康佳企业文化阶段性小结._企业文化小结

公司工作总结时间：2020-02-27 22:58:35 收藏本文下载本文

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康佳企业文化阶段性小结.由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业文化小结”。

康佳企业文化阶段性小结

自4月4日进驻康佳集团以来,企业文化项目组在集团领导和相关部门的大力支持和配合下,按照既定计划顺利开展工作。到目前为止,我们已经访谈了集团高层领导、所有的集团职能部门主要领导、几个事业部全部高层领导、部分康佳优秀员工和一线员工共计53人次;实地参观了莞康、深康公司并拜访了康佳的客户;发放了员工调查问卷400份(已经回收,正在紧张的统计之中,收到书面意见123份。

由于时间关系,项目小组谨将两周来访谈的大致情况作一简要罗列。总体上来看,康佳的文化基础是好的,大家都怀有真诚和迫切的愿望期待着康佳向好的方向发展——好的方面大家都有共识。在本小结当中,我们先简要总结一下优势,接下来将重点将罗列出一些“抱怨”的内容,因为这些才是问卷和访谈中更具有价值的东西。

一、康佳企业文化的优势

1、具有优良的文化传统。这主要得益于与港方合资。合资带来先进的管理思想和理念,“敢为天下先”,营造了文化上的优势。

2、创业期间集体主义奋斗和奉献的精神,强烈的认同感

3、员工忠诚度高,尤其是五年以上工龄的员工

4、具有品牌优势,对“康佳人”仍然具有比较好的自豪感

5、有凝聚力、有人情味、有干劲

6、侯总、曾总等主要负责人具有个人魅力,对未来有信心

7、人才总体水平较高。人才结构趋于合理。

8、管理上走制度化管理,强化控制。

9、具有危机意识和忧患意识。

10、一些文化活动很能鼓舞人心。如苹果文化激励有效,希望类似的活动要开展下去。

二、抱怨的地方

1、体制方面

受体制限制和大股东的限制较多。

2、人才方面

1“空降兵”与“子弟兵”的矛盾是反映较多的问题。大家总的理解

引进“空降兵”的必要性,但在具体运作过程中存在一些问题:a、空降兵的素质参差不齐,有的实践能力差,与岗位的匹配度不够以及对康佳认同问题;b、延阻内部优秀人才上升渠道;c、待遇“内外有别”,造成内部分配不公平, 影响士气。

2人事管理方面意见也较多。在人才招聘、录用、培训等方面的流程、制度有待进一步完善。比如,新员工转正后,相关手续、待遇一直“悬浮”;有些事先承诺的奖励后期不兑现又不解释。

3有一些人反映,学历较低的老员工在裁员、调薪方面属“弱势”群体。

3、分配方面

1“空降兵”与内部同级老员工待遇的不平衡。

2新、老员工薪资满意度都不高。老员工工资水平相对下降,刚进入

集团的中基层员工低于主要竞争对手水平。3不少基层员工抱怨工资比较低。

4重要的研发和销售人才激励不够。待遇与市场水平相比偏低,而且奖励幅度上重销售轻研发。

5其他福利待遇上,存在着一些非制度化、不够公正的现象。

4、流程制度方面

1过去制度缺乏规范性和系统性,目前的强化管控在一些环节有些“矫枉过正”。制度过于繁琐,影响效率和反应速度。

2职能界定划分清晰度不够,作业流程还需要进一步理顺,部门之间存在推诿扯皮现象。

3集团总部和非生产单位的管理仍然具有浓厚的“工厂式管理”的风格。呼吁不同业务性质的单元应有不同的管理方式。4决策透明度不够。

5存在人治大于“法治”现象,部分政令执行不到位。

5、领导方面

1核心领导的个人魅力没能有效地转化为领导层的团队魅力。

2高层领导稳健有余,开拓不足,一些人只求自己的政治生涯平稳发展。“康佳不会有太大的风险,也不会有很大的发展”的声音较多。

3核心领导过于集权,他们每天要批的文件太多。下面的领导对很多事情没有决定权,执行者的等待批复的时间过长,很多机会和热情都在无情的等待中流失。

4核心领导对下分、授权不够,给人感觉对大家信任度不够。

6、部门间的协调沟通

1高层领导和基层员工的沟通不多,渠道不够通畅,即无对反应问题的评估,又无反馈意见,更无成效。比如:信箱无反馈,大家就不愿再投信了。2部门之间协调的效率不太令人满意。

