课程资源的质量参差不齐，有些资源内容老旧过时，对学生学习的帮助不大。而且，学生使用现代科技设备时也要注意遵守学校和管理规定。因此，我们在课程资源的选择和使用上不能一刀切，要慎思明辨、把握好度，全方位地为学生着想。
第五段：总结。
在课程资源的开发和利用中，我们需要注重创造性思维和教学研究，在掌握新技能和新方法的同时，要随时调整、改进和完善。而且，要让学生在自主学习过程中真正体验到成功的快感，从而增强他们的自信与动力，促进他们的个性发展和终身学习。在未来的教学实践中，我会继续注重课程资源的开发和实践，不断提高教学质量和效果。
企业资源开发心得体会篇篇十一
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
企业资源开发心得体会篇篇十二
企业人力资源开发与管理是企业管理的核心内容。文章提出并论述了充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用;把握人力资源开发与管理的主要内容;制定企业人力资源开发与管理工作计划;掌握企业人力资源需求的预测方法，抓好企业人力资源培训。
加强和改进企业人力资源开发与管理，不仅可以提高企业的经济效益，而且可以在市场经济环境中，充分地认识自身的优势和缺点，有效化解市场风险，提升企业核心竞争力，使企业得到长远的发展。
人力资源是知识经济时代的第一资源，国际上国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才，超越了物质资本以及货币资本，成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得·杜拉克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石，人是生产活动中最关键要素，有效地开发、合理利用和科学管理人力资源，把这一资源发挥到极致，是现代企业管理的核心内容，是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用，机器设备的操作，这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性，是一种无形的资产，所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工，使企业注入新鲜血液，充满生机和活力。在日新月异的.经济竞争中立于不败之地。
人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是：选人、育人、用人、留人，人力资源开发与管理的基本内容告诉我们，企业要加强人力资源的开发与管理，就要研究人力资源开发与管理的规律;研究人力资源的有效开发和合理利配置;要研究如何调整人与人之间的关系;研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘，激励和潜能的开发;要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率和工作效率，确保企业生产经营目标的实现，提高企业经济效益。
企业要制定人力资源开发与管理的计划，是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度，组织结构、财务预算和生产经营计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标，人力资源开发与管理的发展趋势，理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源，它不仅是人事组织部门的事情，而且是企业整个战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此，所有的企业在规划设计企业发展战略时，都要与企业人力资源管理计划统一结合起来，密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富，创新思维，更新观念，掌握新趋势，了解新动向，顺应企业外部环境的新变化，实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化，就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。
为了实现企业生产经营目标和未来企业战略发展目标，满足企业对人力资源的需求，需要掌握企业人力资源预测方法。主要内容包括：一是德尔菲预测法。德尔菲预测法既适合于对人力资源的长期趋势预测也适合短期预测。首先专家通过各部门提供和收集的信息，综合掌握的历史资料和人力资源的统计分析结果，经过信息的不断反馈，来预测某一时间段企业发展状况。二是回归分析法。这种方法是依据市场现象自变量和因变量之间的相变关系，建立变量之间的回归方程，利用数学中的回归原理，对人力资源需求进行预测。通过对企业或企业中的某个部门职工数量变动，来对未来的人力资源需求做出预测。它是一种具体的、行之有效的、实用价值很高的常用市场预测方法。在实际操作过程中，这种方法计算比较复杂，首先要确定与企业中劳动力的数量和构成产品的产量或业务量，来研究以前企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律，再根据这种变化趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。这种方法是企业生产经营活动中主要岗位人力资源需求量，来确定其他岗位人员的数量。这种预测方法适合于短期需求预测，应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。
企业发展要以人为本，注重人才培养，发扬民主，公开原则选拔一些德才兼备的管理人才。建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍，全面提升企业人力资源开发与管理水平。提高企业员工整体素质，做好企业人力资源培训工作。结合企业的实际情况，认真分析企业人力资源结构，根据企业发展需要，制定企业人力资源培训计划，按培训计划，对企业职工进行培训教育。同时积极创造良好的工作条件，吸纳高科技人才加入到企业中，尊重知识，相信科技力量，把世界先进的科学技术应用到生产当中，实现管理、生产现代化。
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企业资源开发心得体会篇篇十三
1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；
2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在；
