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建筑公司薪酬的管理制度篇一
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任；
工作的复杂性；
劳动强度；
工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
建筑公司薪酬的管理制度篇二
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
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建筑公司薪酬的管理制度篇三
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
建筑公司薪酬的管理制度篇四
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）
（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三 绩效工资
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四 津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二 员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
三 考核结果经公司管理层审批后发放
第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第五章 非正式员工工资制
第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章 附则
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。
建筑公司薪酬的管理制度篇五
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资。
2、加班工资。
3、出勤工资。
4、社保补贴。
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资。
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的`岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴。
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴。
8、缺勤。
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税。
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
（2）年度调薪人员必须满足下列条件：
a：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
c：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
d：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程。
个人（部门）申请部门审核公司考核。
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
建筑公司薪酬的管理制度篇六
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
（1）个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
（2）团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
a、建立kpi考核与mbo相结合的考核体系；
d、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
1、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
a、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
b、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
建筑公司薪酬的管理制度篇七
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资。
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)。
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5。
月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p。
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
1、附加工资的组成。
2、年功工资的计算方法。
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。
3、对学历和资历的考虑。
(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元。
a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加xx元；
b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加xx元；
c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加xx元；
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
1、岗位学历要求。
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
(1)管理类：研究生；
(2)技术类、专业类、营销类：本科；
(3)客服类：大专；
(4)其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级。
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；
(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1；
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1；
(3)本科生定级岗位工资档次为g5r1；
(4)硕士生定级岗位工资档次为g6r1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
建筑公司薪酬的管理制度篇八
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）。
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
福利项目适用人员标准备注。
午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐。
交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工。
（汽油费）关键岗位100元/月需申请经总经理审批。
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定。
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
建筑公司薪酬的管理制度篇九
5.5推动团队协同工作。
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。
6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的.
7、薪酬增长机制。
建筑公司薪酬的管理制度篇十
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围。
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责。
1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义。
一、业务人员工资。
1．底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3．其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资。
1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。
3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义。
2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目。
1．工资收入所得税。
2．社会保险等相关福利个人支付项目。
3．其它必要扣款。
第六条下列情况工资不予扣除。
1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉调参加培训。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情况。
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》。
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。
（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。
（2）季度内获通报嘉奖两次以上者。
（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。
（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。
2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。
（2）季度内通报批评2次以上者。
（3）季度内累计旷工2天以上者。
（4）实施其它对公司发展不利的行为。
3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）。
4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职。
1．符合以下条件可适当予以晋升。
（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员。
（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。
2．符合以下条件将予以降职。
（1）累计被书面通报批评3次以上者。
（2）连续2次以上降薪者。
（3）季度人事考评成绩低于65分者。
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。
第十二条关于考核的规定。
1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。
2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数。
第十三条职务奖金系数明细（略）。
第十四条以下人员不享有年终奖：
1．月度内旷工1天（含1天）以上者。
2．试用期者。
3．月度通报批评1次以上者。
4．月度内事假3天以上者。
5．有其它不利于公司发展之行为。
6．当月度内离职的。
第十五条作业流程：
1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。
2．财务部按照本制度标准进行测算。
3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。
4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3．发放时间：年假前一周。
第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄。
1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。
2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。
第十八条以下人员不享有年终奖：
1．年度事假超过1个月以上者。
2．年度旷工超过2天以上者。
3．试用期者。
4．年度通报批评3次以上者。
5．年度内工作时间不足6个月的。
6．其它不利于公司发展之行为。
7．年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程：
1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。
2．财务部按照制定标准进行测算。
3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。
4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。
第二十条目的。
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2．探询他人的薪资者，通报批评。
3．吐露本身薪资者，通报批评。
4．评论他人薪资者，予以辞退。
5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
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建筑公司薪酬的管理制度篇十一
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的.贡献，以及员工的工。
作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
xx集团有限公司全部正式员工。
1.员工薪酬由四大部分构成：
1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;。
2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;。
3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;。
4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;。
建筑公司薪酬的管理制度篇十二
2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖。
薪金与佣金：
见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。
正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为a档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为b档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为c档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为d档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为e档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为f档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。
1、组装梯：
提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）。
