薪酬制度改革工作总结(优质16篇)

章程规章制度 时间:2023-11-20 18:19:01 收藏本文下载本文
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薪酬制度改革工作总结篇一

为适应公司改革和发展的需要,规范公司内部分配制度和分配结构,逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系,充分发挥工资分配对员工激励的主导作用,增强企业的凝聚力和竞争力,根据公司生产经营实际,制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导,坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合;坚持员工收入水平与企业经济效益相结合;坚持以岗位劳动要素评价为依据,逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合;坚持工资分配与绩效考核、评估相结合,建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度,为实现公司战略目标提供保障。

二、基本原则

(一)按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,合理拉开差距,体现岗位、能力、业绩差异。

(二)工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩,员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合,建立员工收入能升能降的激励与约束机制。

(三)构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

三、适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工

四、工资结构标准

公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度,工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。

1、基础工资

岗位基础工资为职工付出劳动后,保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准,不在变动。

2、岗位考核工资和奖金

岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据,确定公司员工工资标准的工资制度。

岗位考核工资是以工作岗位为基础,以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同,分为十级,共六大类,即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。

3、津贴

(1)包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等;

(2)特殊岗位津贴:在实际工作中,对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式,充分调整员工的工作积极性。

4、工龄和奖金

(1)半年奖,根据考核每半年发一次。

(2)全年奖,根据考核每年年终发放。

(3)业务指标奖,根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金,于年终发放。

(4)不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。

(5)工龄补贴以每年10元计,封顶25年。

(6)对于岗位等级达到7级的,福利待遇予以调整,按发放80%(此项针对原福利待遇未达到80%的员工);岗位等级达到5级的,福利待遇予以调整,全额发放(此项针对原福利待遇未全额发放的员工)。

五、岗位等级的核定与调整

(一)职位等级的确认

定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级,由主管领导提出职位等级意见,由总经理批准确认。

2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后,由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级,经公司领导批准后确定其工资待遇。

3、员工身兼数职的,按较高级别标准计发工资。

(二)工资标准调整

1、员工依据平时考核结果,可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的,其职位下调一级,工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时,由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。

根据定岗定薪、岗变薪变,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的,不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的,由主管领导提议,总经理批准可提前调级或越级调级。

3、 对受到各种处分的人员,处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。

4、 部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者,则按照员工职位等级系列确定报酬水平。

六、附则

(一)以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

(二)员工身兼数职的,按较高级别标准计发工资。

(三)本方案解释权归人力资源部。

(四)本方案经经理办公会议讨论通过后实行。

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一、目的

制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情,积极地发挥主观能动性,通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益,把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、依据原则

1、效率优先、兼顾公平原则

本体系首先体现的是效率优先原则,即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准;同时考虑多方面因素,把员工间的收入差距控制合理的范围之内,一定程度体现社会公平,有效地兼顾效率和公平。

2、激励原则

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用,即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低,但每个人都有特长的一面,都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点,给予每一个员工肯定和认可,增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提,根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单易行原则

工资计算未采用任何模型和函数,而是采取最简单且适合实际情况的算术方法,从而使工资核算简单易行。

三、薪酬结构

员工薪酬(收入)由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成,具体项目如下:

共 7 页

工资:包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。

奖金:包括全勤奖、年终奖、业绩提成(提成只针对业务运营部)、特殊贡献奖等。 福利:包括社会保险、商业保险(人身意外伤害险)、有薪假(包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等)、通讯补贴、节日慰问金、工服等。

四、薪酬标准 (一)工资

1、基本工资:所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等,本公司的所员工基本工资均定为1550元/月(广州市5月1日执行最低工资);基本工资随当地最低工资调整而调整。

2、岗位工资:岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬,具体标准见《岗位工资等级标准表》。

岗位工资等级标准表

各岗位对应的岗位工资等级范围

共 7 页

各职系岗位工资等级下限

注:

1、绩效工资:是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表:

绩效工资等级标准表

各职系绩效工资等级下限

2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生,评分分数低于70%,绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发;如业绩突出的,按绩效考核结果计发绩效工资。

3、加班工资:因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的,依据法律法规支付加班工资(加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资)。

(二)奖金

1、全勤奖:是指员工按照公司的规定作息时间,出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励,标准为每人每月150元。

2、年终奖:是指实现公司年度经营目标,而向全体员工发放的奖励,奖金金额为1个月员工工资(计发基数包括工资的所有组成部分),即年终双薪。

3、特殊贡献奖:是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励,奖金金额由董事会评定。

(三)福利

1、社会保险:公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险,缴费标准按广州市规定标准执行,个人缴费部分由员工自行承担。

2、商业保险:公司根据实际情况,为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险(人身意外伤害险),费用由公司金额承担。

3、有薪假:包括病假、婚假、产假、慰唁假(丧假)、年休假、公休、法定假等,具体参照《员工手册》相关条款执行。

4、节日慰问:逢中国传统节日,公司会视具体情况给予员工一定的慰问。

5、工服:公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为:免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物,员工离职时须交回工服;未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%,并交回工服。

五、薪酬调整 (一)工资调整

1、基本工资:当广州市最低工资调整时,基本工资随之调整。

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(3)降级调整:年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的,岗位工资等级动向下降1级;连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的,岗位工资等级向下降2级。

3、绩效工资:工作满一年,期间没有被为不合格员工或不合格管理者的,绩效工资等级自动向上晋升一级。

(二)奖金调整:全勤奖和年终奖每年调整一次,在下年度的人力资源规划中列明。 (三)福利调整:原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。

奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过,向所有员工公示后,方可实施。

六、薪酬特区

1、设立薪酬特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

(1)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;

(3)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

七、试用期及试用期薪酬

1、一线员工试用期为1-3个月,试用期工资为转正工资的80-90%,不享受奖金

和福利(食宿、工服、节日慰问除外)。

2、除一线员工外的其他员工试用期为1-3个月,试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资,不享受奖金和福利(食宿、工服、节日慰问除外)。

3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。

九、对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。

拟稿:人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部门:

为了适应公司的快速发展的战略需要,提升整体人力资源管理水平,现对公司薪酬制度进行系统改革,整体目的在于提升全体员工薪酬待遇,建立健全“多劳多得”的有效激励机制,为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间,从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平,为公司长期战略发展奠定基础。

具体内容如下:

一、《薪酬绩效管理制度》下发执行

3、新版薪酬制度试行两个月,试行阶段只考核分数,不关联绩效工资;

4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始,1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。

二、特殊事项

3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现,根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。

望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工,对各部门的支持表示感谢!