4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；
5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
案例：某火电公司，自1994年成立，拥有国内一流的300mw以上级别的机组，正在筹建二期工程；该公司自成立以来，经过了股权结构的两次重大变化，公司高层的数次更替，企业战略的转变等一系列的变化。但因电力生产行业生产运行人员流动率低的特点，其人员生产运行人员主体依然是公司筹建期间进入公司；其人力资源结构呈现出，平均年龄33岁左右，平均学历大专，中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职位体系的状态。
通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察。
1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；
2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；
3、优化发展火电。
可以看到火电企业将面临：“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。
通过对电力行业发展环境：“近年来，全国电力供需矛盾十分突出，各地频频出现拉闸限电现象，电力行业受到了前所未有的关注，电力上市公司尤其受到投资者的关注。如何寻找最有投资价值的电力公司，如何分享中国经济和电力行业高速增长的成果，已经成为广大投资者瞩目的焦点……”
和前三个季度，电力行业经营状况：“20前三季度电力供需依然紧张。前9个月累计发电15574.78亿千瓦小时，同比增长14.5%.用电15713.11亿千瓦小时，同比增长14.9%.电力行业工业总产值和销售收入分别增长18.79%和21.46%.但电煤价格继续上涨和运力紧张导致电力行业成本迅速增加。由于煤电价格缺乏联动机制，电力行业利润继续受压。前9个月行业利润仅增长14.84%，低于销售收入增速6.62%.
国民经济的持续、快速增长将继续推动电力需求强劲增长。随着宏观调控措施效果的进一步显现，高能耗行业以及工业行业增长回落到正常区间，电力行业需求压力将有所缓解。但供需矛盾依然存在。预计全年社会用电将增长14.5%左右。随着新装机容量的投产和电网建设的推进，有望实现电力供求平衡。“的分析，可以看到作为火电企业，必须在市场环境上处于供大于求的情况下，提高自身技术水平，进一步扩大企业生产规模，以求得在电力行业市场化经营后，所面临的竞争环境。同时，我们也可以发现，由于电力行业产品完全同质化，安全生产是企业生命线的特点，电力行业将来的主要经营管理人员在精通企业管理、市场运作的'同时，也必需对生产运行的专业知识和行业技术发展趋势有着深入的了解。
该火电公司的人员能力素质状况和职位体系，虽然符合当前国家电力市场由总体调控下的经营需要，但是对于行业的整体变化将面临：技术力量不足；员工缺乏技术方向发展的职业通道；企业能力素质结构优化；让现有的员工适应企业将面临的变革等现实问题。
通过对以上的问题分析，我们可以发现，所有的问题都可以通过人力资源开发的方法得以解决：首先，从企业职位体系入手，打通企业内部的技术类岗位的职业发展通道；第二，从岗位能力要求入手，分析在企业变革中，各岗位承担责任的不同，并得出各岗位发展所需要的能力素质模型，并以此为标准衡量、评价员工能力；第三，帮助企业员工建立正确的职业发展方向，并建立学习型组织，引导员工的能力素质提升，从而优化企业能力素质结构；第四，帮助员工以自身能力的现实状况为基础，制订发展计划，使员工适应企业发展的动态需求。
上面的案例具有一定的普遍性，当前国内的市场竞争环境正在逐步完善，很多企业正处在二次创业阶段。在此阶段中，很多企业都面临着几个共同的问题：
1、企业发展对于企业能力提出新的要求，企业需要重新认识现有企业能力状况；
2、现有企业能力的优势是否可以作为企业发展的支撑；
3、现有企业能力的不足是否会制约企业发展的速度；
4、企业能力现状通过何种方式得以提升；
5、企业员工能力的提升是否能与企业发展同步、同向。
众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。世界银行的专家对192个国家的资源的存量作过统计，目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。
企业资源开发心得体会篇篇十四
：合理开发利用人力资源，是现代企业在竞争中争取主动取得成功的法宝，石油企业的行业特性，决定油田企业在人力资源开发管理中工作难度大，人力资源的开发管理的重要性巳为石油企业各层次管理者所共识，结合油田企业管理特点，扬长避短利于提高油田企业人力资源开发管理效益。 论文关键词：油田企业；人力资源；途径 企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。
油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。
相反一个企业具有优质的、充足的`人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。
1． 职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。
2． 人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。
3． 人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
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企业资源开发心得体会篇篇十五
20xx年6月7日，我与部分同学参观了位于有着“四省xx”之称的xx省衢州市的xxxx集团有限公司。在这短短的几个小时里，我们主要参观了整个金辉钢铁集团有限公司，听取了关于企业建设和企业发展的经验介绍。我不仅感受到了他们的热情好客，更重要的是我吸取了很多有价值的经验。并且，通过参观金辉钢铁集团有限公司，的的确确让我开阔了眼界，更加解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我认真学习和借鉴。
我作为人力资源管理专业的学生，以下是我对此次参观学习的心得体会。
金辉钢铁集团有限公司一直秉承“金辉辉煌，你我共享”的企业理念，以品牌开拓市场，努力将“金辉钢铁”打造成中国钢铁贸易行业的领军人，同时每一位金辉人都在以他们的实际行动，为社会的发展添砖加瓦!