毛利润*20%。
（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目（三菱电梯）。
以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同提成=税后合同额*6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上，信息费500元；
合同额100万元以上，信息费1000元。
注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。
6、奖励政策：
自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施：
个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20xx元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！
另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。
提成：
1、组装梯：毛利润*12%。
2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、维修保养新签维保合同=税后*5%。
开拓新的维保市场提成=税后*20%。
续签提成=税后*3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
建筑公司薪酬的管理制度篇十三
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的.岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六条本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）。
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式。
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。
一、基础工资=基本工资+岗位工资。
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）。
（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）。
二工龄工资。
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三绩效工资。
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四津贴。
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条关于岗位工资。
一岗位工资标准的确定、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二员工岗位工资的核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条关于绩效工资。
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第二十一条公司每月支薪日为25日。
第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度xxx国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。
建筑公司薪酬的管理制度篇十四
1、客观、公平、公正、公开的原则。
2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖。
薪金与佣金：
见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。
1、组装梯：
提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）。
毛利润x20%。
（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的.配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目（三菱电梯）。
以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额x8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额x30%；续签的维保合同提成=税后合同额x6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上，信息费500元；
合同额100万元以上，信息费1000元。
注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。
6、奖励政策：
自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施：
个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—2000元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！
另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。
提成：
1、组装梯：毛利润x12%。
2、项修、改造、杂物梯：毛利润x12%。
3、配套合同x0.8%（三菱）。
4、维修保养新签维保合同=税后x5%。
开拓新的维保市场提成=税后x20%。
续签提成=税后x3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
建筑公司薪酬的管理制度篇十五
科技之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务一、目的本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...
——科技服务。
本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
(一)薪资结构。
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金。
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资。
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则。
1)新入职员工对档。
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档。
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档。
有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。
(四)绩效工资。
1、绩效工资基数的确定。
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1岗位工资与绩效工资基数比例关系表。
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资。
管理层财务总监、行政总监、物业总监55。
员工其他员工73。
(五)其他薪资。
1、补贴及佣金。
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2发放高温补贴岗位。
部门岗位。
业务部业务部经理、业务经理。
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员。
招商部招商经理、招商专员。
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒。
采购部采购经理、采购专员。
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3通讯补贴标准表。
序号职务通讯补贴。
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月。
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4交通补贴标准表。
序号职务交通补贴。
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月。
4)岗位补贴。
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
表5业务经理佣金标准。
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准。
月付50(含)户以内100元/户10%。
超出1-25户110元/户。
超出26(含)户130元/户。
两月付100(含)户以内50元/月6%。
超出1-50户60元/户。
超出51(含)户80元/户。
季付200(含)户以内25元/户3%。
超出1-100户35元/户。
超出101(含)户55元/户。
年付10%。
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例。
招商经理佣金=每月客户租。
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%。
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6物业管理部佣金标准。
职位佣金标准(元/户)。
物业总监2物业经理2物业管家5客服专员1。
维修技工佣金=本月维修收入*30%。
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7物业管理部佣金标准。
职位佣金标准(元/户)。
翻新师傅70。
翻新学徒30。
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准。
6)学历补贴。
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8学历补贴标准。
学历补贴标准。
硕士研究生500元/月。
本科200元/月。
7)工龄补贴。
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9工龄补贴标准。
工龄补贴标准。
一年100元/月。
二年200元/月。
三年及以上300元/月。
8)奖金。
a全勤奖。
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖。
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖。
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险。
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
(一)岗位晋升及降级。
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:。
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:。
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;。
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;。
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:。
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;。
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;。
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准。
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
(一)员工自用工之日起计算,并建立“员工考勤卡”,按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资“其他”项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:。
1、个人所得税;。
2、员工个人负担的社会保险部分;。
3、员工缺勤应扣除的部分;。
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的.部分;。
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;。
6、劳动合同约定的应减发的工资;。
7、依法赔偿给公司的部分;。
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付。
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资。
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付。
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付。
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付。
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:。
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;。
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;。
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付。
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
建筑公司薪酬的管理制度篇十六
实施日期：
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．薪资方案说明。
2．1．1业绩优先。
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益。
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理。
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的.工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性。
合乎劳动法规。
2．2工资要素的内容。
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构。
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资。
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
（5）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道。
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题。
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容。
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
工资。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
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