综合部

2017年3月5日篇二:公司薪资制度改革及合理化建议

公司薪资制度改革及合理化建议

公司推行薪酬制度改革,通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法,来增强项目人员及其合作者的风险意识,为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍,协助公司构建专业化的管理团队;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,促进管理层面的'全体人员提高整体素质,进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪;薪随岗移,岗变薪动;上岗则有,下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念,以工作业绩、经济效益论英雄。

岗位工资:职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等

制:能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面,不具备工资就制定在一个层面,另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励,给以积极参入,积极工作,多劳多得性质。(公司设定在奖资某范围内,一并提高施工员的积极性,及团结上下级领导班子力量)

希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是: 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员(收存记录、使用发放记录)及现场看管人员等。

制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组,以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位,但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位,如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。

就我本人身在猇亭中心广场感触到的是:施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了,比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排,自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了,就出现机械看管不到位的现象,这样就导致抓了这头,丢了那头,顾不了全面,导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排,投放要合理化,避免造成其没有必要的浪费等。

工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。

特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报,工作小结,已倡导,出现问题,发现问题,预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题,发现自己及其他人问题,做到及时指出并制止问题,对出现的和发现的问题进行集体探讨解决,改善措施,达到能预防,能及时解决。为公司能够让风险降到最低,盈利升到最大。

最不想见到的就是出现问题,发现存在问题,不提出,有时候提出了得不到解决,相互推卸不承但,推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。

希望做个为一个领导层,能时刻去主动找问题,提出问题的实质性,能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题,解决不了,一起探讨,一个人不行,两个人,两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内,最小损失情况下解决。去承担去面对,但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲,我希望我能为我的领导解决问题,但同时我的领导也能为我解决工作上的问题,并对我提出问题,让我怎么样去改善问题,教我怎么样去预防问题,而不是去推卸,去逃避,怕。不是去说,某某你那里有问题啊,某某问那里的问题,却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通,团结互助的问题!

的方向

没有唯一正确的方案,但是有唯一正确的方向;只有把握正确的改革方向,才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是当前的方向?

坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业,当时企业普遍实行职务等级工资制,行政资历色彩很浓厚。1980年代末,推行结构工资制,满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代,面对我国技能工人短缺而又急需的困境,推行了岗位技能工资制。本世纪初,基于满足企业市场化改革的要求,以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日,面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势,单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制,显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此,在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时,我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说,相同之处就是都强调了岗位因素,不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时,又注重岗位上人的因素。

坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度,根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度,只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬,才是企业最终需要的薪酬。

坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理,其有效性和激励作用的发挥程度,建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上,因此,要推进,必须综合配套,其他相关领域改革一并实施。

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薪酬制度改革工作总结篇二

受长期计划体制的影响,目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处,改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案,将是走出困境的必然选择。

目前,国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外,由于企业制度的不完善,不少参与决策的其他人员,也都不是专业的资源人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“风险”,导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩,也加剧了收入的分配不公。

目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端,究其原因,主要有:一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权,并缺乏必要的监督;二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制;三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。

鉴于国企薪酬制度中存在种种问题,近年来,国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规,从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。

2003年11月25日,国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。2004年4月,国有资产监督管理委员会主任李融荣提出,2004年要在中央企业普遍实行负责人年薪制,并用2至3年时间把中央企业负责人年薪制的标准统一起来,逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度;同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制,改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时,一些地方政府也在积极采取措施。2004年6月11日,北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》,并与20家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定,试点企业的高管从此将不再自定薪酬;北京市国资委将对签约企业进行动态监控,考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委(党组)书记和总经理。这一改革将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。

作为国有企业的出资人,国资委行使出资人权利,有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范,对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过,采取手段调控企业收入分配,也不是理想的方法。一方面,政府不可能事无巨细地参与企业经营,否则,其监管将是非常之高的,因此行政调控常不到位;另一方面,政府制定的法规,通常是针对一个较为普遍的情况而制定,往往不能根据不同企业的具体情况加以变通,还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是,国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩,也难以发挥薪酬制度的激励与约束作用。

在前述两种主要途径都存在问题的情况下,是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题?在发达国家,有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”,提供较为科学、合理的.薪酬制度。

但是从我国目前的情况看,这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分,导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般,很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员,他们虽然也能够设计出相应的薪酬体系,但往往不太实用,难以有效地为国有企业提供高质量的薪酬方案。二是在国有资产委托代理模式下,国有企业董事会只是代替国有资产出资人行使委托权。因此,委托咨询公司进行薪酬设计的委托人往往是企业的经营者,内部人委托的结果很多情况下就是经营者研究如何激励经营者自己。三是如果聘请专业机构制订,还存在薪酬决策滞后的问题。专业的薪酬咨询公司只能根据企业当前的状况,提供框架式的操作方案。但是市场经济瞬息万变,咨询公司很难有机地适应企业的动态发展,在执行过程中,很可能因为企业内部利益结构的变化而导致整个薪酬决策失灵。四是这些专业咨询公司接受委托,设计薪酬制度,往往是在政府限定的“框架”内进行的,回旋的余地不大,也难以根据企业具体情况制定出有效的方案。

从以上情况看,我国目前进行的国企高管薪酬制度改革,的确面临多重困境。如何兼顾国有资产出资人利益和企业的自我发展能力,制定出合理、有效的薪酬制度呢?从目前的情况看,国企高管薪酬制度改革应从以下几个方面进行:

企业法人治理结构是企业制度的核心内容,其内在的制衡机制促生企业的行为规范,减少内部人控制的机会,对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下,建立完善的企业治理结构,是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“风险”等问题的根本途径。

按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策,而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案,以实施监控,从而有效避免企业自定存在的问题。

从美国的情况来看,其高管薪酬的数额和结构,一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定,而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询,其成员一般都很专业。[2]我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定,其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应该包括层人员;其中,独立董事必须保持相当高的比例。此外,具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法规加以设计。

目前,我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度,这体现了“党管干部”的原则,无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此,要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度,把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者,以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业,国家可不再直接委派或聘任经营管理者,改由者委派或同意等办法任用,企业经理由董事会决定聘任。

另外,大力发展经理人市场,储备大量企业经营管理人才,促进资本按照市场化方式进行配置,实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制,使经理人才的薪酬趋于合理。近两年,我国政府也开始了有关的尝试,如2003年9月16日,国资委发布《招聘公告》,推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘,并全部按“市场价”确定薪酬。今后,企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”,应成为选择经营者的主要形式。

目前,我国国有企业的薪酬制度方式比较单一,难以有效发挥其激励和约束功能。今后,一是要建立多元化的薪酬制度,二是要加强对经营者的考核监督。

多元化的薪酬制度设计,主要是把短期激励与中长期激励相结合,最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励,企业可以根据具体情况,综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来,我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制,可以通过制度设计,较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度,通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款,与工资一并都由其自己支配,从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中,全部由政府主导改革,却是不尽合理的,而应当由企业按照严格的程序自主决定。

科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系,并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前,我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核,即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核,须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束,发挥监督作用,必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制,以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者,则可以给予相应奖励。企业内部,也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度,主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核,然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。

高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果,也是发达市场的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计,能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案,并能够节省不少设计费用。

目前,国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后,远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作,而大多数国有企业,由于体制原因,往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”,不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。

出路在于:一方面要通过推动政府和国有企业制度的改革,形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面,大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展,形成高质量的薪酬咨询服务的平台。

在收入分配方面,我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素,否则可能加大收入差距,形成潜在的社会不稳定因素,并最终制约效率的提高。今后,在科学薪酬制度的基础上,对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束,而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索国企薪酬制度改革论文。