因此，我必须学会如何在市场经济的条件下，加强企业的的管理制度建设以及企业文化建设。我相信，在经济与管理学院精英(教师)团队带领下，再经过一年多的努力学习，我一定可以很好的掌握如何去规范企业的管理制度和建设良好的企业文化与团队学习氛围。
金辉钢铁集团有限公司凭借“诚信负责、积极奉献、细致果敢”的员工行为准则，高度自我要求，顺利通过iso9001质量管理体系认证，并得到中国农业银行、中国建行银行、中国工商银行等金融机构的aa以上的信用评级，企业精神让金辉钢铁集团有限公司员工感觉到团队的力量总比个人的力量强大，以及感受到家庭般的温暖。以至于他们更加努力的工作，全身心地投入到工作与技术创新中。根据马斯洛需求层次理论，这就是满足员工尊重的需要，只有较低级的需求得到满足，人们才会追求更加高的需求，才会更加努力去追求，去满足求自己的需要。
所以作为管理专业的学生，我应该向金辉钢铁集团有限公司学习，学习其先进的企业文化理念。同时应该学习精英团队的建设以及激励员工的'技巧与方法，激发员工的潜能，让员工以最积极的态度去完成工作，投身到企业的建设中。这些先进的理念与方法都是值得我们人力资源管理专业学生，尤其是我自己去学习的。
在激烈的市场竞争环境中，金辉企业在确立了多元化战略发展的同时也在不断更新思路，从1994年10月8日，“金辉企业”的前身“龙游金辉钢材经营部”正式挂牌到20xx年4月，金华盛世钢铁有限公司成立，开拓浙中钢材市场又一道主力线的发展过程中，不断地提升金辉企业的核心竞争力，努力实现专业化、规模化、国际化。
虽然两个多小时的参观学习时间很短，行程也安排的比较紧凑，但是，我从中学到了很多知识，尤其是在我专业领域方面。这次的行程不但为我的专业学习与发展指明了方向，而且让我清楚的认识到，以我现在的知识水平是完全不可能管理好一家公司的。因此，我应该更加努力学习专业知识，让自己能更好的把专业知识运用到实际的管理问题中。我也相信，通过一年的学习，我会把专业知识学的更好!
企业资源开发心得体会篇篇十六
树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训
什么
就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理，2014，（24）：102.
