在这段时间里，我发现了自己的优势，并且有效利用了它们来取得更好的成绩。如何将个人的心得体会与他人分享并受益？这是小编从网络上找到的一些精彩心得体会范文，值得一读。
绩效考核工作心得体会篇一
近年来，随着教育事业的不断发展，幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识，更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升，对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中，我深刻体会到其核心要点，愿意从幼师的角度来为大家阐述。
首先，幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识，更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中，注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现，在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措，有利于激发幼儿的学习兴趣，促进幼儿的良好发展。
其次，幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法，提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力，需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越，不断提高自己的能力和水平。
第三，幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分，幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价，分析自己的不足之处，并制定相应的改进措施。通过自我评价，幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足，进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法，有利于激发幼师的内在动力，促使幼师们持续成长。
第四，幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中，鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念，为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新，才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣，培养拓展幼儿的思维能力和创造力。
最后，幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用，他们为幼师提供指导和支持，提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持，幼师们可以更好地发挥自身的教育能力，提升教育质量。
总之，幼师绩效考核是一项极为重要的工作，它关注幼儿的全面发展，发扬坚持不懈的精神，注重幼师的自我评价，鼓励幼师的创新精神，并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制，幼师的工作才能得到更好地发挥，幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点，发挥核心作用，共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。
绩效考核工作心得体会篇二
不足：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;。
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬“开放分享”的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有“开放分享”才能让全公司共同进退，共同提高!
绩效考核工作心得体会篇三
最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。
首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝好好先生。
第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。
绩效考核工作心得体会篇四
1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差_。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《_市_区义务教育学校绩效工资实施办法》和《_市_区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《_小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与_月执行。_月学校从_个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。
二、存在问题及改进措施分析。
1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。
绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由一定的差距。从年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差__元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。
2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。
学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。
3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。
现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应该怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《_镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章_元。)。
三、学校建议。
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
2、促进学校平衡，体现社会公平。
财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。
四、教师岗位设置和岗位聘用情况。
本学期我校现有在职在岗专业技术教师_人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位_人，一级教师岗位_人，二级教师岗位_人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施《_市_区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》。