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薪酬制度改革工作总结篇三

“劳动、人事和分配”三项制度,是企业经营管理机制中最根本的制度,也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下,以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口,对整个内部运行机制进行改革,这既是经济体制变革的必然要求,也是出版单位的现实选择。三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾,矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部,只有按照效率优先、兼顾公平的原则,建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制,因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在,竞争将在更加公平、公正的基础上展开。我社通过讨论,总结意见如下:

企内部劳动制度改革得以落实,需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题,资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿,也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

由于过去事业单位的人员编制复杂,涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分,现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力,但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况,打破身份问题,制定合理政策,为一些优秀的工人争取工作利益,也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

在三项制度改革中,分配制度的改革涉及面最广,参与程度最高,它直接关系到每一位员工的切身利益,是整个改革中最敏感的地方,在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点,改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展,“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现,体制性弊端依然突出。

资确定的主要依据是职工的身份背景,如工龄、学历、职称、行政级别等,核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇,同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别,大部分是通过劳动合同约定,领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说,聘用职工的报酬标准本身就不算高,加之其收入与工作业绩不能挂钩,势必影响这部分人员的工作积极性。

此外,分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年,但分配制度的总体格局仍未有大的改变,工资加奖金的模式一直沿用至今,该模式形式单一,办法不多,机制不活,导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距,高层管理人员和一般管理人员拉不开差距,总体上看,分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

在干部人事制度方面,通过改革,出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革,公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊,通过竞争上岗等操作方式,调动了积极性,培养了竞争意识,一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习,干部人事管理观念得到更新。从实际效果看,由于劳动用工制度方面的改革不彻底,出版单位职工队伍缺乏必要的流动性,不需要的人出不去,需要的人进不来,造成人才储备严重不足,干部的选拔任用必然受到限制,缺乏竞争。

综上所述,我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议,但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步,改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣,对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破,改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见,尽快开始三项制度改革的进展,以进一步激发各单位的积极性,推动集团整体的快速发展。

薪酬制度改革工作总结篇四

如果从政治价值的高度来看,资本主义社会的国家公务人员与社会主义社会的国家公务人员工作目的有着本质的不同。资本主义国家的公务人员是“政府雇员”,说穿了就是“拿稳定的薪水,按既定规矩办事”,保持政治中立;而我们社会主义国家的公务人员基本是“党的干部”,有着崇高的政治道德价值理念。要知道我们党执政的合理性、合法性基础,是通过我们社会主义意识形态的合理性、合法性来保证的。而社会主义意识形态因素要成为全社会普遍的社会心理,国家公务人员作为社会的“标杆人物”起着重要的“示范作用”。其一言一行、一举一动,都有着鲜明的政治含义,都体现着社会主义意识形态的核心要素,诸如“克己奉公”,“立党为公、执政为民”,“吃苦在前、享受在后”等基本品质与价值,是保证我们社会主义社会长治久安、保证我们党长期执政地位的基础。换句话说,社会主义的国家公务人员是这样一群人,他们之中的大多数是抱着为党、国家和人民的利益服务进入公务员队伍的,他们的目标是让社会上大多数人过上好日子,而不是首先让自己过上好日子。想通过做国家公务人员过上有品质的“上等人”日子的人,按照我们党的原则,这样的人可以主动辞职或被辞退,离开公务员队伍。做国家公务人员而追求高薪与享受,社会主义的意识形态要求不允许、我们党的执政宗旨不允许、人民群众的现实期望不允。

讲了这么多“大道理”,是因为中国的.任何一项改革都需要“大道理”来支持。离开了大道理、离开了我们党的价值追求、离开了社会主义意识形态这一基础,许多“小道理”就讲不清楚,各说各有理,绕来绕去形不成“共识”。例如,关于公务员工资改革问题,只有把大道理讲清楚了,小道理才能讲清楚。只有我们从大的方面不忘我们社会主义国家的性质,不忘党的价值追求和执政宗旨,不忘我们共-产-党干部的誓言和责任,再适当参照发达国家薪酬制度的情况,我们就会制定出一个相对公平合理的公务员薪酬制度,让人民满意,公务员也满意。

公务员薪酬标准要按照一个国家经济社会发展的境况,基本依据社会上相当职务人员的“平均薪酬”水平发放的原则进行。这一原则基本上是国际通用标准。国外的国家公务人员一般分为两类,一类是所谓的选任官员,也叫政务官,这部分人大多是号称“为公众利益服务且具有奉献精神”的人士,因此,他们的薪资水平与社会上相当职级的人士相比要低很多,作为社会精英分子,他们不是为钱而工作,而是为国家民族奉献工作,政治道德觉悟相对较高。如美国总统的薪资就与微软公司老总的薪资低很多;另一类是考任官员,也叫事务官,他们的薪酬按照社会上相当人员的平均值发放,道理很简单,他们是为养家糊口、为钱而工作,与社会其它群体一样,没有特殊之处。这一部分人包括行政机关工作人员、公立医院和学校工作人员等,统称“公共机构”工作人员,都通过相关的“公务员法”来管理,工资发放都统一由国家财政按照一定的规则支出,服务型政府主要是靠这些人来实现,不会有收受“红包”之类的腐-败行为,因为相关的公务员法会管着你,没有人敢于冒险。值得我们注意的是如果同属于公共机构工作人员,行政机构的工作人员薪酬水平明显地高于“服务机构”,其结果不但在社会上鼓励了“权本位、官本位”思想,而且会造成公共机构内部的分配不公,大幅度降低公共服务质量和效率,从基础上就破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标,有可能人民群众对公共服务长期不满。

其次,公务员的薪酬体系要公开透明。公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等都要公开透明,便于立法机构和公众舆-论进行监督。这是很合理的要求,因为公务员薪酬是公共财政支出,纳税人当然有权过问。我国公务员薪酬制度改革,一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”,搞一个“阳光工资法案”,这是公务员薪酬制度改革的前提。目前,一些机构和部门,拿着“房补”继续搞福利分房、拿着“车补”继续使用公车、拿着“饭补”继续“白吃饭”,这已经是社会大众都知道的事,老百姓不满意的时间已经很长了。仅“变相福利分房”一项,在房价高企的今天,就是普通工薪族几年甚至十几年的工资总和,如果个别官员再利用职权搞腐-败,那我们官员的社会整体形象就要受到伤害,政府公信力就要受到伤害,党和社会主义所追求的价值就要受到伤害。因此,公务员薪酬制度改革,不能零敲碎打,要从“阳光工资法案”这一理念出发进行系统设计。

最后,公务员薪酬体系设计要纠正“高-薪-养-廉”的错误理念。在国家公务人员实行选任或考任制度的现代政治文明体系下,任何一个真正推行政治民-主和政治文明的国家,无论是选任或考任官员,都是自觉自愿地进入公务员队伍,自觉自愿地为国家服务,没有人敢提所谓的“高-薪-养-廉”,因为这不符合“人民公仆”的身份,没有仆人自己研究给自己加薪的,所以在欧美社会听不到“高-薪-养-廉”的论调。“高-薪-养-廉”是封建社会的遗毒,那里没有公共财政,“银子”是皇上的,官员是皇上的“家臣”,想怎么给那是皇上自己的事,老百姓没有发言权,不过我国历史上清朝和民-国都搞过所谓的“高-薪-养-廉”,据说效果并不好。有人说我们的一些邻居在搞“高-薪-养-廉”,笔者不便置评,但我们作为社会主义民-主国家,资产阶级国家政府都不敢做的事,我们就更不能做,这不符合我们党的基本价值,也不符合社会主义社会的理念,更不符合“德才兼备”的干部标准。