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企业资源开发心得体会篇篇十七
论文提要：当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济日益凸现，国际竞争日趋激烈，各类企业的人力资源管理面临着新的机遇和挑战，其中的问题是重管理、轻开发的现象非常之普遍。企业人力资源管理是企业生命中最为关键的方面，怎样有效的实施人力资源管理制度，论文首先从总体上比较全面地列举了它的主要特征，说明传统的人力资源管理制度存在着各种各样的问题，进而说明企业建立真正的人力资源制度，其出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。具体从七大方面具体阐述了如何加强和正确开发企业人力资源的有效途径。
论文目录：
正文：
当前世界经济发展轨迹昭示，人类社会正步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为主要特征的知识经济的时代，知识将逐步取代土地、能源等成为主导性资源。人力资源作为知识的载体，应对其不断的创新，使其成为一切资源中最积极、最活跃、最具有主观能动性的资源；相对于人力资源而言，不仅资本、原材料等传统竞争手段的有效性正在慢慢的减弱，就连技术这个对企业发展作用愈来愈大的生产要素也必须同人力资源结合起来，才能发挥作用。正如美国经济学家西奥多.舒尔茨认为的那样，人力资本（对人力投入，如教育、培训、健康等等而形成的资本）是促进经济增长的重要生产要素，对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对其他形态的投资收益率。对于人力资源丰富而人力资本相对贫乏的我区而言，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，更要关注企业员工的队伍建设和人力资源的开发与管理。
（一）大多数企业的员工队伍建设和企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（二）企业普遍缺乏人力资源规划与相关的政策，人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立和明确，但目前大多数企业人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、新酬制度、调动、培训等与企业员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化，与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
（三）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或者不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体功能。
（四）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主观层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
（五）企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的可操作的制度措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低、工作效率不高也就在所难免。
（六）员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
目前企业人力资源管理最关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
（一）企业的组织者、管理者对人力资源的开发与管理关注不够，缺乏开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的热情，而更多地热衷于对物质资本的投入。这种状况在相当多的企业中存在，究其客观因素，20世纪90年代各要素对中国企业生产增长的贡献首推物质资本，其次是技术进步和体制改革，再次是人力资本，最后是简单劳动，企业发展主要是依赖物质资本的投入，这种物质资本投入的高速发展，反映了劳动力过剩情况下对物质投资的饥渴，无可厚非。但是我们的企业组织者应当充分注意到后工业化国家以及成功企业的实践业已证明：知识经济时代，人力资源是企业发展的源泉，其贡献已经超过了物质资本的贡献，企业之间的竞争表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。ibm公司创始人沃森说，你可以烧掉我的厂房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建国际商用机器公司。由此可见，在一个企业的生产经营中，资金、技术、物质的合理配置固然重要，然而一旦离开了人力资源的合理配置，一切都无从谈起。