绩效考核工作心得体会篇五
幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制，旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师，经历了一段时间的考核，我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面，阐述我对幼师绩效考核的体会。
在幼师绩效考核中，评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学，并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系，从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中，我明确了自己应该具备的素质和能力，也从评价标准中看到了自身不足之处，这对于我个人的成长是非常重要的。
科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂，不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核，如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况，发现问题并及时改进。通过参与绩效考核，我明确了自己的优势和不足，并通过反思找到了自己的提升方向，这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。
激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制，才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中，尽量采用激励思想进行引导，既能激发幼师的工作激情，又能调动幼师的工作积极性。通过考核，优秀的幼师将得到肯定和奖励，这不仅提高了幼师的工作积极性，也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中，绩效考核是一种推动幼师成长的机制，激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情，促进个人的专业发展。
通过参与幼师绩效考核，我不仅发现了自身的不足之处，也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中，我通过和其他优秀幼师的交流与学习，了解了他们的教学经验和方法，发现了自己的不足和不足之处，进而推动自己不断完善和提高。在我看来，绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制，通过考核将个人与团队思考相结合，推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题，并在实践中不断改进，才能不断提升自己的教育教学水平。
总而言之，幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制，对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思，幼师可以不断提升自己的教育教学能力，为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中，绩效考核使我学到了很多，也很感激有机会参与其中，相信随着时间的推移，我会越来越优秀，为幼儿教育事业做出更多的贡献。
绩效考核工作心得体会篇六
xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：
1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。
2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事。
4、xx中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同。
1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80——100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续。
2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，对外客户，存在客观的'不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。
3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定。
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发。
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
xx对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！
绩效考核工作心得体会篇七
我认为我们首先是为自己工作，其次才是为单位工作。我们的通讯员，虽然大多都是兼职的义务通讯员，但我们在为单位积极工作的同时，也是在为自己的梦想而拼搏，当你认认真真、勤勤恳恳的工作时，就会不断提升自己，同时获得更多的发展机遇，更好的实现自己的人生价值。所以说，我们努力工作，表面看是为了单位工作，可实际上是为了我们自己，在踏踏实实的工作中，我们不仅学到了写作技能，增加了人生阅历，积累了工作经验，也增长了见识、开阔了眼界，结交了很多的知心朋友，所以说最大的受益者是我们自己。
一是要热爱通讯员工作，乐在其中。兴趣是最好的老师，我们只有热爱高速这个大家庭，热爱通讯员工作，切实做到爱岗敬业，才能写出好的通讯报道。尽管每个人能力有大小，但只要尽心尽力，坚持不懈，相信一定可以更好的'做好宣传报道工作。
二是要坚定我能行的信念，是当好一名通讯员的前提。基层通讯员一般学的都不是新闻专业，也很少受到正规的培训，往往还都是兼任宣传工作，对宣传工作就像“早产儿”般显得“先天不足”。缺乏新闻敏感性和采写能力、对业务不熟悉、对宣传导向不了解等诸多“缺陷”，常常使通讯员陷入困境，以致丧失信心，结果是自己打倒自己。所以坚定我能行的信念，坚定做好宣传工作的信心。
三是要好学勤练，是做好通讯员工作的基础。“玉不琢，不成器，人不学，不知道”。新闻业务能力的提升不是一朝一夕的事，需要好学勤练，长期积累，这是做好通讯员工作的基础。培养采写新闻的能力，最关键的是要坚持写作，做到多学、多思、多努力，勤写、勤练、勤投稿。天天短平快，年年马拉松是一个优秀通讯员的最真实写照。
四是要善于寻找新闻线索，是做好通讯员工作的保证。在外出采访练笔机会较少的情况下，我们可以从会议和文件材料、新闻报道中寻找新闻线索，进行新闻写作，只要坚持不间断地经常写，就一定能够熟能生巧。具体点说就是养成勤看每天的高管局网站、交通厅网站、中国高速网、中国公路网，必读每期河北交通报、中国交通报，中国公路、中国高速公路杂志期刊的习惯，同时还从理论书籍和主流媒体报道中汲取养分，做好读书笔记，作为自己写作的资料库。
