第1篇：医院管理人才现状及培养对策论文
医院管理人才现状及培养对策论文
随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场的开放程度日渐增加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院集团化等[1]。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中作出了明确指导：“了解卫生事业发展基本趋势和医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的德、智、体全面发展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势在必行。
1医院管理人才现状分析
1.1传统观念对医院管理“经济贡献”的轻视
医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可以做，差别不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏颇的，根据罗伯特卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技术而忽视管理技术的传统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽视。
1.2医院管理人员落后的选拔机制
在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大部分是法学、经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位[2]。欧美国家医院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为“领导无能论”观点的是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专业，有时反而不利于经济运行效率。例如，若一家公司的总经理是搞营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注于营销，而忽视其他职能。同理，若总经理是搞财务、生产或研发的，也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律[2]。纵观我国医院的管理层，绝大多数来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系统的管理学课程的学习或培训，基本上依赖于经验管理，在管理知识、管理理念及管理视野等方面非常不足[3]。这种其实属于最低层次的领导（管理者），被称为“精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业业务的主要承担者，是解决“疑难杂症”的关键人物。医院的专业业务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的发展受限。对照发达国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段医院改革和发展迫切需要解决的问题[4]。
1.3医院管理专业人才培养机制的缺陷
我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当前，我国高等院校中设置医院管理专业的`并不多，除综合性大学外，部分医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上，经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少；大部分的医院管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态，各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教育相差甚远。相比之下，西方发达国家很早就开始重视对医院管理专业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育层次规划等方面已经形成了比较成熟、完整的教育体系，有能力为各级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才[2]。
2培养高素质医院管理人才的对策
2.1转变观念，重视医院管理的经济效益
根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50％的效益[5]。所以，必须改变“医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提高医院的管理水平是增强医院经济效益的根本保证。没有一流的管理就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途径；提高经济效益是管理的动力和目标。
2.2建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地建议
由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地，以达到医院管理人才培训规范化的目的[6]。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建设不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反馈机制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学员的培训目标、方法、期限、内容、培训项目及考核办法等[7]。
2.3增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量
鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少，还不能满足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时，质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比较落后，课程设置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养目标、课程设置、教学内容、培养方式等[7]；尤其应注重高校与医院以“校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科院校附属医院的优势。努力发展具有中国特色的医院管理本科、研究生培养计划，以满足医院发展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切要求。
2.4面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养
2.4.1对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。
2.4.2对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。若是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧，为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础[8]。若是医学专业出身，可以参加以高校管理专业授课为主的培训。
2.4.3对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为：优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产业发展趋势，能够深度分析医药、医保、医院管理体制改革问题，最终增强宏观分析、战略决策的能力[9]。
3小结
我国的医疗卫生改革正逐步深入，外资医院、民营医院的竞争愈演愈烈；老百姓对医疗服务的需求不断提高，这些都对医院的管理提出了新的要求。必须提高医院管理人员的专业化水平，既熟悉临床医学专业知识，又精通管理科学，掌握现代管理理论和技术的现代医院管理人才是医院面对新形势的必然选择，也是医院生存发展的重要保障。
参考文献
[1]汪宝林，张鑫.院长职业化是管办分离模式下公立医院改革的关键[J].江苏卫生事业管理，2009，20（3）：7-8.
[2]芮明杰.管理学：现代的观点[M].2版.上海：上海人民出版社，2000：403-404.
[3]赵丽霞.关于医院管理人才队伍建设的思考[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（1）：1-3.
[4]李广良.必须加强医院管理人才队伍建设[J].企业技术开发：下，2011，30（2）：57.
[5]张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J].中国医药导报，2007，4（21）：151-152.
[6]孙涛，王克霞，文晓初，等.北京市公立医院管理人员职业化现状与分析[J].中国医院管理，2014，34（2）：59-61.
[7]袁青，黄淇敏.中国医院管理者职业化现状及发展的思考[J].中国医院，2008，12（5）：29-31.
[8]吴宏.论信息化时代公立医院管理人才培养模式的构建[J].经济技术协作信息，2012（9）：43.
[9]陆彩珍.浅谈医院管理人才队伍建设的现状与策略[J].中外医疗，2011，30（36）：116.