（二）人力资源开发中存在投资缺位、错位、手段单一的状况。当前在相当多的企业中，过分注重资金、材料的获得，在人力资源开发方面，投入严重不足。据统计20世纪90年代，我国大多数企业在人力资源开发方面的支出占企业总产值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在3.5%左右。另一方面员工也跟着见物不见人，以自我学习来提高自身素质的愿望并不强烈，这方面的个人投入更是微乎其微。同时企业在制定人力资源开发计划时，只重视企业整体目标的实现，往往忽视企业要有适合每一个员工发展的计划制定，造成企业利益实现和员工个人全面发展需求的冲突，员工在实现企业利益的同时，丧失了对企业的归属感，把工作看作是一种负担，这种人力资源开发中的缺位，无论对员工个人还是企业，无疑都限制了其长远利益的实现。许多企业在吸纳人力资源时，一味强调引进高学历、高职称等所谓高层次人才，而不是从企业现实出发，充分开发利用现有人力资源、提高现有人力资源的整体素质，导致人力资源结构的失衡，初中级人力不足，引进的高层次人才又无所适用，形成人力成本虚高。此外，对现代经济发展中科学、技术、管理这三个重要因素，企业又过于关注技术等“硬件”人才，忽视管理方面的“软件”人才，看不到现代科学已经使管理日趋现代化、科学化，管理实现了物的要素与人的要素有机结合，成为潜在生产力变为现实生产力的关键。目前我国国有企业管理阶层，具有本科学历的多为理工科毕业生，现代管理知识和社会科学知识较为缺乏或掌握不太系统，企业这种人力投资错位，对现实企业的目标无疑南辕北辙。多数企业人力资源开发手段单一，基本以培训为主，辅之以职务、职称晋升，较少采取其他方式。企业在人力资源管理中，为确保工作效率，一味加强监督管理，严格各项规章制度，经济上对员工重奖重罚，从表面看管理力度很大，却造成了管理层和员工的不信任感日趋加深，矛盾冲突趋于刚性，最终影响企业利益的实现。
（三）人力资源开发、管理体制滞后。从外部环境看，整个社会适应经济发展需求的人力资本市场亟待建立健全。当前企业之间人力资本的流动还碍于所有制、城乡等方面的条块分割，人力资源配置仍然未有完全步入市场配置为基础的健康轨道，企业的人才引入还受到各级管理部门的不恰当干预，存在着长官意识，而不是从人力资本市场顺利流入。但是我们知道，市场条件下，物质资本有赖于人力资本的所有者来组合运作，物质资本市场的有效性有赖于人力资本市场的有效性。另外，人力资本只有通过竞争才能显示出优劣，市场按照优胜劣汰和供求匹配的原则把人才和企业有效的联系起来，为人才提供竞争的舞台，使得人力能够在各企业之间流动，并促成优秀的人力资本向好的企业流动。
（一）企业的组织者、管理者要实现人力资源开发观念上的转变。重视是发展的必要的前提，企业组织者在认识到物质资本是企业的发展的必要条件时，更要认识到人力资本的提高对于稀缺的物质资本具有强大的替代作用，使得总产出可以在节约物质资本的情况下获得，并能够弱化和消除其它资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况，对企业的发展呈现出收益递增的特性，认识到人及其知识是我们这个时代的一种主导性力量，也是管理工作的核心和动力，全面培养和提高员工的素质是当前企业发展的关键及希望所在。惟有如此我们的企业方能摆脱有增长而无发展的尴尬，才能从根本上扭转同样设备、原料条件下，产品质量总体不如人家的困境，才能在激烈的竞争中保持相对优势。
（二）坚持人力资源开发中的效益原则。人力资源作为企业生产的基本要素之一，又是最可宝贵的资源，应当同物质资源一样周密计算其开发中的投入产出比即效益高低问题。
首先要看人力资源与物质资源投资结构是否合理。在市场经济条件下，价格往往只能以市场承认的投入来计算，而不是按照实际投入来计算。一个企业所拥有的物质资源投入必须与人力资源开发投入维持在一个合理的弹性配置范围内。生产过程中，这种人力资源与物质资源在价值量上的比例关系是客观存在的，极端强调任何一方都不利于企业利益的实现。
其次，企业作为一个组织，其利益实现的最大化有赖于各种群体之间的相互合作，尤其是组织与个人的相互合作。美国人本心理学家马斯洛夫提出的“需要层次论”就印证了随着社会的进步、生活水平的提高，企业员工的需要层次已经不限于生存与安全的需要，正逐步上升到较高级的社交、尊重需要，甚至是自我实现，即希望通过取得工作成就实现自我价值，这就要把企业资源开发管理视为一个完整的体系，充分利用个体之间的个性差异为企业做贡献。实践证明：当员工在工作中受尊重时，就会作出积极的反应，趋向作出更多的贡献，并产生归属感、成就感，有利于促进企业收益的最大化。
（三）促进劳动人事管理体制的转变。人力资源潜力的大小，除了取决于其数量质量以外，还依赖于对其开发利用的水平高低。如果开发利用水平较高，有限的资源得到有效利用，在客观上就提高了资源的供给水平。因此，当前企业有必要加速建立“开发式”的人事管理体制，改变那种“重管理、轻开发”的格局。
首先，企业组织要界定企业发展战略及由此产生的对员工素质的要求，然后，通过严密的测评找出二者之间的差距，以确认通过何种培养方式达到员工素质与实现企业目标的一致，并对培养效果定期评估及跟踪反馈。
其次，要建立面向未来的企业人力资源管理体系。人力资源对生产和经营活动是一种间接的投资，它所形成的是潜在于人力之间的生产能力，不象物质投资那样能够在较短时间内就取得效果。针对人力资源开发投入与产生效果之间存在迟效性又不能任意推迟，企业必须在眼前利益与人力资源开发中存在的迟效性、时效性之间取得适当的平衡，并为此加强物力与人力储备体系建设，形成人才良性循环的梯队效应，保证人力资源开发投入的正常进行。
参考文献：
1、《行政管理学》郑志龙主编，中央电大出版社出版，2000年3月。
2、《市场调查与预测》孙国辉主编，中国财政经济出版社出版，2000年6月。
3、《商品学概论》万融主编，中国财政经济出版社出版，2000年6月。
4、《组织行为学》张德主编，高等教育出版社出版，2002年9月。
5、《；流通概论》夏春雨主编，中央电大出版社出版，2002年4月。
6、《人力资源管理》萧鸣政主编，中央电大出版社出版，2000年3月。
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