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薪酬制度改革工作总结篇五

1、开展援建新农村图书室活动。

为丰富广大农村群众文化生活,提高农民科学文化水平和综合素质,加快致富奔小康进程,推进社会主义新农村建设。市局积极筹措资金,在全市援建了68个新农村图书室,我县的11个新农村试点也位列其中。春节假期刚过,我局就将省下拨的132箱、8000余册图书及统一制作的援建图书室牌子发到了全县的11个试点村,平均每个村700多册。为了管理好这批图书,发挥在农村生产、生活中的重要作用,我局已督促各乡镇和村屯要完善制度,加强管理,还将定期对其进行监督检查。

2、开展我县社区居委会史料征集工作。

按照黑市社办发[]2号,《关于开展社区居委会史料征集活动的通知》要求,我们迅速行动起来,组织召开了宣传会,组成由主管局长为组长、街道主任为副组长的征集小组,全面开展此项工作,并安排专人走访了县宣传部、妇联、团委、县志办、档案局、广播电视局等10余家县直各单位,寻找到了有关反映我县居委会社区发展和建设历程的重要资料、文件、照片、视频影音资料和街道办事处在各社区征集到的有关资料总计60余份,使此次史料征集工作圆满的完成了。

3、对社区基础工作规范化建设进行了考评。

我局于5月5日与县组织部共同组成考评组,对我县各社区20基础工作规范化建设进行了考评。按照《黑河市2010年社区基础工作规范化建设考评表》的内容,本着公平、公正、公开的原则,严格标准,逐项打分。最后确定光明社区为优秀、商茂、新华社区为良好、其它3个社区为达标(这只是在我县内相对比较而言)。

4、加强社区宣传工作。

一是加强了信息上报工作。将信息上报工作列入2010年社区工作目标考评加分项目,充分调动广大社区干部的积极性,实行全员上报信息。每个社区每个月至少向县民政局上报一篇信息。也可直接向《黑河日报》、《黑龙江省日报》等报刊或《黑河社区博客网》、《黑河民政信息网》、《黑龙江省民政信息网》、《黑河市政府门户网站》等网站投稿。

二是建立社区博客网站。为了使我县基层政权和社区建设工作各乡镇、各社区在工作中有一个能够互相交流、互相学习的平台,也能够使县委、县政府到最基层的群众都能非常清楚的了解到我县的基层政权和社区建设工作的开展情况我局建立了“基层政权和社区建设工作博客”。按照上级部门要求,每个社区也在6月20日前组织创建了“社区博客”,使“社区博客”成为了我县社区与居民最便捷的沟通交流平台,成为我县社区重要的宣传阵地。居民也将通过“社区博客”更加了解社区、认识社区、主动参与到社区建设中来。

三是建立我县各社区与县民政局的“信息通报”制度。民政部门作为城市社区建设工作的牵头部门,要随时掌握社区工作动态。根据市局要求,各社区要把各种类型主题活动,群众文化活动,面向弱势群体的爱心活动,面向老年人的热心活动、面向失业下岗人员的关心活动、面向驻区单位和不同层次居民需求的诚信活动作为主要工作信息来源。社区服务、社区文化、社区保障、社区计生、民政、党建、综合、妇联等工作,在每月月末前向县民政局上报一篇时效性强并且质量高的社区工作信息,使我局能够及时掌握我县各社区工作动态。

5、开展社区为老服务工作。

按照黑市民字[2010]30号《黑河市民政局关于在全市深入开展社区为老服务工作的意见》要求,组织各社区开展“为老服务”工作。一是要进行了广泛细致的调查摸底,掌握老人迫切需要的服务项目和有效形式,有针对性的开展服务工作。二是掌握辖区范围内所有60岁以上老年人的基本情况。对已经建立的60岁以上老年人档案进行细化,建立孤寡老人、空巢老人、80岁以上高龄老人、不能自理或半自理老人和经济困难老人5种分类档案,并实行分类管理。三是各社区制定了本社区的为老服务方案,提出工作目标措施。四是我局将结合各社区实际,确定我县商茂社区为“为老服务”试点社区,制定试点社区为老服务实施方案。

6、进一步推进我县农村社区建设试点工作。

开展农村社区建设是今后推进农村经济社会快速协调发展的又一重要内容和努力方向。按照黑市社建字[2010]6号《关于进一步推进农村社区建设试点工作的通知》精神,我县制定了《农村社区建设试点工作实施方案》和《实施细则》,确定市级试点村4个:奋斗乡小架子村、阿象山村;卧牛河乡卧牛河村、赵地营子村。县级试点村16个:沿江乡四季屯村、胜利屯村;辰清镇辰清村、核心村;西兴乡平度村、兴南村;孙吴镇永胜村、兴川村;腰屯乡红光村、红跃村;奋斗乡奋斗村;红旗乡红旗村;清溪乡清溪村;卧牛河乡新发村;正阳山乡泉山村;群山乡富山村。

7、认真开展村务公开民主管理“难点村”治理工作。

为落实好《黑河市村务公开民主管理“难点村”治理工作实施方案》,我局要求各乡镇按照《黑龙江省村务公开民主管理“难点村”参考标准》认真进行自查,确定1个“难点村”,形成自查情况和“难点村”基本情况报告,我局将根据各乡镇的自查情况,认真做好排查,摸清我县“难点村”的具体情况,并对其进行综合分析。制定了《孙吴县村务公开民主管理“难点村”治理工作实施方案》,全面有序的推进了此项工作。

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薪酬制度改革工作总结篇六

卓越发展,和而不同。创新是我们永恒的追求,蜕变是我们不变的'姿态。致力卓同教育,铸造育人传奇,我们义无反顾;成就育才大美,铸垒生命高度,我们永不止步。

(德育)。

十年树木,百年树人,博雅德育,睿智先行;组织编写德育校本教材,致力于德育的系统化、规范化建设,升级班主任风采大赛,开展“十佳班级风采大赛”活动,评选“十佳班长”“十佳班主任”,全情全力谋划博雅德育,开展六大德育活动,精心触摸博雅德育深厚内涵。青春演讲,激情飞扬,双语辩论,国际接轨;成人典礼,感动泪滴,百日誓师,众志归一。德育工作坚持以活动为载体,全新全意着力于德育风景建设。激情跑操,震撼亮相;寝室小房间,人生大舞台。星级寝室评选,挖掘幕后精彩;班级文化pk,争相完美亮剑。六大德育,齐头并进,常规管理,步步为营。活动细化落实,博雅德育风景绚烂。