3会议偏多,而有些会议所要解决的问题其实可以通过业务流程规范来解决。

7、公司风气

1总体来说没有什么明显的“歪风”,但是坦诚相见的风气不足。有时体现在不愿得罪人,“正气”、“杀气”不足。

2下级不敢轻易反映不同意见,顾虑多。

3公司存在等级现象,“官僚主义”现象。比如,“开会前三排很多人都不愿意坐”。4对员工的生活不够关注,传统“亲情”逐渐淡薄。如对食堂不太满意。

8、精神面貌与工作作风

1凝聚力不如以前强,人心也没有以前齐。

2责任感不如以前;主动负责精神不够,相互推诿现象多。

3部门只顾自己利益,缺乏全局观念和换位思考观念;协同精神不足。

9、企业文化建设

1一致认为康佳目前的企业文化存在一定的问题,需要重振。

2新旧文化冲突。老员工占有一定比例,他们经历了创业的年代,大多学历较低,时过境迁,对新文化的适应性不够,有一定的失落感;对新员工,觉得文化的开放性不够,在企业文化方面没有进行整合,存在新旧文化抵触和分裂。

3企业文化体系不清,很难说康佳是一种什么样的文化。4存在一部分理念,但是没有明晰化,没有完全落到实处。

10、市场与销售方面

1与大客户的反点和结算问题,影响着我们的销量和利润。2与大客户的合同到期后,对新合同的签订集团的反应速度太慢。3售后服务跟得不太好,比如说顾客拿来的问题机检测不出来怎么办。4公司的研发跟不上,技术不太过关,反机率过高。5员工的薪酬与竞争对手比较相对偏低。

6手机产品周期太短,市场缺乏每年的核心主打机。7平板电视产品太少,是国美电视厂家中产品最少的公司。

8反应速度比较慢,比如对市场的反应,产品推出速度,市场策略出台,是所有品牌中反应最慢的。促销活动不主动也不多,而且都是跟着竞品的后面走。其实,大部分时候只是相差那么几天,但是我们却失去很多的客户。

9提的问题很少给予反馈意见和解决,因此现在大家也没信心提意见。

11、客户和消费者方面

10在体制上,还应该可以有一些灵活操作的地方,对国美的资源支持是否可以再大一些,实现康佳和国美的双赢,我们期望将康佳在国美中树成一面旗帜,也让其它的家电零售商和供应商来学习,把康佳做成样板,让国美的供应商和康佳的大客户都来学习我们的模式。比如可以给我们广东国美一些包销产品,超脱康佳集团和国美集团的合作,采取更多的灵活营销措施。

11产品结构存在很大的问题,产品一直跟不上,比如深圳国美都没有什么好的康佳彩电可卖,但是创维、夏新和TCL等产品却很多。

12康佳彩电业要在价格和促销上取得优势,不能一直跟在别人的后面。打价格战是不可避免的,但是康佳作的少。我们认为国美和康佳应该联手,在高端品上打价格战,这样双方都有利润。仅仅将价格战定在低端品上,双方都没什么利润。

13每卖十台手机就有两三台返修的,比联想要高不少,波导的性价比是最好的。所以,也影响着国美和康佳之间的结算,我们规定了返修率超过2%就拒绝付款。

三、大家的期望 1.体制与经营

1希望能摆脱国营体制的管理模式和影响,侯总能带领大家共同建设真正国际一流的康佳。

2大股东要充分认识产业的现状,不要对我们捆得那么死,制定好康佳的长远目标,有效的放权,为康佳带来好体制和发展机制。

3确定长期稳定的经营思想。2.人才与激励

1权衡空降兵和老康佳子弟兵的权利和激励关系,消除“鲶鱼现象”的负效应。

2关注市场的薪酬和福利水平,建立有效的康佳激励机制,而且要不折不扣的兑现。

3要善待康佳老员工。

4为员工提供更多的培训机会和平台,为更多的员工作职业生涯规划,为每一个康佳人成长负责。

5充分的信任和有效的放权,力求在效率和健康方面寻找平衡点。3.领导与执行力