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试论企业文化传播对凝聚力形成的作用
在现代企业的经营中，沟通特别是“有效沟通”在企业管理中起的作用，已引起广泛的关注和研究。企业的经营管理者开始意识到沟通对一个现代企业来说意味着什么。企业要拥有恒久的生命力，必须具备良好的企业传播，而建立在企业传播基础上的企业文化传播，更是一种思想的传播，价值观的相互碰撞，它对企业的生存和发展起着关键的作用。本文试从传播学的角度来分析企业文化传播对企业凝聚力形成的作用。
1一、企业文化传播与凝聚力的关系
企业凝聚力，是一种能让企业每个员工既独立存在，又紧密凝聚在一起的力量。现代企业内部需要这种力量，它不仅可以使企业在成就斐然、乘胜追击时帮它更上一层，而且在企业陷入危机、面临灾难时唤起员工精诚团结共渡难关重新走向繁荣的勇气和信心。那么企业凝聚力的形成，与哪些要素相关呢？心理学家霍曼斯（G.C.Homans）在50年代提出了群体组成四要素理论，阐述了凝聚力形成的影响因素。他认为，任何一个群体都是由活动、相互作用——信息沟通和行为相应、思想情绪——群体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程和群体规范四种要素组成的系统。在此基础上，有些行为科学家还提出八要素理论。认为有八种要素影响到群体的凝聚力，这八要素分别是：
1）成员的共同性。共同性——特别是共同目标和共同利益越多，群体的凝聚力越大。2）群体规模的大小。群体的大小与凝聚力成反比。
3）群体与外部的关系。群体与外界越隔离、外部对群体的压力越大，则群体的凝聚力就越大。
4）成员对群体的依赖性。群体越能满足个体需要，即个体处处得依赖群体，则群体凝聚力越大。
5）群体的地位。有光荣称号，或有较高技术水平，或有富于挑战性工作，或有较多经济报酬，或有较多晋升机会，或有较多自由而不受太严厉监督的群体，其凝聚力一般较大。
6）目标的达成。凡能达成目标的群体，其凝聚力较大。7）信息的沟通。信息越畅通的群体，凝聚力越大。
8）领导的要求与压力，领导越强调成员应遵守组织规定，群体的凝聚力也就越大。“群体八要素理论”告诉我们，当企业文化信息沟通顺畅时，群体的凝聚力就大。并且，企业领导在文化传播过程中起到了主导作用，他所强调的“制度文化”和身体力行的导向作1 用，都会影响整个群体凝聚力的形成。这在下文中将会详细地阐述。“成员的共同性”同样也影响着凝聚力的形成。企业员工在从事商品生产经营过程中，会逐渐持有一种有关创造财富和处理基本社会关系的价值观，它反映了一种群体意识——企业全体员工的共同信仰、共同追求和共同约束，是企业赖以生存的精神支柱。企业文化价值观被全体员工认同以后，认识一致、目标一致、达成共识，它会成为一种粘合剂，从各方面把企业员工团结起来，在共同认识的基础上使企业有一种巨大的向心力和凝聚力，使企业各个成员乐于发挥自己的聪明才智，为企业的发展贡献力量，自然形成一股推进企业发展的合力，即企业凝聚力。
1995年，联想集团的海外业务受到巨大打击，亏损近两亿港币，公司股票一度惨跌。当时香港记者采访四通集团总裁段永基先生时，问到他对联想集团前景的判断，段先生说他相信联想很快会振兴起来，因为联想有一个很好的决策班子和一支很好的员工队伍。果然，1996年和1997年两年时间，联想集团上下一心，群策群力，同舟共济，业务突飞猛进，体现了企业凝聚力的强大作用。试想，在企业面临危难之时，如果企业没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于联想的员工来说，企业的兴衰成败与自己是息息相关，企业员工认同与企业共同发展，在企业面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