五是要敬业奉献，是做好通讯员工作的动力。新闻工作是一项辛苦的工作，新闻摄影甚至可以说是一个高风险的职业。凡是好的新闻摄影工作者，一般都摔过自己或者相机。为了找一个更好的拍摄角度，在我第n次狠狠的摔疼了自己后，我终于理解了摄影老师当时所讲的“摄影是一件很辛苦的工作”简直太温情太含蓄了，那里是“辛苦”二字说的清的，实在点说是一件很危险的事情。所以说一名好的通讯员，必须树立强烈的责任意识，同时具备爱岗敬业、勇于奉献的精神。
六是要吃苦耐劳，是做好通讯员工作的基本要求。“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。”写稿子是一件“苦差事”，它要通过采访获得第一手材料，收集相关资料，寻找新闻价值，挖掘新闻亮点，最后用准确、生动、形象的语言表达出来。特别是时间短、要求高的通讯稿件，有时真是让人“心力交瘁”。不少人写过新闻稿，然而能坚持下来的不多，重要原因，就是吃不了苦，所以吃苦耐劳，是当好通讯员的最基本要求。
七是要谦虚谨慎，永不停息。成绩只能说明过去，当一个人站在成功的顶峰，不要以此为资本原地踏步、固步自封，只有再接再厉才能取得更大的成功。这就需要我们时刻严格要求自己，以勤为本，勤学苦练，任何时候都不能懈怠，尽心尽力的做好通讯员工作。
以上是我个人的一点见解，现抛砖引玉，希望和大家一起交流经验、交流思想，畅谈如何做好通讯员工作。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头跃！新的一年，预示着新的发展，新的一年，蕴含着新的动力，新年新气象，只能用勤奋书写！
20xx,让我们一起努力，携手同行！
文档为doc格式。
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绩效考核工作心得体会篇八
幼师绩效考核，是一项评价幼师业绩和工作表现的重要手段。对于幼师来说，绩效考核不仅是一种压力，更是一次成长的机遇。在参与绩效考核的过程中，我逐渐领悟到了几个核心得体会。
第一点，绩效考核是一种促进幼师专业成长的机制。在评价绩效的过程中，幼师需要全面回顾自己的教学行为、教学效果和职业发展等方面的情况。这个过程需要幼师自省，深入思考自身的优势和不足。通过绩效考核，幼师能够详细了解自己的问题所在，并且针对性地进行提升和改进。长期以往，这种机制将成为幼师不断自我完善的动力。
第二点，绩效考核是一种提高教学质量的保障。绩效考核能够准确评估幼师的教学效果，从而及时发现存在的问题并加以解决。通过评估反馈，幼师能够了解自己的教学方法是否科学合理，是否能达到预期的效果。同时，也有利于幼师之间的经验交流和学习，促进教学的不断改进和提高。通过不断完善教学质量，幼师们能够共同为培养优秀的学生做出积极贡献。
第三点，绩效考核是一种激励幼师工作积极性的机制。在绩效考核中，幼师能够看到自己付出的努力得到了认可和肯定。无论是获得奖金、晋升机会，还是享受其他福利待遇，这些都能够激发幼师继续努力的动力和热情。对于职业发展意愿高的幼师来说，绩效考核是一个重要的竞争平台。在这个过程中，能够展示自己的专业素养、教育理念和实践经验，提升了个人的职业形象和社会地位。
第四点，绩效考核是一种推动学校整体发展的机制。学校是一个综合性的组织机构，幼师的工作表现必然会影响到整个学校的形象和水平。通过绩效考核，学校能够了解到幼师的整体素质和工作表现，及时发现和解决学校存在的问题。同时，也能够激励幼师个人的进步和成长，带动学校的发展动力。幼师们在绩效考核的过程中，也会关注学校对于自身能力培养的支持和帮助。这种互动共赢的机制对于学校整体提升是至关重要的。
第五点，绩效考核是一种评价公正性的保障机制。绩效考核是通过各种客观、公正的指标进行评价的，能帮助幼师们全面了解自己的绩效情况。同时，也能够促使幼师们在工作中秉持公平公正的原则，注重教育教学的公正性和规范性，确保每个学生都能够得到公平的待遇和教育机会。在绩效考核的过程中，对于教育制度的规范和管理也提出了更高要求，进一步促进了幼师队伍的专业化和高素质化发展。
总结来说，幼师绩效考核是一种促进幼师成长、提高教学质量、激励工作积极性、推动学校发展和评价公正性的机制。通过参与绩效考核，幼师们能够不断完善自己的专业素养和教学效果，为幼儿教育事业做出更大的贡献。同时，也能够推动整个学校和教育系统的改进和提升。
绩效考核工作心得体会篇九
1、扎实推进市政基础设施建设。年初确定的14条道路的新建工程、4条道路的大修工程及冀衡路排水管网铺设工程，目前，新建道路已完成9条，并具备通车条件;其他道路新建及大修工程正在开展手续跑办、设计、概算审核等工作。冀衡路铺设排水管网1万余米。
2、聚力推进垃圾综合处理厂建设。派设专人盯办建设进度、安全、环保等事项，主管局长每周至少三次开展现场督办，每两周召开一次调度会，及时协调解决建设中存在的困难。截止目前，土建结构、垃圾运输坡道、综合楼、烟囱全面完成;综合主厂房建设完成80%;渗滤液处理池、综合水泵房等附属小型设施完成70%;1#焚烧炉安装完成87%;烟气净化设备安装完成92%;厌氧罐完成40%，工程进展与工期倒排计划同步，确保12月份点火运行。
3、推进“西汽东输”工程建设。主体管网建设已完成，目前18家企业具备用汽条件,15家企业实现用汽生产(老白干、养元、步安机动车检测、凯德化工、书柳、天润化工、格雷、泰纳、湘大骆驼饲料、冀衡药业、康盛农业、东华化工、汇源果汁、葵花药业和宇亨橡塑15家企业)，较去年新增用汽企业9家。
(二)精细管理，在日常工作上谋创新。
1、推进绿化购买服务工作。与江西景观建设集团有限公司完成北区振华路、冀衡路等8条道路的绿化养护交接。西区完成昌明大街(人民路以北、永兴路以南)、胜利路绿化交接工作，同时建立完善监督考核台账。
2、扎实开展国家级园林城市创建。完成创业公园绿化点缀提升，完善导引牌、指示牌、四至界碑等标识系统;顺利通过创建国家园林城市初验。九月份以来，对前进大街(北外环以北)两侧绿化进行了改造提升。
3、提升市政、园林绿化管护水平。对园林植物进行精细养护管理，确保苗木保持良好的生长状态。对区内破损路缘石、便道、井盖进行修缮，完成宝云街改造，加强区内路灯、电缆故障检修，确保亮化率达到98%以上。
4、加大环境卫生管理力度。区内主次干道和绿化带实现全覆盖清扫保洁管理，采取错时保洁、快速保洁、上门收集等手段进行重点部位重点管理，确保路面整洁无尘。对城乡结合处开展环境卫生集中整治，消除卫生死角20余处，清运废土垃圾杂物500余立方米，实现了干净整洁的环境效果。
5、全面落实生产安全工作。对辖区内燃气企业组织开展安全检查、消防培训、消防演练，严格执行汛期24小时值班制，对桥梁、道路、排水等防汛隐患进行排查和治理，疏通排水管道5000余米，确保了雨季汛期排水畅通。
6、周密部署党风廉政建设工作。开展党风廉政专题教育部署会10余次，贯彻落实十九大会议精神，落实廉政谈话及“三会一课”制度，开展全员作风纪律整顿，完善考勤请销假、外出登记等各项规章制度，为各项工作有序开展提供有力保障。
(三)凝心聚力，在招商引资上求突破。
上下动员推进全员招商工作，多渠道、全方位开展有效招商信息搜集;积极和苏州汽车自动驾驶模块项目沟通，提供有效招商信息6条。
(四)夯实作风，在为民服务上树口碑。
1、精准扶贫到位。局班子多次召开专题会议，精准落实高新区扶贫政策，创新扶贫举措，通过募捐、帮助就业等形式，使贫困户达到脱贫标准。
2、双创双服到位。为庞大汽贸企业周边配备垃圾收集箱、开展杂草清理及乔木修整;配合项目施工，简化流程，提高效率，为骆驼饲料、科技谷等企业提供开口苗木移植服务;为以岭药业进区项目提供水、电、路支持服务，得到企业好评。
二、第四季度工作任务。
对照年初任务目标，部分工作仍存在一些滞后和不足，经过认真梳理，四季度工作主要有以下几个方面：