(教研)。

渠清活水,根壮叶肥,学科教研,极力争先;精细谋划,开局就抓,扎实开展教学研讨,推动学校内涵发展;行政蹲组,引向深入,常规教研,再上台阶,“五定一交流”,规范有序,集体备课,分享融合。校内外优质课大赛,精心打磨,成绩斐然。川内外各种竞赛,悉心投入,一路领先。精心组织“中国教育学会学术研讨会”“第六届四川名校共同体活动”“省陶研会同课异构研讨活动”和第三届教研节。成功承办语文、政治学科全省骨干教师培训活动。全力打造校本特色课程,精心铸造卓同教育品牌。加强教研常规过程管理检测,提升育人质量。早读任务化,考试统一化,命题指南化。专家进课堂,教师亮家底,推动落实优生个辅工作,全力打造高精尖特种部队。全力配合招生工作,抓好第五届名优骨干教师评选工作。学科活动异彩纷呈,校本培训促进提升。卓同教育高端大气,教研工作精彩无限。

(教学)。

春种秋收,冬暖夏凉,教学成果,巴蜀唱响。专家驻校引领,高捧智慧火焰;定期组织培训,更新教师观念;课堂督导评议,共商教学大计;2014教学成果显著:自主招生成效喜人,高考成绩再创新高:清北5人,真的很神,重点上线率,只能说神奇,还有获奖无数的竞赛。全力探索智慧课堂,全程追求务实高效,践行课堂学讲练悟,过程坚持恒思专注;创新变革,时代前列,反思总结,时时刻刻;备课科学,不误学业,教法先进,万象更新;教学相长,堪称奇妙,学生主体,高效课堂;开放包容,和而不同,超常发展,领跑全川。教学工作的信念是:教学是本质核心,数据是生存前提。

大数据共铸盛世辉煌,大情怀共兴育人气象,凤凰湖里碧波荡漾,育才园里风清气正,博学楼里精彩不断,高中学部佳话连篇。

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薪酬制度改革工作总结篇七

根据遂宁市人民政府法制办公室《关于开展深化行政审批制度改革工作调研的通知》(遂府法函〔20xx〕12号)要求,现将我局开展深化行政审批制度改革工作报告如下:

(一)正在实施的审批项目。

1.建设项目环境影响评价文件审批(并联审批);。

2.建设项目竣工环境保护验收;。

3.城市生活垃圾处置设施关闭拆除许可(并联审批);。

4.防治污染设施撤除或闲置许可;。

5.大气污染物排放许可证;。

6.水排污许可证;。

7.收集、贮存、处置危险废物经营许可证;。

8.危险废物转移许可;。

9.辐射安全许可(省环保厅委托)。

(二)防治污染设施撤除或闲置许可近三年未收到公民、法人的申请。

一是制定了行政审批服务措施、行政审批流程图,简化了办事流程,提高了服务效率。二是按照要求,进行了行政审批上网公示。三是行政审批后,由局纪检监察室和环境监察执法部门负责建设项目环保设施三同时制度和审批项目执行情况的监督检查。

一是通过惩防体系建设,完善了一系列行政审批风险防控措施,建立了《行政审批工作廉政规定》。二是制定并落实了《遂宁市环境保护局行政执法过错责任追究制度》、《遂宁市环境保护局行政审批责任追究制度》、《岗位廉政风险三级预警实施办法》等制度。

我局将审批事项集中在行政许可科、行政服务中心审批,做到一站式审批,保障了进驻行政审批服务中心的审批事项到位、审批权限到位。

薪酬制度改革工作总结篇八

m公司原是一家老牌的国有商店,后来企业经过改制形成了一家拥有两个子公司,业务领域涉及百货零售、批发、代理、广告等,总资产为1.2亿的大型现代百货零售企业。企业改制后,公司明确以公司治理、企业文化和人力资源为核心的战略发展规划为重要依托,以资产为纽带,以市场为导向,通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造,迅速壮大企业规模,提高企业的核心竞争力。然而,企业的薪酬问题一直是困扰企业领导的难题。通过访谈,我们发现,公司很多员工对现行的薪酬制度表示不满,普遍认为工资水平较低。企业改制前,由于国有企业薪酬制度的制约,工资水平长期得不到增长。企业改制后,这种情况也没有得到改观。职能部门员工和业务部门的员工工资水平相差无几,可是承担的责任和风险却不同,很多员工对此抱怨颇多。与此同时,由于缺少科学的业绩评价体系,不同的付出却得到近乎相同的回报,极大降低了员工的工作积极性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失,企业改制后,大批的人才流失。为此,公司的决定聘请专业的咨询公司对现有的薪酬制度进行变革,以提高员工的满意度,促进公司长远的发展。

二、 m公司薪酬制度存在的主要问题

通过分析m公司现行的薪酬制度,借助于访谈和薪酬满意度调查,我们对m公司薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握,主要有以下几个方面:

(1) 公司整体的薪酬水平较低,缺乏外部竞争性和内部公平性

经过访谈和问卷调查,我们发现m公司大部分员工对于公司的薪酬水平不是很满意(86%)。一方面,与同行相比,m公司的薪酬水平处在下等水平,没有竞争力,有近(86%)的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低;另一方面,就m公司内部而言,公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等,同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况。有近(73%)的员工不满意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`结果。薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。

m公司依据职务等级将员工的工资划分为十个等级,一级一薪,基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长,只有通过职务的晋升这一条渠道。这样一来,一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高,而热衷于职场政治,实现职务的升迁并实现工资的增长;另一方面,优秀员工的才能得不到施展和激励,良好的工作氛围被破坏,企业的长远发展受到抑制。调查显示,有(62%)的员工认为公司的薪酬体系不能反应个人的价值和劳动付出。

(3) 工资结构中,固定部分比重较大,浮动部分较少,激励性不足

在对m公司薪酬结构的分析中,我们发现m公司的薪酬中,固定的部分占全部工资总额的比重很大(84%),而浮动的比例则很小(16%)。在这样的一种工资结构下,员工干好、干坏,干多、干少都一样,工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度,使得奖金的发放也趋于平均化,只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来,没有人愿意承担责任和风险,都希望到轻松的岗位上工作。

(4) 与薪酬制度配套的相关制度体系不健全

薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。m公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础:工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求,而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位,他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价,是确定员工奖金发放的重要手段。

三、 m公司薪酬制度变革

在深入剖析m公司薪酬制度存在的问题之后,我们运用现代的薪酬管理理论,针对m公司的实际情况,提出了针对不同层次人员的薪酬体系设计方案,包括年新制和岗位等级工资制。

(一) 年薪制

年薪制薪酬方案是根据m公司已有的行政层人员年薪制方案修正和扩展而来。新的年薪制方案将涵盖m公司中层以上所有管理人员,包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理的等人员。m公司年薪制方案主要包括以下内容:

