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石河子大学商学院课程考试（查）论文2010——2011学年 第 二 学期
《浅谈民营企业的企业文化建设》课程名称： 任课教师： 学院： 专业：学号： 姓名：成绩：
浅谈新疆民营企业的企业文化建设
摘 要： 要使民营企业持续健康发展，必须加强自身的企业文化建设。企业文化是企业的最高信念、企业的经营哲学、企业的规章制度，企业的内在灵魂、企业生存与发展的生命基础。文章阐述了企业文化在民营企业发展过程中的作用，以及在建设中存在的问题，并提出了加强建设的对策，旨在为民营企业的文化建设提供理论依据。
关键词： 民营企业 企业文化 企业文化建设
企业文化的定义：
企业文化是企业发展过程中形成的共同理想、价值观、作风生活习惯和行为规范的总称，是企业经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化要素包括企业哲学企业价值观、企业精神、企业道德和企业市场形象。企业文化为企业员工认同和遵守企业道德提供了良好的精神食粮，它能促进企业良好形象的树立，对提高企业经济效益和推动社会进步起着主动、积极的作用。
一、企业文化的体系构成及作用
（一）企业文化的构成企业文化是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一。“主流”体现了企业法人意志与企业员工个人意志的统一，行为方式是所应抱有的态度和采取的实践方式。主流理念和主流行为方式的统一，构成了企业文化的心理和行为基础。
企业文化包括：物质设施和产品构成的物质文化、各种活动中产生的行为文化、企业制定的规章制度构成的制度文化、企业在生产经营过程中逐渐形成和趋于定型的精神文化。
（二）企业文化在企业经营中的作用
1、企业文化从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造企业的精神家园，企业文化为企业长久发展提供动力。
2、企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。
3、企业文化有效改善企业管理的观念和方式，把文化的特点和规律运用于经营管理之中，挖掘开发员工内心优秀的元素，使它升华为理性认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。
4、企业文化引导企业人力资源的开发。员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观产生认同时，其职业生涯就会与企业的发展使命自觉相结合，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。
5、企业文化在企业管理中具有引导、约束、凝聚、激励、辐射等效应。引导企业整体价值取向和经营管理，约束规范企业员工的思想、心理和行为，凝聚人心，激励员工自觉自愿发挥潜能，辐射企业内外部，树立企业良好的公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。
二、我国企业文化建设所存在的问题及构建措施
（一）企业文化建设中存在的问题
1、我国企业改革开放后很大程度上助长了“家族文化” 的发展。家族企业不按照现代企业管理机制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滞了企业文化的良好发展。
2、盲目追求企业文化的形式，忽视了企业文化的内涵。企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来的，如果只喊口号，就失去了企业文化建设的真正意义。
3、脱离了企业管理实践。企业文化是塑造企业精神的圣经是渗透在企业管理体制、激励机制、经营管理体系和战略之中的，也是经营理念和企业价值观的一个贯穿过程。因此，企业文化不能脱离企业管理实践而成为一张白纸。
4、忽视企业文化的创新和个性。每个企业由于发展历程、生产机制、产品市场结构，企业管理模式不同，对环境做出的反应策略也不同。因此，采用独特的文化管理模式，管理才具备弹性和柔性，才更能适应企业的发展需要。这是企业文化建设的一个关键。
（二）构建企业文化体系的措施
1、对企业进行背景分析。了解企业的发展历程，梳理企业在文化建设方面取得的成绩和存在的问题，做好背景分析，使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。
2、梳理、提炼企业的核心理念。分析企业的定位、经营特色、文化特色，提炼企业的愿景、企业的价值观、企业精神，探求企业需要什么样的文化。
3、理念强化。将核心理念对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”，认同企业文化建设工作；征求员工意见和建议，进一步加强员工对企业文化的认同和理解； 展示辞条，完成企业理念的展示工作。
4、认同消化。树立典型人物，开展优质服务月活动，进行“以文化力提升竞争力”的讨论，帮助员工理解、消化企业的核心理念、使其自觉地将企业目标与自身行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。
5、传播教化。系统展示企业文化建设成果，改善企业形象；让公众了解企业发展状况、企业产品、企业文化理念，树立良好的企业形象和品牌亲和力，增强员工的荣誉感；开展特色服务，引导公众认识企业、体会企业、走进企业，强化公众对企业的认识。
6、坚持与企业管理相互融合。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。
企业文化是具有时代特色的经营管理方式，是牵引企业运行的灵魂，企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此 必须正确对“企业文化“加以认识，有计划有组织的予以实施，使企业文化物质标准化、行为典范化、制度规范化、精神境界化，使企业步入一个健康飞速的发展环境。
三、民营企业文化存在的问题
(一)企业文化上的短视倾向
民营企业的企业文化带有很严重的家庭化、个人化、感性化特色,企业主一切行为的中心目标只有一个------“为自己及家族聚敛财富”少有社会责任感、民族责任感。企业家急功近利, 经营行为短期化。在这样的财富观支配下的企业主势必把员工当作会说话的创造财富的工具。而且, 民营企业家由于素质有限,取得一定成就后, 就安于现状, 不思进取, 致使企业规模不能扩大。
(二)轻视学习, 观念落后