(一)加大垃圾综合处理厂建设督办力度，全力确保11月底具备垃圾收集条件，12月初点火试运行。
(二)多渠道挖掘线索，深度跟进项目进展，争取年底签署亿元以上项目一个，促进招商工作取得新突破。
(三)推进顺平街南延、昌明大街、宝云大街北延、养元路拓宽等4条道路建设进度，10月底完成养元路勘查设计开标，年底前完成其余3条道路的前期手续跑办、工程招投标工作。葵花大街、永平路2条道路因涉及规划区域外，永平路占用基本农田超5亩，动工需报国务院批准，暂时取消建设计划。
(四)推进宁安路挖补修缮，年底前完成破损路面挖补。10月底前完成永兴路、胜利路、隆兴路等破损路面的罩面工作。
(五)推进康泰游园建设，10月底前完成方案设计，12月份之前完成预算审核、报批、土地平整等前期工作。
(六)10月底前完成前进街部分区域的绿化改造提升，并对新种植苗木开展冬季防寒，确保植物成活率。
(七)推进大广高速桃城口绿化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建，12月底前完成乔灌木的种植任务。
(八)推进冀衡路(白马沟—泰纳门口东侧)两侧绿化恢复工作，12月底前完成土地平整、乔木种植。
(九)按照全市文明城市、卫生城市的创建要求，年底前完成3座公厕的改造提升，新建公厕完成采购方案专家论证、报批、招投标工作，争取年底确定供货单位。
(十)扎实开展扬尘治理、创建卫生城市等相关工作，提升城区环境水平。
(十一)推进地表水厂交接工作，积极与水务集团对接，加快验收进度，尽快完成交接。
(十二)对明年市政建设进行认真谋划，拿出建设计划及方案。
三、采取工作举措。
(一)紧盯“大事要事”打好攻坚战。垃圾综合处理厂建设工程是全区乃至全市的大事、要事。距离12月初点火运行不足60天，垃圾综合处理厂项目建设已经到了集中攻坚的关键阶段，城管园林局将进一步加强督办，派设专人进驻项目工地，卡死工期时限，盯死项目进程，积极协助项目做好大气污染应急、中水、地表水管网接入、排水管网铺设等配套服务，确保项目如期点火。
(二)紧盯“急事难事”打好歼灭战。当前，全市处于文明城市、卫生城市、国家级园林城创建的紧要时期，西区宁安路修缮、公厕配套、康泰游园建设等各项工程时间紧、任务重。第四季度，城管园林局按照创建要求，倒排工期，拉出工作计划，推进程序跑办，加快工程建设进度，确保高新区在各项创建活动中不掉链子。
(三)紧盯“薄弱环节”打好持久战。第四季度是大气污染防治的关键阶段。我局继续做好道路精细化清扫考核管理，破损便道修缮及死株苗木的补植工作，多措并举降低扬尘，同时扎实推进“西汽东输”工程支线和入户管线建设进度，争取泽田化工、九州环保、佳木化工、衡林生物、华维植享5家企业尽快具备使用蒸汽生产条件，打好大气污染防治持久战。
绩效考核工作心得体会篇十
企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。
因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：
1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。
2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。
3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。
绩效考核工作心得体会篇十一
绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用途在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应当重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的抵触同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法掩盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假如都考核，就会发觉考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源铺张，降低企业效率。
二、绩效考核临时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改良。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从支配就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的`事实完全忽视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相进展为只是单纯的惩处而没有激励层面。所以绩效激励必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开激励的片面性。
四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内？绩效沟通的渠道是否应当多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色格外重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特殊重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，挂念员工总结阅历，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不开心的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公正公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
绩效考核工作心得体会篇十二
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：
优点：
1、将工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；
缺乏：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发；
5、一线员工仍持确定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，如今推行绩效考核简洁产生不稳定因素。
遵化对于工作擅长积累、总结阅历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良，充分表达了发扬“开放共享”的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有“开放共享”才能让全公司共同进退，共同提高！
绩效考核工作心得体会篇十三
KPI（KeyPerformanceIndicator）是关键绩效指标的缩写，是衡量和评估组织或个人在特定目标下表现的重要指标。在现代企业管理中，KPI绩效考核已成为一种常见的管理方法。经过长期的参与和实践，我从中获得了一些心得体会。本文将从设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励五个方面展开。
首先，设定目标是KPI绩效考核的基础。没有明确的目标，绩效考核就会显得盲目而无效。在设定目标时，应该确保目标具有挑战性、可衡量性和可实现性。挑战性的目标能够激发员工的积极性和创造力，但也要尽量避免过高的设定，以免给员工带来过大的压力。