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薪酬制度改革工作总结篇九

中国嘉陵集团是集科研、生产、贸易、投资为一体的高科技、多元化、国际化的国有大型综合企业集团,是国家摩托车定点企业,全国最大的摩托车生产基地。集团从1979年开发生产摩托车以来,为了做大、做强这一主业进行了一系列的人事和工资分配制度改革,取得了一定的效果。但随着社会主义市场经济体制的建立,嘉陵集团在参与市场竞争时感到,在社会主义市场经济下,如何建立适应现代企业制度的分配机制,充分发挥工资分配的激励和约束作用,调动各级各类人员的工作积极性,是每一个企业集团在进行工资分配制度改革时必须考虑的问题。党的第十五届四中全会,对完善收入分配制度提出了明确的任务和要求,允许、鼓励资本、技术等生产要素参与分配。以此为契机,嘉陵集团在深化人事制度改革的同时,工资分配中着重进行了“面向市场,突出效益、绩效考核、挂钩计发”、“技术项目工资制”等方面的探索,初步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。调动了员工的工作积极性,增强企业的抗风险能力和市场竞争意识。

在市场经济条件下,为了使企业的工资分配面向市场、适应市场,让市场机制发挥基础性作用,让员工人人感到市场跳动的脉搏。嘉陵集团在2000年工资分配制度改革中,对分配形式进行了完善,实行了六种分配模式,充分调动各级各类人员的工作积极性。集团公司在制定2000年分配政策时,按照“因地制宜、一地一策”的分配思路,根据各二级单位和各级各类人员在集团公司生产经营的地位、作用、工作绩效的不同,实行了“含质计件+内部利润分成”、“岗位绩效工资”、“技术项目工资”、“基薪+销售提成”、“目标责任制”、“工效挂钩、自挣工资”等六种分配形式。打破了单一的分配模式,提高了工资分配的针对性,达到了工资分配宏观控制、微观搞活的目的,促进了集团公司经济效益的提高。

为鼓励分厂降低成本、加强质量管理,集团公司对生产分厂实行“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式。分厂的含质计件工资主要与产品数量、产品质量挂钩。计提金额=计件单价×产品数量(发出数)×质量等级系数(合格品为1、代用品为 0.8、不合格品为0);内部利润是指内部模拟利润,是各二级单位在一定经营活动期间内所取的经营成果。内部利润分成以当期实现的净利润(扣除15%所得税后的利润)为基数,按照本单位所适用的'分成比例予以兑现,既挂盈、也挂亏。分成比例按工艺性质划分为投料型12%、装配型20%、综合型16%三大类型。由于工资分配与利润挂钩,对形成联利、联销、联成本的分配起到了积极的作用,调动了分厂的生产经营积极性,对形成分厂的收入一靠数量、二靠质量、三靠成本的分配管理机制起到了推动作用。

“含质计件+内部利润分成”的分配形式,一方面体现了员工的收入直接与市场挂钩。市场需要多少公司就安排多少、员工就做多少、工资就发多少,改变了过去那种计划经济下工资“旱涝保收”的发放模式,另外变更了计发指标,按发出数和质量等级核算计件收入,使员工关心市场的需求,以及品种型号的变化,强化了员工的市场意识,只有生产适销对路的产品,自己的收入才能增加,使员工自觉地关心企业的发展。另一方面,引导各专业处室紧紧围绕市场组织集团的生产经营活动,由于工资核算指标调整为产品发出数,意味着生产的产品未发出前,员工将拿不到计件工资,这就要求生产管理部门按市场规律组织生产,合理调配产品结构,达到通过分配引导专业处室按需下达生产计划,追求零库存的生产管理模式,尽快将产品变成商品的目的。“含质计件+内部利润分成”的分配形式,抓住“成本”这一决定企业经济效益的“牛鼻子”,突出一个“否”字,促使分厂加强管理、挖潜革新,改进工艺及操作方法,降低制造费用和管理费用来获取更多的内部利润分成,以提高员工的收入。实施这一分配模式,强化了员工的质量意识、成本意识,激励员工生产优质车和精品车,2000年各分厂取得内部利润4000多万元。

二、以人事制度改革为载体,建立相应的考核体系,调整分配结构,稳定骨干队伍

技术、业务管理处室的管理、技术人员以人事制度改革为载体,进行分配方式的调整,实行岗位绩效工资。业务处室的考核工作是企业的一个难点,为了推进此项工作,集团公司首先进行了人事制度改革,制定了集团公司员工的“三工考评”暂行条例。运用人事绩效考评方式,实行“优秀员工”、“合格员工”、“试用员工”的升、降和淘汰的动态考评体系,对员工进行实事求是的评价。实施末位淘汰。人事绩效考评的指标为工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面,权重比例为1:2:7。考评方采取复数考评(即直接上级和更上级考评相结合)的方式进行,每月的考核结果报人事劳资处兑现。集团公司规定优秀员工的绩效工资比合格员工高20%,合格员工的收入不变,试用员工的待遇按临时用工标准支付、不能胜任本职工作的进行岗位调整。通过“三工”考评使机关处室的考评工作进一步量化,建立了能进能出的用工制度,也为处室调整分配结构,顺利实施岗位绩效工资的分配提供了依据和保证,为稳定公司骨干人员起到了积极的作用。

集团公司作为市场竞争的主体,竞争主要表现为产品的技术水平、质量和知识含量的竞争。技术要素是生产力诸要素中最重要的组成部分。为此集团公司积极探索技术要素参与分配的实践工作,完善了技术项目工资制。产品开发人员的收入与其成果挂钩,通过项目工资、销售提成等措施,确认技术要素增效的作用,鼓励新产品开发人员及员工尽快将设计变产品、产品变商品。

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薪酬制度改革工作总结篇十

中国国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》以来,不同行业和领域都在探索改善收入分配的方法。观察家们认为,这是在为全面推进收入分配制度改革探路,并期待11月召开的中共十八届三中全会能进一步推动这项涉及亿万人利益的重大改革。

进入10月,如何利用遗产税、房产税等税收工具来改善收入分配格局,引发了广泛的讨论。

中国财政部财政科学研究所所长贾康在公开场合透露,虽然有关方面通过文件和表态给出了房产税的方向,但是目前仍存在争议。他表示,究竟是由全国人大牵头组织国家房产税的法律制定,还是像其他改革一样对税制改革进行先行先试,是争论的`焦点。

此前,另一项引起广泛注意的举措是国资委启动国资系统薪酬大调查。由于此次新增“隐性福利收入”调查,旨在实现从单一工资管理向全面薪酬管控转变,人们认为,这一行动直指国企薪酬领域症结,对改善收入分配有积极意义。

中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为,“‘摸清家底’的最大意义就是为推进收入分配改革提供参考。”

中国的分配制度改革已启动多年,但在推进过程中几经周折,主要因为它与经济转型和社会公平密切相关。改革者必须突破既得利益群体的阻力,从机制入手,建立科学的保障机制。

多项民-意调查显示,多年来,中国人对收入分配改革的关注主要集中在:养老金“双轨制”何时能够“并轨”、垄断行业高福利、“隐性收入”带来的分配秩序不规范现象何时能够扭转、城乡居民收入差距能否进一步缩小等。

2012年底,中共报告明确提出确保到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标,实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。

今年2月,国务院批转《关于深化收入分配制度改革若干意见》,指出收入分配领域亟待解决的突出问题主要是:城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大,收入分配秩序不规范,隐性收入、非法收入问题比较突出,部分群众生活比较困难,宏观收入分配格局有待优化。