人们常说，没有企业文化的企业是没有灵魂的企业，没有灵魂的企业自然也无法期待它会产生强大的凝聚力，因此，营造真实的企业文化正是企业启动凝聚力的核心要素。企业必须先拥有一个可以和员工共同分享的目标，然后通过各种手段和方式，在企业全体员工中加强、深化交流和沟通，形成对企业物质文化、制度及行为方式、企业精神和价值观的共识，自然地把企业理念与员工个人理念相互融合，使企业精神内化为各员工自己的价值观念，转化为企业职工信奉的和遵循的心理习惯与行为模式，减少甚至消除企业内部冲突和分歧。从传播学上看，这种交流和沟通的过程就是信息传播的过程。传播是指信息传送者(传达者)和信息接受者(被传达者)之间意识的分享和共有。要想产生这种共有意识，信息发送者必须发送使信息接受者可以理解的信息。企业作为一种组织，没有传播，企业文化不会产生，没有传播，企业文化也难以延续、变化和发展。在企业文化的形成过程中，企业文化传播和沟通起着催化、引导的作用，在企业文化巩固和发展变革中，企业文化传播和沟通又起着凝聚和转型的功能。企业的传播大体可分为三类，即人际传播（包括个体与群体传播）、组织传播（指有正式建制的组织、部门、企业等）和大众传播（指以大众媒体为依托的传播）。企业文化内传播主要研究的就是企业内部存在的人际传播和组织传播。人际传播是指个人与个人之间的双向互动传播。而组织传播是指组织为实现目标而自主进行的内部和外部的传播活动。有效的企业文化传播可以协调好各部门，能够满足企业及员工个人利益的双赢。
二、企业文化传播对凝聚力的作用
如果我们把企业中所有的管理要素都笼统地视为文化信息的话，企业文化传播普遍存在于企业活动的各个方面，它既是企业活动的具体形式，也是企业行为实在的内容。企业的决策、计划、执行、监督等所有管理活动，都离不开文化信息传播，文化信息的传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，影响企业管理活动的直接结果，也决定了企业生存及发展的状况。因此，企业文化传播活动功能发挥的程度，从某种意义上说，是企业生命力之所在。作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播来发挥它的导向、激励、约束和消除内部冲突的作用，最终完成企业凝聚力的形成。
（一）企业文化传播的导向作用
一般地说，任何文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向的功能。企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业具有崇高的理想和追求，引导企业主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，而导向胜利；引导企业个体成员齐思一律地沿着一个方向、一个终极目标进发，即以自发一致的使命感导向。企业文化就具有这种导向功能。在企业文化的引导下，员工能够很好很快地认识到企业的愿景、企业的发展战略目标、企业的一些基本战略思路，从而形成一种舆论氛围。在舆论的渲染下，其他人也会逐渐认识到这种目标，尽管刚开始的认识不一定很深刻，但是员工会不自觉这样去做，这就是文化的引导功能。在企业中，企业文化的导向功能要通过传播得以发挥。通过传播，员工才能很好地理解企业文化，自然而然地对自己企业的生存和发展产生责任感，把个人价值的实现与企业的命运紧紧联系在一起，为企业尽责效力。在企业组织中，企业文化传播的导向作用主要表现在以下两个方面：
1.企业故事的导向作用
很多企业都有一些广为流传的故事，比如企业创始人打破常规、从无到有的成功、企业发展史上的重大突破等。这些故事不仅让员工知晓企业发展的一系列过程，更让他们通过企业传奇故事，在特定的情境下，自觉体会其中反映出来的企业文化理念和精神。这种方式比口号、语录来得生动，不容易让员工对企业的文化产生排斥和抵触。由于企业传奇中的情景是人为优化了的环境，再加上传播过程中对细节的不断丰富，这就使得这些故事成为企业文化传播的重要载体。3海尔砸冰箱事件这么多年后，还拥有如此高的关注度，就是因为此次事件早已与海尔文化、海尔精神相吻合，海尔通过“砸冰箱”使得海尔全员的质量意识大为提高。海尔把这个事件描绘为历史性事件，让追求细节、追求品质的文化像烙印般牢牢打在了每个海尔员工心中。海尔为自己的“细节”付出了巨大的代价，但换回的是今天畅销世界几十个国家，屹立全球500强企业的世界级品牌。海尔人善于用生动的故事来阐述海尔的理念，注重典型的树立。因为在确定企业的价值观时，提出一个理念并不困难，难的是让每个员工都接受和理解这个理念，张瑞敏把《圣经》讲故事的方法，应用在海尔的文化传播上，用通俗易懂的方式表达了复杂的思想内涵，让企业文化深入员工内心化为实际的行动。
