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本篇认识实习报告分为四个方面，前两方面分别是关于必胜客、华为的讲座记录，第三部分关于苏果之行的描述，最后一部分为感受小结。一 关于百胜餐饮集团旗下必胜客两位经理演讲的记录
（一）资本，土地和人力资源是生产三要素，由此可见人力资源的管理对企业的良好运营与发展至关重要。1 员工招募
招聘会。存在时间限制，每年只有两次，分别在六月份和十二月份。张贴招聘广告。这种方式成本低，但可信度不高。中介。存在风险
门面招聘。操作方便，直接贴门面店外面就可以了，但具有被动性，是等着潜在员工自己的主动上门。社区招聘。这种方式是招聘门面店附近小区的百姓为员工，因为工作地点离家近，所以员工在职比较稳定，离职率较低，但面比较窄，不能招到足够的员工。员工推荐。员工给自己的关系圈子传达存在这样一份工作，推荐潜在员工来应聘。2 培训
必胜客会定期开展员工大会，对员工进行鼓励，给予他们一种从心里产生的认同感、归属感，以便提高对组织的热爱和对工作的热情，从而最终提高对顾客的服务质量。
此外，必胜客还会举办一些活动，作为提供给员工的福利的一种，这样能相对地降低劳动密集型公司的离职率。3 绩效
考勤。要求员工对自己时间的管理，按时上班，迟到的话会有文本记录。
顾客满意度。从顾客的角度来考核员工绩效，是顾客满足情况的反馈，是对服务本身的评价，这种考勤比较直接形象。
营业额。这是从企业利润最大化的角度来考核的。工作失误。越娴熟专注的员工所犯的工作失误越少。4 员工保留
每个良好运行的公司都会注重人员保留的问题，换言之，就是要控制离职率。员工保留要从下面几方面考虑：工作环境、工作内容、成长机会、薪酬和奖励、组织文化、与管理者的工作关系、与同辈们的工作关系。从马斯洛需求理论来分析，当今的员工越来越注重接纳、尊重、自我实现等深层需求，当然，对于劳动密集型的必胜客来说，基本生理和安全满足的地位依旧在相当高的一个层面。
对于法定节假日，工资是平常的三倍，大部分员工希望能在这天工作，必胜客会公平安排，员工在法定节假日轮流上班。5 利润管理
来给我们讲座的是两位必胜客的经理，他们承担的职责是混合型的，也就是他们不仅仅负有人力资源管理的工作，还要负责使自己所管理的连锁店销售额增加等。
对于必胜客这样的餐饮店，利润管理上，主要考虑租金、人力资本、物料、变动。租金是店面的租金，租在市中心和郊区的成本肯定是不同的，这时就要考虑人流量的增多给店面带来的利润增多的权衡。人力资本方面，员工的五险一金也是一笔不小的开支，所以必胜客也是非常鼓励学生兼职的。物料方面，其中一位经理拿芝士作例子，计算下一箱芝士大约能做多少披萨，给一个合理误差范围。若是有明显差距了，那就说明存在问题，找出具体什么问题，再进行解决。
（二）除了一些具体的现实问题，二位经理还给我们讲了几个理论知识。1 PDCA循环
PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。P包括方针和目标的确定以及活动计划的制定。D 是具体运作，实现计划中的内容。C是总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。A 是对检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。2 8020法则
又名帕累托定律，即在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，被广泛运用到生活和企业管理方面。二 华为讲座
我们从华为招聘方面的人力资源管理专员的演讲得知，华为业务划分打破过去按产品分类的方式，而是转向按照不同客户将公司业务分为四大块——通信，运营商、企业业务、终端（云计算）。1 HR三支柱
HR三支柱模型是指HR组织重新设计，简单来讲就是将HR的角色一分为三。领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率和效能。COE人力资源专业知识中心或人力资源领域专家（制定政策）HRP人力资源合作伙伴（如何让业务创造价值）SSC人事服务共享中心（外包，咨询收费）2 校园招聘