在中共新一届领导集体履新近一年之际,人们期待即将召开的十八届三中全会能对推进这一改革作出进一步部署。

10月7日,在出席亚太经合组织工商领导人峰会期间发表主旨演讲时说:中国正在制定全面深化改革的总体方案。

西南财经大学中国金融研究中心研究员汤继强指出:“的演讲传递出一个明确的信号,中国将进一步深化收入分配制度的改革,这不仅对于改善民生具有重大意义,也对于以拉动内需和促进消费实现中国经济转型具有积极意义。”

中国国际经济交流中心常务副理事长郑新立认为:“推进这项改革就是要通过对收入分配结构的调整,尽快地增加中低收入者的收入,形成‘橄榄形’的收入分配结构,使全国人民共享发展成果。支持劳动参与企业利润的分配,再分配要更加注意公平,鼓励先富带后富,最终实现共同富裕。”

专家们认为,中国收入分配改革的基本思路应该是“提低、扩中、控高”,即:通过改革调整现有收入分配格局,将“沙漏形”的社会两极向中间挤压,扩大作为消费主力军的中等收入群体占比,最终形成“橄榄形”的收入分配格局。

他们还指出,收入分配改革本质上是对现有体制和利益格局的再调整,国企在国民经济中扮演重要角色,做好国企资金的管控,对整个社会具有示范意义,也彰显了国家缩小收入分配差距的决心。

在缩短城乡居民收入差距方面,乐观者认为,城乡居民收入差距已经真正步入缩小阶段。也有分析认为,虽然近年来农村居民人均收入增速持续超过城市,但要看到城乡居民收入的绝对差距仍然很大,这种缩小态势能否持续下去也要继续观察。

人们还注意到,从2005年开始,中国已经连续9年提高企业退休人员基本养老金水平。学者们指出,与提高养老金水平相比,更重要的是解决机关事业单位人员与普通企业员工的养老金“双轨制”所导致的不合理收入差距问题,并通过提高退休人员收入,来保障民生促进消费。

在改善收入分配方面,另一个有待发挥的力量是拥有2.8亿会员的各基层工会组织。

展望未来,汤继强认为,改革的压力很大,改革的窗口不容错过。“要实现居民收入增长和经济发展同步,仍然有待改革的进一步深化”。

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薪酬制度改革工作总结篇十一

我于__年_月_日在_客服中心担任人事助理一职,至今在这里工作已近一年,现将我入职以来的工作向领导汇报:

一、20_年主要工作业绩及存在的不足。

1、做好人事基础工作。

2、完善人事档案管理。

我会按月把员工的资料整理清楚,并分析各部门员工的情况,根据公司岗位编制,按月统计出本月全公司员工数,员工的新进人数,辞职人数,需要招聘人的人员,需要签定合同的人数,每个部门的总人数,上报需转正人员,上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册,及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候,交接工作没有做好,导致花名册人员对照不上,令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后,让我明白了,做人事工作,不得有丝毫的马虎,因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。

3、保障员工福利机制。

我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险,一开始工作起来相当迷茫,有想过要放弃社保这个工作,但是我清楚必须要做好这项工作,所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二,再到必须掌握基本的知识和流程,通过我的不懈努力,终于开通新乡社保账户,并陆续办理员工参保。接下来,需要花更多的时间去学习社会保险知识,才能更好的做好此项工作,为员工服务。

二、20_年工作计划。

1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外,还要努力提升自己工作业务水平,争取在行政人事工作方面能够独挡一面。

2、做好上传下达工作,积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件,协助领导及各部门负责人落实文件要求。

在过去的四个月里里,我认真总结工作中的经验及教训,继续改进工作中的不足。20_年,我将更加努力,积极配合领导完成日常行政人事管理工作。

感谢__给我这个能够锻炼和发挥的平台,我会不断学习,努力工作,用成绩来回报公司。

薪酬制度改革工作总结篇十二

某软件开发公司,从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业,经过10年的打拼,发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司,人员规模也迅速扩大到了近1000人。

在创业初期,公司就十来个人,谁技术过硬、贡献大,工资、奖金就高,全凭老板一支笔。即便是这样,大家觉得老板的判断是公平的,个个干得都开心,也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大,人员增多,老板的判断也不是那么准确了,底下员工就开始议论,人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少,而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况,但苦于没有可靠信息来源,只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息,不过总算有了进步,公司内部建立起一个初步的薪酬体系,员工的议论似乎也少了。

新制度经过一段时间的运作后,人力资源部招聘主管开始报告工作,由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力,导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解,倒不是公司提供的待遇低,是因为公司的工资结构是基本工资+奖金,初次应聘者只认基本工资,对奖金他们没有把握的部分,认为有可能是公司画的空饼,不愿意到公司来工作。这样,在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论,由于公司的业务处于快速扩展的关键时期,正需要大量引进高素质人才,在这个节骨眼上,应该就工资结构进行调整,于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资,员工的工资总额调上去,但是取消原有的奖金。在月度考核时,绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外,还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资;绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本,全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的,即有人被奖励多少钱,就有人要被扣除多少钱。

经历了这么一个过程,总结了经验和教训。公司领导认为,当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度,正是在公司大量引进人才阶段,那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨,大多数员工是需要正向激励的,于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的'基础上,不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话,无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源,可能奖金方案根本无法实行,但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资,无疑是无条件地给全体员工变向的长工资,也不行;如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源,肯定会影响员工的士气,他们会理解为公司普降工资,这是个敏感的焦点,可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。

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薪酬制度改革工作总结篇十三

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类,按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类,各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果,将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际,邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列,即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上,划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素,设立了非领导序列,作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时,淡化了地区差异,不受企业分类的影响,各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位,通过先进的岗位评价工具,从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价,按照岗位价值的不同,确定了各个序列不同岗位的职级,实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向,对承担邮政改革发展任务较重的部门,岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位,则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”,每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准,相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠,兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准,增加了员工固定薪酬收入。对一线员工,加大了固定薪酬比重,增强了工资的保障作用;对管理人员,加大了绩效考核的力度,职级越高,绩效责任和风险越大,突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并,取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴,这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴,提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准,按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整,津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外,在薪酬体系的设计中,制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中,各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况,自行确定起薪标准。

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薪酬制度改革工作总结篇十四

薪酬管理指的是,供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心,对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合,对公司员工起到一定的激励性作用,同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理,其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1、薪酬绩效管理中潜存的问题。

1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识。

对于企业的发展来讲,人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中,欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划,其一,以国营企业薪酬结构上形成的;其二,遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三,通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中,不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别,致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥,从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失,相反的还会造成公司员工的不断流失,公司不能够留住有用人才,且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一。

在薪酬绩效设计模式当中,包含多种类别:民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等,可是,在供电公司当中,大多以制度式模式为主,这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学,使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加,从而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励。

对于公司的发展来讲,人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源,尤其是具备高人力资本的战略性人力资源,这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重,所以,帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中,对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇,这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。