在伊利公司有一个众所皆知的“狮子和羚羊的故事”：早晨，草原上的羚羊醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，要想生存必须在赛跑中获胜；狮子也在想，今天一定要追上跑得最慢的羚羊，否则就没有晚饭吃„„可见，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，在物竞天择的广阔天地里两者面临的，源自求生欲望的压力都是同等的。伊利人以这则生动的寓言故事传递了企业注重竞争的文化理念，警醒自己：不管你是总裁还是小职员，为了保住自己的职位，必须尽心尽责、全力以赴，保持竞争的意识，与企业同呼吸共命运，让伊利成为地球上跑得最快的“羚羊”！
企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业文化在传播过程中，就要用生动活泼的故事做载体，对企业理念进行宣传和阐释，这不但真实而且更能鞭策和鼓励其他人，并且营造出浓厚的文化氛围，使身处其中的员工在长期的熏陶之下，形成认同并且真正融入观念当中。
2．企业家身体力行的导向作用
许多优秀企业文化的诞生都缘于杰出的企业创始人或高层管理者。任何先进的意识和行为总是先在少数人身上表现出来，然后通过他们带动基层的职工，逐渐成为大家自觉的意识和行为规则。因此，企业家在企业文化建设中是当然的第一主体，是企业文化的创立者和传播者。传播者本身首先应该是接受者，然后才是传播者。只有当传播者接受了企业文化的实质性内容，对企业文化的核心价值观及其相应的体系又全面的认同和准确的把握时，才能够在企业内部向普通的员工进行传播。从这个意义上说，企业文化的内传播者——企业家，既是信息的接收者，摄取和处理大量的外来信息，接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，又是信息的传播者，与下属分析研究信息，成为企业精神的践行者，向普通员工传播本企业的文化，向下灌输企业价值观，准确地传播本企业文化。
一个企业家，尤其是在企业里众人仰慕的企业家，他的行为、能力和领导艺术对企业文化导向力的发挥起着重要的作用。“榜样的力量是无穷的”，他的风格、精神都会影响着其下6
54属和员工，所以他首先要成为企业文化的身体力行者，努力地传递企业文化信息。英特尔公司确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司内部人人平等，高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞特殊待遇：没有给高层保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工平等的机会获得股权奖励。贯彻公司文化首先要由高层人员带头，一些看起来不太重要的小事，如果高层不努力做好，就会影响员工的执行。又如，金鹰集团的傅国定说，“企业领导虽是‘无品官’但是要做有品事，企业领导者人格一旦让职工敬服，就会有一种超越权力的影响力、号召力、凝聚力。”三十多年来，傅国定处处以身作则，带领全体员工为企业生存与发展呕心沥血，一心扑在事业上，他殚精竭虑，忧于人前，乐于人后，塑造了一个勇于前进的开拓者，善于探索的改革者和大公无私的示范者的企业领导人格形象。他始终以高尚情操、实干作风、正直行为、坦诚语言、廉洁奉公来展示人格力量；以艰苦朴素、勤俭节约的高风亮节影响企业的领导干部。如今，金鹰领导班子精诚团结，务实创新，并培养和造就了一支热爱企业、忠于职守、众志成城的优秀团队，形成了利于生产经营的强大凝聚力。傅国定成为 “务实开拓、艰苦创业、矢志奉献、追求卓越”的金鹰精神的象征，成为金鹰持续发展、长盛不衰的原动力。7
