第1篇：关于劳资纠纷总结报告
关于劳资纠纷总结报告
1、关于辞退的司法解释
劳动者有下述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，无需给予劳动者经济补偿。
劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的。④被依法追究刑事责任的。
以上情形也称之为过失性辞退（也称之为即时辞退）。
注：
A、试用期被证明不符合录用条件，其中对试用期的法律解释为，试用期最长不超过6个月。其中合同期限在6个月以下的，试用期不超过15天，合同期在6个月以下1年以下的，试用期不超过30天，合同期在1年以下2年以下的，6试用期不超过60天。
B、劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的。（重大损害由企业内部规章来规定，但可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定）
如要即时辞退在职人员，必须将该人员违纪或工作失职的证据准备齐全，并且这些证明须有被辞人员签字确认。也就是说公司随时记录员工的工作表现（包括好的和不好的'）并且发出相应的公告张贴出去。公司必须健全规章制度且必需公示，在实际工作中公司要严格执行制度。而个人也要随时保留相关记录，涉及到比较重要的与已利益相关的文件资料一定要慎重签名。
2、律师的选择及办案方式的问题
涉及到法律的案子，律师的选择尤为重要，因为律师不是万能的，他们也存在着在某个法律领域比较权威，如有的精通合同法、有的精通房地产法、有的精通婚姻法，有的精通劳动法等。他们也许是办理其他经济纠纷或合同纠纷案件的专业人员但未必是办理劳资案件的能手，在请他之前作为人力资源管理人员必需要对所请的律师做侧面了解主要是看其职业操守和过住代理过的劳资案件成功率。选择专业的律师是案子成功的一半，并且在与律师签订委托代理合同时必须将自已的一些要求写进去比如：律师要定时书面向聘请方报告案子进度、如发现有对委托方不利的事及时知会委托方并与委托方商讨对策，必须将先起诉书或答辩书交委托方最高管理者认可后才可提交法院，在支付费用是最好采取分期付款。这也是对律师敬业的一种约束。律师界有一句名言‘最危险不是对手而是你的当事人’故他们为了保护自已都会在询问事件始末后会及时做好笔录给你签名确认。故我也想就此来说话‘危险不是来自你的对方而是来自你的律师’在律师送给你签收法律文书时一定要注明是什么时侯送达的，并请他签名确认。3、公司在遇到劳动纠分案子时，应先评估一下是否有胜的几率，主要通过以下几种方式来评估：A、公司辞退人员的理由是否充分，证明是否齐全B、被辞退人是否存在重大过失或是否是在试用期被证明不符合录用条件C、公司的所有规章制度是否公示，被辞退人是否知晓（此点可通过阅读签名或制作员工手册，但员工手册的分发要有员工签名记录）D、在辞退信中不能有涉及薪资概念最后建议各位从事HR的朋友平时多看看〈劳动法〉、〈合同法〉、〈民事诉讼法〉、〈广东省工伤保险条例〉〈广东省电子签名法〉等及其相关的司法解释。
第2篇：劳资纠纷
目录
一、当前企业劳资纠纷的基本情况…………………………………………………1
（一）劳动纠纷大多发生非公有制企业及其所雇佣的员工之间…………………2
（二）纠纷形式已从单一化向多样化转变，并呈逐年上升趋势…………………2
（三）纠纷的演化由直线式向不确定的曲线式转变，纠纷规模呈现群体化……2
（四）行为激烈化，群体性矛盾纠纷的对抗性明显增强…………………………3
（五）因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位………………………………………………………………………………3
二、造成劳资纠纷的主要原因………………………………………………………3
（一）有关劳资关系的法律法规不健全……………………………………………4
（二）地方政府官员不够重视………………………………………………………4
（三）部分非公有制企业片面追逐利润……………………………………………4
（四）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因………………………5
（五）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善…………………………………5
三、建议与对策………………………………………………………………………6
（一）严格执行有关劳动法律法规，继续推进劳动合同和集体合同制度，规范企业用工……………………………………………………………………………6
（二）政府有关部门要加大管理力度………………………………………………6
（三）进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识……8
（四）引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理…………9
（五）完善社会保障系统，减少失业人员的后顾之忧……………………………10 参考文献…………………………………………………………………………11
第3篇：劳资纠纷处理
适用范围
适用于集团各中心及事业部。定义
劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。4 职责
4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。
4.2 人力资源中心员工关系专员：
4.2.1 劳资纠纷信息的收集。
4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。
4.3
劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。4.4
人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。4.5
总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。工作内容
5.1 劳资纠纷处理原则：
5.1.1 依法处理原则：
在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的
第4篇：劳资纠纷案例
劳资纠纷案例
企管
潘星华
W1175119
东航返航事件案例分析 一．东航返航事件经过
2008年3月31号中国东方航空云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地共14个航班返航，航班飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，又都飞回昆明，这导致昆明机场更多的航班延误，上千余名旅客滞留机场，大家聚集的柜台前要求退票或改签。东航方面给出的解释是“因天气原因”，而同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。
二．原因分析
税收问题成为导火线
飞行员的个人所得税征收税率的提高，正是这次返航事件的导火线。
东航云南分公司党委在4月1日给中国民用航空云南安全监督管理办公室递交了第一份报告，其中提及：从2003年起，云南省地方税务局对空勤人员飞行小时费按8%的税率核定计算缴纳个人税。
2005年，中国开始实
第5篇：劳资纠纷案例
旷工多少天才能解雇？
昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。
有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。
也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。
还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。
不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。以下为正文：
员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。
一、旷工是什么意思？
汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假
第6篇：劳资纠纷案例分析
案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除
【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。
【争议焦点】 张恩源在微博中