其次，明确指标的选择至关重要。指标应该与组织或个人的战略目标和价值观相一致。在选择指标时，应遵循SMART原则。即指标要具备具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时间性。这样才能确保指标具有明确的约束力，能够真实地反映出绩效的情况。
第三，绩效的量化是考核过程中的必要环节。通过量化绩效，可以更直观地了解工作的完成程度和质量。量化绩效可以通过设定具体的指标和标准，或者使用评分体系来实现。在量化绩效时，不仅要考虑数量指标，也应该关注质量指标。只有综合考虑才能全面地评估绩效水平。
接下来，定期评估是绩效考核中的重要环节。绩效评估应该定期进行，以便及时调整工作方向和改进工作方法。评估的频率可以根据实际情况而定，一般为季度或半年。在评估过程中，应采用客观公正的方法进行，避免主观偏见和任性评价。同时，评估结果应该及时向被评估者反馈，以便他们了解自己的优缺点，有针对性地改进。
最后，激励激励是KPI绩效考核的重要手段之一。激励绩效优秀的员工可以激发他们的工作热情和创造力，进一步提高绩效水平。激励的方式有很多种，可以是物质激励，如奖金、升职等，也可以是非物质激励，如荣誉、名誉等。激励方式可以根据员工的需求和个性化进行选择，以达到最大的效果。
综上所述，KPI绩效考核是一种高效而有效的管理方法。通过设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励，可以推动组织或个人的发展，提高工作效率和质量。在实践中，我们应该不断总结经验并不断改进，以适应不断变化的环境和要求。只有不断提升自己的绩效考核水平，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
绩效考核工作心得体会篇十四
正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。
“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚”，而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务服务市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。
“细”化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。绩效活则人力活，绩效强则人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象，极大的体现了“多劳多得”的`公平性。同时将对部分绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。
“精”专考核出良效。如何体现考核职能，如何发挥考核激励功效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时持续增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。
绩效考核工作心得体会篇十五
8月19日下午2点，由山西建筑（集团）总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员（人力资源）培训的学习。
这次我有幸参与了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的进展等方面做了具体的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的'沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通确定会消灭很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，由于当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的打算，这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力到达目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业进展的人才，对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业力量，没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展，或答应能企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，主动创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。
绩效考核工作心得体会篇十六
当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的力量。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有打算地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的力量。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中好指导员，提高分解目标与制定目标的力量。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要依据企业的年度经营打算和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的.工作目标打算，依据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的力量。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何挂念员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持准时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断争辩沟通的技巧、方法，提高沟通的力量要营造良好的公平沟通气氛，转变传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工准时发觉问题，并主动实行措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的力量。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身观看，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的详情，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的根据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公正公正，为公司薪酬管理、培训进展供应一个重要根据，为公司营造人人比业绩，人人比奉献的“担忧于现状、不相安无事”的良好气氛。
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