（二）企业文化传播的激励作用
文化在企业里有很重要的激励功能，这种功能是针对人的本性来讲的。人的需求其实不是单一的，一方面人们追求一种财富最大化，另一方面人在财富之外，人们有一种精神的追求。按马斯洛的需求层次来讲，有物质的成分，也有很多精神的成份，包括人们的这种尊重的需要，特别是最高层面的自我价值实现的需要等等。我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。1．特殊仪式的激励
人格是环境的产物，人的思想感情往往受到周围环境的感染和熏陶。为了培养良好的企业文化，需要通过一些仪式（表彰大会、员工晋升庆祝会等），来弘扬企业文化的精神，或标榜体现企业文化的英雄模范人物。特殊的仪式往往能强化员工头脑中的价值观念，使组织目标变成可感知、可物化的因素。仪式是企业文化传播的形式，促进了员工对群体价值观的认同，使人们通过生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”。
企业中的特殊仪式，是企业文化的组成部分，而且由于其是可视和可以感觉的，已成为传播企业文化不可缺少的载体。例如，“餐厅经理第一”，是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，这体现了公司重视一切围绕第一线餐厅而服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。每年，在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁苏敬轼先生会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金牌—“金龙奖”，极富中国特色和激励性。对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁诺瓦克共进晚餐。又如，美国的Mary Kay化妆品公司，每年一度的表扬大会像选美大会一般，除了在大礼堂里连续举行好几天之外，与会者均打扮入时，颁奖晚会上则穿上耀眼高丽的礼服。杰出的女业务员各按业绩的高低颁发金戒指、钻戒、皮草，甚至有名的粉红色凯迪拉克大轿车。其作法，无非在公开表扬优胜者，藉以激发所有业务员的荣誉心。
不同的企业文化，有不同的仪式表现方式，但都是为了表现自己独特的企业价值观，鼓励具有卓越成就的成员，同时也激励其他成员奋发向上。企业也经常透过庆典活动笼络企业成员的感情需求，逐渐地使员工感受到企业大家庭的存在和自己生活在这个大家庭中是幸福和自豪的，从而产生一种强烈的归属感。
2．团队精神的激励
现代社会的人都是隶属于某一个团体的。在某些团队，人们会觉得心情愉悦，干劲十足，在众人的齐心协力下，整个团队成绩骄人，蒸蒸日上；但在另外一些团队中，人们勾心斗角，尔虞我诈，导致整个团队分崩离析。一个有高度竞争力的组织，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队，团队精神是各企业的核心。团队精神一旦形成，将对员工有很大的激励作用。任何一个员工都需要和渴望得到企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助、领导们和蔼可亲的问候，都会让他们产生“家”的感觉。当和谐地融入到了企业这个团队之后，员工的思想认识就会得到升华，激励他们处处以团队的利益为重，严格要求自己；工作态度就
98会从被动转变为主动，愿意以实际行动为团队增砖添瓦。如何形成凝聚人心的团队精神，需要运用一定的沟通方式。群体组成八要素理论中，第七条也提到了信息的沟通对群体凝聚力形成所起的重要作用。