华为HR在校园招聘时，首先考虑如何招到想招的的人，一般会优先选择学习成绩在学校前百分之三十的人，称之为“识别锁定”。另一方式是通过学校（学校负责人和学生干部）的推荐。此外，校园招聘会在每年的三四月份开展。社会招聘
HR首先会根据具体的业务需求来实施招聘。在人手不够的情况下，进行内部调配之后，观察是否真的要招聘。4 高端招聘，对于人才的吸引。三高：高价值、高成本、高竞争 三强：
强策划：策划一系列动作便于招聘； 强关注：有话可聊；
强辅导 让顾客感受到自我价值的实现，让高端人才发挥高端价值。这里对人才的吸引主要体现在品牌吸引和招聘人员的能力上。
三 苏果之行
（一）苏果购物广场门面店参观
我们参观的这个门面店是一个三层的苏果购物广场，它有十一个部门，每部门下面再细分科室。
一层分布：招商、客服。
二层分布：百货、食品科的穿插，以便于客户消费、进口食品。三层分布：生鲜部门，还有一些办公室。
在参观过程中，我们听领班说，对于商品，过保质期1/3与2/3时都会采取促销的手段，过期就丢掉。
这个购物广场一共有238个本店员工和300左右的商品厂家派来的促销人员。另外，本店员工去年离职47人。并且在参观时我们注意到了店里设置了简章招聘的点，以来吸引学历在初中以上的普通员工。
（二）苏果培训学校的学习
关于苏果公司的一些人力资源管理 1 招聘
网上招聘。各个知名的招聘网上散布信息，如百姓网、58同城网等。人才市场。
招聘简章（门店）。平均下来每天有一两个人应聘。中介。2 培训
公司要求的培训，人事管理员必须来参加，但是门面店的员工不强制要求，相应的他们的积极性也不高。其中做晋升类的培训，效果比较大。内部升职。每年3月到8月，门店可以推荐优秀人员。外部引进。从公司外面直接引进中高级管理人才。3 绩效考核
员工手册里有全面的绩效考核的相关指数，为员工绩效考核提供依据，这样可以保持公平。HR根据员工指标达成度进行考核，继而员工就可以根据考核结果对自己的工作进行调整，提高工作效率。此外，绩效考核的结果将会体现在当月的奖金里。4 薪酬
今年的最低工资标准是1480元/月，公司给员工的薪酬不能低于最低标准，HR以最低工资标准及行业平均工资水平来定制薪酬。5 员工关系管理
每年员工周活动、野外烧烤、KTV聚会、组织看电影、聚餐、采草莓； 夏天天气炎热的时候公司会为员工提供绿豆汤、酸梅汤
为员工生日举行party，并且提供购物卡（平均每位员工生日补贴55元）。6 苏果总部人力资源中心部门的一些情况
苏果HR总部一共有90多人，其中近80人分在员工管理部，近20人分在干部管理部。员工管理部分八个科室，分别为苏皖、南京、直线管理部，培训，薪酬福利，员工关系，社保（五险一金），EHR管理分部。
苏果人资总监的观点，要当好一个HR要具备三个基本条件：善良、原则性、统筹。关于苏果的一些信息
苏果在南京一共有552家门店，苏果公司已成功开发出具有苏果特色的购物广场、社区店、标准超市、便利店、好的便利店，五种业态资源共享、优势互补。8 MBO 这是苏果HR给我们做培训涉及到的一个知识点。MBO即管理者收购。经济学者给MBO的定义是，目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。由于管理层收购在激励内部人员积极性、降低代理成本、改善企业经营状况等方面起到了积极的作用，因而它成为20世纪70-80年代流行于欧美国家的一种企业收购方式。对中国企业而言，MBO最大的魅力在于能理清企业产权，实现所有者回归，建立企业的长期激励机制，这是中国MBO最具鲜明的特色。四 小结
通过这次认识实习，我了解了一些企事业单位人力资源管理经验，了解了实际操作中人力资源管理招聘、培训、薪酬福利、绩效考核的程序，也深刻认识到理论知识的深入掌握对我们以后的人力资源管理工作作用重大，换言之，我们理论的学习是对以后工作的支撑。就目前的书本学习，我的人资方面的理论积累实在是少得可怜，而且另一个重要问题是我对理论知识的理解还在很浅的层面。在今后的学习中，这些问题我都会注意的。我想把这个理论性很强的专业学得专业性一点。
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