2.1加快科学合理岗位评价系统的进程。

需探寻更多的岗位评价认定制度,找到新的方法,可以从岗位薪酬级别量化来作为突破,针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分,确定公司岗位薪酬绩效级别前期,需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析,确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类,同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析,最终针对评价要素及权重给予客观的分值,以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。

2.1.1工作的质量。

对薪酬绩效等级起到了决定性的作用,为此,要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则,这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值,特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如:工作能力要素、工作责任要素,都需要做出全方位的调查,在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析,最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。

2.1.2实施分层分类管理。

遵循现代化人力资源管理基本准则,在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜,将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。

2.1.3以实事求是权责一致为原则。

供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致,并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价,不可自行进行高值的设置,杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。

2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准。

供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中,每个岗位都需要专业的人才,可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析,本人认为,完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。

从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出,管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性,同时,管理绩效是很难有一个明确的衡量标准,并不能制定一个非常明确的判断界限。为此,针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则,在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。

2.2.2技术人员薪酬绩效激励。

通常,技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的,为此,广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。

2.2.3生产人员薪酬绩效激励。

供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的,并且对其劳动强度要求很高,这些生产人员欠缺充分的专业技能,所以,公司可以在提升企业基本待遇的基础上,根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况,来进行薪酬绩效的级别划分,以达到一定的激励效果。

2.3以“活薪”展现革新。

把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中,坚持“以岗定薪,岗变薪变”作为公司发展的基本准则,坚持“优胜劣汰”的用人标准,每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争,同时,需要不断的强化公司员工绩效考核,将绩效考核与薪酬统一起来,每个薪酬单元与动态化考核相联系,杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在,展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。

3、结语。

对于企业的人力资源管理来讲,薪酬绩效管理是非常关键的构成单元,其直接关乎着企业人才的停留,以及未来企业的如何发展,为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新,需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统,将各个岗位作为根本性因素,以业绩、工作能力为导向的分配机制,以科学发展观为基本思想,从供电公司实际状况入手,保证公司薪酬绩效的科学合理性,同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来,制定科学合理的薪酬绩效制度,这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障,促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去,为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!

参考文献:

[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[j].经营管理者,(06).

[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[j].中国电力教育,(08).

薪酬制度改革工作总结篇十五

企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢?以下是企业薪酬管理方面的禁忌:

1薪酬水准低于市场水准,

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2执薪不公,没有做到同工同酬。

如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。

3劳逸不均,人力资源运用不当。

如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。

4管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况,企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。

了解。

薪酬制度改革工作总结篇十六

此次的公务员薪酬改革方案改革重心将在于提高基层公务员待遇,一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。尽管方案出台的具体日期还未明确,但仍可加以充分讨论。

之所以这么做的理由包括,基层公务员极少能晋升到副处以上,而工资常年不动对他们不公,加之,东西部津贴福利差异较大,因此需提升基层公务员薪酬、尽量规范化津贴发放等。还有就是提升专业技术型公务的薪酬,即使级别可能不高,但精通业务仍可能拿到较高工资。

这项改革有一定合理性。但就公务员制度改革来说,这项改革仍不是最决定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就应明确,并不应该仅限于提高薪酬,改革的目的应该是,通过薪酬改革,积极调动公务员的工作积极性与能动性,提升公务员办事效率,减少各种灰色收入。

现实中,看似基层公务员薪酬较低,但地方上,地方对辖区内的种种“资源”拥有很大权力,基层对各种财政拨款的层层截留是经常存在的,以及一些行政机构的办事环节中存在寻租,令他们拥有很多财源,这其中很多都是单位行为,某个单位通过不同渠道充实自己然后以维持员工较高福利。因此,基层公务员薪酬的提升,或许首先应建立在摸清各种明暗规则之上,搞清楚灰色收入近年来一直是一些学者潜心研究的课题,这些研究成果应为决策提供基础。

将技术型公务员与综合管理类公务员的薪酬区别开来以实施激励,方向是正确的。从事技术性工作的公务员,接触的主要是琐碎的事务,应该让制度设计重在提升他们的办事效率。但这仅是来自于系统内部的动力,要想持久、广泛地提升办事效率,需引入外部“鲶鱼”。因此,还应该积极改革“进”与“出”,不断完善淘汰机制,真正能够淘汰一些术有不专、业务不精的人,这必定会产生鲶鱼效应以带动他们效率提升。美国研究公共事业竞争的著名学者http://萨瓦斯说过,“竞争最明显的好处是提高效率”。

提升公务员薪酬的改革,可能也是与减政放权、简化办事效率的改革相关的,因为向社会合理下放了部分权力,行政部门审批减少了,因此以往一些存在寻租的环节没有了,但如果没有其他配套改革,那么这些办事人员极可能在仅有的审批环节上推诿拖拉。同时提升薪酬的改革,也应是作为车改、医保、社保等并轨的基础,合理提升工资,但逐步将这些推向市场。

制定的公务员薪酬改革方案,重心在于提高基层公务员待遇,最主要的两个任务,一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。

该怎样理解公务员这行的现实状态?一方面是每年百万人参加公考,公务员俨然成为最火热、最抢手的职业;但另一方面,在一些专业机构的调查结论中,公务员却又不时成为“最不幸福”的群体——至于真-相到底如何,想必只有局内人冷暖自知。然而,一个众人皆知的事实是,不同地区、不同级别公务员收入差距偏大,的确在很大程度上,影响了不少人的从业体验……新一轮-公务员薪酬改革,能否为此破局,无疑值得关注。

据已披露的消息,此轮改革切入点有二,也即规范地区附加津贴、强化级别与工资挂钩。之于前者,民间可谓呼吁良久。不言自明的是,花样繁多的津贴、补贴的存在,已导致某些公务员的薪酬,极不透明且充满不确定性。从此角度看,理顺津贴标准,其意义绝不止于缩小不同地区、部门间公务员的收入鸿沟,也在客观上推动了公职系统报酬发放的专业化进程。

相比于老生常谈的“规范津贴”议题,此次薪酬改革蓝图中,“强化级别与工资挂钩”的提法其实更有新意。可以预见,此类政策的出台,势必改变过去公职系统内,单纯鼓励雇员“垂直升迁”的激励模式——当“公务员不升职也能通过晋级涨待遇”,势必会有更多人愿意坚守一职、专攻一行。久而久之,整个行政体系的`技术专业度和履职稳定性,理当能获得持续提升。

事实上,任何方案的公务员薪酬改革,最终效果都不会只局限于改变公务员的收入格局。比如,“强化级别与工资挂钩”,固然能提高基层公务员待遇,但它更深远的影响显然在于,推动了“技术型”行政体的建构:鼓励公务员在特定职位上长久任职,确保了履职经验的持续积累。假以时日,必会培育出一批内行官员、专业型官员。

一个有效率、有能力的行政体系,其地基必然是一批懂行的、技术型的一线公务员。而在此间社会内,却多见“外行领导内行”、“盲目跨领域升迁”的现象,凡此种种无疑会降低公权力治理社会的效果……为此纠偏,从改变薪酬激励模式入手,无疑是个可行且便捷的路径。而“完善职务、职级并行的薪酬制度”的政策信号,的确正为公众勾勒出某种乐观的前景。

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