沟通不仅仅是用来服务组织的，它是组织得以生存的核心条件。比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。正如沃尔玛总裁所说的：“如果你必须将沃尔玛体制浓缩成一个思想，那可能就是沟通，因为它是我们成功的真正关键之一。”团队成员也要学会积极的与人沟通，凡事采取合作的态度。团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。在工作中我们经常会与不同部门或同一部门的不同成员之间有所接触，不同岗位的工作性质，内容和操作流程都会有所不同，而不同的个人，其性格、处事的方式也有所区别。如果对这些不熟悉，那我们工作起来就有可能处处阻滞，无法顺畅。因此，实际工作中必须多做些沟通、交流，抱着合作的心态，学会被别人领导和领导别人，这样的话工作起来就会事半功倍了。“八要素理论”之中还包含一个好的统帅和准确的目标，这也是影响团队精神和凝聚力形成的因素。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。李嘉诚有言：“领导全心努力投入及热诚，是企业最大鼓动力，与员工互动沟通，对同事尊重，才可建立团队精神。”所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
总之，激发员工的团队意识就是要每位员工都有一种归属感，让他们清楚地认识每个人都是团队中一个不可缺少的成员，并能激励他们自觉主动地为团队争荣誉做奉献，那么，企业发展所需要的凝聚力就会自然而然地显现出来。
（三）企业文化传播的约束作用
企业文化中的共有价值观念，一旦发育成长到习俗化的程度，就会像其他文化形式一样产生强制性的规范作用。正如让从小一直生活在中国的中国人去外国生活，就会不习惯，让职工离开一个共有价值观已经习俗化的企业去另一个企业就会不自然、不情愿。企业文化在传播中显现的强制性规范作用，大大加强了一个企业的内部凝聚力。
企业文化传播具有的这种约束功能，是一种全方位的约束，对每个企业员工的思想、心理和行为都起到约束和规范的作用。西方管理认为人很懒惰，需要鞭策和约束监督，任何人7 都有基本的一个本性，人有一种机会主义行为倾向，即随机应变投机取巧，为自己谋取更大利益。举个例子，咱们刚刚过去十一黄金周大家可能出去旅游，你可能在途中要去吃一些瓜果，一些果品，从人的本能来讲，肯定希望把它很快扔出去，能很轻松的继续旅行。但是为什么没有扔呢？可能两个方面的原因，一个方面可能是严格的制度约束力，比如抓住以后会受到很高的罚款，另一方面可能是自己的道德水准比较高，你认为随便扔东西会破坏环境，但是人的这种本性不是每个人都会有的。带着一大堆的废弃物很不舒服，谁不想轻松一点。在企业里，如果每个人都有这种行为倾向，一旦变成现实，就不利于集体的利益，企业的发展，就需要对它进行约束。一般是靠制度来约束。但是制度也存在一些缺陷：首先制度很难完备，另外你要使制度能够真正起作用，还要监督它执行。因此在企业里，除了正式制度以外，还需要非正式的制度，这种非正式制度我们讲就是企业的文化，那是一种软约束。把企业的文化“装进”制度，在有形的制度中渗透着无形文化，表现文化。因为企业员工普遍认同一种精神文化一般需要很长时间，而制度式的传播则会加速这种认同过程，当科学的企业制度逐渐成为一种优秀文化时，企业就获得了长期的生命力。通过文化传播，把这种带着企业文化的制度传递给员工，在企业里形成很好的文化氛围，形成一个群体的行为准则和道德规范。这样在企业里面，尽管可能人家监督不到你，制度可能有一些方面没有写的很清楚，但是在这种文化观念下，员工会很自觉的去杜绝自己的机会主义行为倾向。
文化的约束是一种没有死角的约束，对于本文化圈的人来说，一点也不会感到文化强制的力量他们总是极其自然地与文化所要求的行为和思想模式保持一致。对于从外面进入文化圈的人来说，确实会感到文化强制的巨大力量。但如果新来者决心在这个文化圈待下去，他很容易找到“老师”和模仿对象，主动接收信息，会感到一只看不见的手拉着他朝一个既定的目标前进，乃至经过一段时间积累后，新来者会完全融合到这个文化中去。联想集团对于所有新加入公司的员工都有一个“入模子”工程。所谓“入模子”主要是强调其培训的硬性和强制性，“模子”就是联想的制度规定和联想人的行为规范，联想认为，要让员工认同联想的理念，就得先从行为上严格符合联想的要求。因此，员工无论是从哪里来的、无论出身背景怎么样，只要进入联想集团就必须按照联想的文化制度要求为人处事。“入模子”工程坚持了十几年，为联想的文化理念传播起到了非常重要的作用。可以看到，企业文化的规范作用，是一种间接文化强制，因而也是一股潜移默化的力量，他对于新职工来说，对于异质文化的“入侵”，能够产生极强的融合作用，从而显示出凝聚功能。