学习是企业生命力的源泉, 企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力, 就必须强化知识管理,从根本上提高企业的综合素质。民营企业员工干部与国有企业或外资企业相比缺少学习机会, 在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新, 观念跟不上时代发展。这样, 经营管理知识少致使信心不足, 决策管理能力不适应新变化。不重视学习就会形成认识落后、行为低效的恶性循环。
(三)任人唯亲, 不够重视人才
企业的竞争主要是人才竞争,也是企业凝聚力的较量。占民营企业大部分的家族企业的最大障碍是不能做到唯贤是举。企业内部的事情让自己人做, 自家的财产自己人管,非嫡系不用。这种家族色彩极浓的管理模式固然有一种较强的“向心力”, 但对企业的发展却极为有害。民营企业在用人上的随机性、亲情化, 没有人才战略思想, 忌讳能人只会约束自己的发展。而且民营企业对于员工的发展空间不够重视, 较少提供学习机会, 也很少在精神上激励员工。
(四)不注重信誉
部分民营企业不注重产品质量而是一切向钱看。为了获取暴利, 不惜降低质量损害消费者的利益。还有的民营企业借款不还, 这样严重损害了民营企业在社会中的形象。
四、民营企业文化存在问题的分析
(一)企业文化的核心层面-----基本价值观的形成、传播与扩散不是在崇高远大的目标统领下进行
企业文化的主体一般表现在基本价值观、信念、企业家风范、精神、作风、公众形象等方面, 而它们在其中又处于不同的地位。基本价值观起主要的作用,影响和决定其它文化的形成与传播。它包括企业家价值观及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。较长时期里,民营企业的基本价值观集中体现在企业作为生产经营实体只遵纪守法和依法纳税的前提下实现自己的经济利益, 无须再考虑国家其它方面的利益和需要。在这种价值观念的支配和引导下, 经营者和广大员工的精神、作风及其它方面的行为都受到消极影响和制约, 使企业利益和国家利益受到影响。这种基本价值观的一个重要特征就是使企业文化的运行处在为我!状态,只考虑自己的经济利益, 很少考虑国家和集体的利益, 难以形成强力型的核心文化力, 大大降低了整体企业文化的推动力, 抑制了物质生产力的提高。
(二)企业文化的形成源------企业家文化仍停留在传统阶段, 未能自我进行理念、境界的根本革命, 阻碍了企业文化向更高层次飞跃
实践表明, 企业家的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处层次, 是企业文化建设最关键的要素。然而, 许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面, 只有较低层次的经济理念、经济价值观, 没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。
(三)企业文化的形成、传播和扩散环节较多, 时间较长, 成本较高,降低了企业文化力 企业文化是服务于物质生产力发展的。然而,较长时期以来, 由于企业文化的形成、传播与扩散要经过核心层、中间层、外表层和区域性空间等。如通过企业家发起、言传身教, 到高层领导集团、各职能管理部门负责人、机关一般工作人员、生产经营部门经理、处室负责人、广大员工及社会上的宣传媒体等一系列程序。这种文化是旧式的等级制文化, 传播和扩散时期较长, 支付的时间成本、行政成本、经营成本过高,影响了物质生产力的较大发展, 削弱了竞争能力。
五、民营企业的企业文化问题解决对策
随着竞争的激烈，对人才的重视成为企业管理者的共识，人力资源管理越来越成为现代企业管理者工作内容的重要组成部分。一个企业的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。要解决以上企业文化现状中存在的问题，我们可以从以下几个方面入手：
（１）将企业文化与人力资源管理中的招聘紧密结合起来。从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。招聘的目标就是要找到个人素质、气质、思维模式和人格类型等能和企业战略目标、管理模式管理风格、企业文化建设高度契合。企业一定要清楚，招聘人才不是找一个工作的机器，更需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指导方针。通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值取向与企业的价值观体系是否一致。具体来说，可以：将企业的价值观念与用人标准结合起来；对招聘者进行严格的培训；将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。
（２）将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训，即定向(入厂、入社)教育：通常的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统。三是进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的 在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽有直观感性认识的片面，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
（３）将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中去。员工的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷，为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”，是很不容易的事情。优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的企业文化是管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化员工的心智模式，在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无疑是对组织，还是对个人均是有益的。
参考文献:
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