（四）企业文化传播消除内部冲突的作用8 优秀的企业文化，能预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，使员工间能够相互理解，从共同的利益出发，化解矛盾、达成共识。而沟通是企业文化得以传递的重要手段，它就像一座桥梁，连接着不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解，使企业文化发挥消除内部冲突的作用。
参照信息传播的香农——韦弗模型，沟通的过程一般分解成七大要素。它们分别是：①信源、②编码、③信道、④解码、⑤信息接收者、⑥噪声、⑦反馈
3图 香农-韦弗模式
从图中可以看出，在信息的沟通过程中，信息传递者（企业家）必须把他所需要传递的信息（企业文化）进行适当解码，将其转化为某种能传递到信息接受者并能理解的形式（沟通方式），然后再经过适当的信息传送渠道传递给接受者（企业员工）。如果发送者和接受者所处理的信息完全一致，那么整个沟通过程的传送过程才能被认为是成功完成。而为了确认接受者成功理解了传送者的意思，接受者也应该对所接受到的信息进行必要的反馈，这就是信息的反馈过程。在反馈中，原来的接受者变成了传送者，原来的传送者变成了接受者，这其实就是一个双向互动的过程。在这一系列的过程中，存在着“噪声”对信息沟通造成干扰和形成障碍，可能给沟通过程的各个环节造成许多失误，因此要强调有效传播。一方面，要选择好信息传递的最佳渠道。现代管理理论提出了一个新概念，进行“高度的非正式沟通”。它指的是利用各种场合，通过各种方式，排除各种干扰，来保持他们之间经常不断的信息交流，从而在一个团体、一个企业中形成一个巨大的、不拘形式的、开放的信息沟通系统。实践证明，高度的非正式沟通可以使许多长年累月难以解决的问题在轻松的气氛下得到解决，减少了团体内人际关系的摩擦。其他还有上下左右沟通等，都为企业文化的传播、发扬和丰满提供了现实的保障。另一方面，要及时处理信息，随时注意反馈。可以通过建立管理沟通反馈机制来实现。没有反馈的沟通不是一个完整的沟通，这种反馈要求是双向的，下级经常给上级提供信息，同时接受上级的查询；上级也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流。
信息传播过程中，“噪声”就好比是摩擦力。在物理中，一部在真空中被推动的小车，14如果没有摩擦力是不会停止的；一旦有了摩擦力，摩擦力越大，小车就越容易停下来。企业文化的作用就是消除摩擦力，这就要靠有效沟通来实现，使员工对企业文化普遍认同并且形成一种群体凝聚力。
三、结语
综上所述，企业文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息，它所具有的导向作用、激励作用、约束作用和消除内部冲突的作用，是增强企业凝聚力的内在动力。而这一系列作用的发生，都依赖于企业文化信息的有效传播。没有传播，群体同化无法完成；没有传播，企业凝聚力也无从谈起。企业文化传播使企业不再是一个因相互利用而聚集起来的群体，而是一个由共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的组织。
记得有一家企业的广告语是：“默契就是动力”。的确，企业文化传播常常 “润物细无声”潜移默化地作用于人的心理上，它使所有的员工对企业的目标达成一种默契，主动地参与企业的事业直至将其作为个人事业的一部分。企业和员工都是企业文化的载体，只有充分运用沟通，利用信息传播的特点，才能在企业文化的引导下，把全体员工统一起来，真正建立起企业的凝聚力来。参考文献
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