第2篇：医院管理人才职业化培养论文
医院管理人才职业化培养论文
随着市场经济的不断发展，我国越来越重视医院管理人才在医院营运商的职能和作用，相关管理人才的从业资格也就成为了国家和社会普遍关注现象，国家也为此制定了相关的标准和规定，对于医院的正规化、标准化和市场化发展起到了良好的促进和保障作用。然而，随着人口老龄化趋势的明显加速，我国各地区对于医疗资源的利用效率要求越来越高，这就需要医院等卫生服务行业在自身经营管理上加大投入，对于管理人才的职业化培养就显得十分必要。显而易见的是，那些不具备相应资格的医护人员就不应当从事相关工作，也只有职业化、专业化程度较高的医院才能在日趋激烈的行业竞争中得到认可。
1医院管理人才职业化的解读
职业化这一基本概念最初运用在企业管理领域，随着相关理论和方法的日渐成熟，在医院管理人才培养中也出现了职业化的要求，但至今仍没有形成较为成熟的、权威的说法[1]。结合职业化在其他领域应用方面的阐述，我们可以对医院管理人才职业化的概念和范围等内容作如下表述。
1.1医院管理人才职业化的概念
医院管理人才职业化的定义可以被看做是在医院日常经营管理工作中应当由那些通过了专业的管理知识学习和职业技能培训的，经过国家相关法定部门考核并授予相应从业资格的，受医院聘用后主要从事于医院相关管理岗位的专门人员所应当具备的综合职业素养和能力。对于医院管理人才的职业化还可以理解为从事于医院管理工作的专职化，管理人员的职位序列化，管理人员所具有的知识的“T”型化以及管理人才所形成的管理意识的现代化等内涵。
1.2医院管理人才职业化的范围
具备了职业化的医院管理人才主要涉及长期从事于医院中不同管理地位的院长级、主任级、执行级三个层次的全体管理领域的工作人员。在这三个管理层次中，处于医院管理院长级的管理人才主要指的是院长、副院长；处于医院管理主任级的管理人才应当涵盖医务部门主任、财务部门主任、人事部门主任、行政部门主任等医院中基本职能部门的主要领导者；处于医院管理执行级的管理人才应当是不同科室的秘书、责任会计等工作人员。值得注意的是，作为医院正常运行必不可少的行政人员、医疗资源管理人员以及处于后勤部门的保障人员等都应当被纳入医院管理人才范畴，他们通过各自职责的发挥来影响着医院的正常管理，通过彼此所掌握的不同专业知识和技能来担负起不同岗位的管理职责。
2医院管理人才职业化的素质要求
处于不同级别和工作岗位的管理人员，所应当具备的职业化素质有所差别，院长和一般底层管理人员的职业化素质会存在较大的差异。但作为医院的管理人才，不论哪个级别的管理者，都应当具备以下四个方面的基本素质要求。
2.1综合性
对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。
2.2创造性
医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。
2.3协同性
由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。
2.4规范性
对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。
3基于职业化的医院管理人才培养途径
3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入
国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。
3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划
为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的.科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。
3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系
当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。
3.4建立职业化管理人才考核评价体系
在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。
4结语
管理人才队伍的职业化发展是现阶段我国医院管理发展的必然选择，它对于医院医疗资源的最大化利用、医院管理人员工作积极性和主观能动性、创造性等的发挥、医院整体管理效能的有效提升等都具有重要的促进作用。对于医院管理人才职业化的研究和探讨也将是卫生教育培训机构和学术界普遍关注的主要研究课题之一。
第3篇：酒店管理人才创新培养对策研究论文
酒店管理人才创新培养对策研究论文
摘要: 笔者对当前酒馆管理人才创新培养存在的问题进行了研究，认为目前主要存在培养定位不清晰、缺乏创新思维训练以及实训配套不完善的问题。针对此，提出了建立以酒店需求为导向的人才定位、促进理论与实践结合的综合素质培养以及完善实训配套的对策。
关键词: 酒店管理；创新；问题；对策
随着我国旅游市场的不断发展，酒店市场也逐步繁荣起来，同时也给酒店提出了更高的服务要求，这就必然要求酒店管理具有一定素质的人才。在这样的背景下，高校酒店管理专业人才培养也就需要进行相应的调整，其中培养创新素质，以适应新的市场环境下酒店管理的服务发展需求，成为当前酒店管理专业培养人才的关注重点。
1酒店管理人才创新培养存在的问题
1.1酒店管理人才培养定位不清晰
酒店管理人才的创新培养需要有一个清晰的定位。定
第4篇：酒店管理人才创新培养对策研究论文
摘要:笔者对当前酒馆管理人才创新培养存在的问题进行了研究，认为目前主要存在培养定位不清晰、缺乏创新思维训练以及实训配套不完善的问题。针对此，提出了建立以酒店需求为导向的人才定位、促进理论与实践结合的综合素质培养以及完善实训配套的对策。
关键词:酒店管理；创新；问题；对策
随着我国旅游市场的不断发展，酒店市场也逐步繁荣起来，同时也给酒店提出了更高的服务要求，这就必然要求酒店管理具有一定素质的人才。在这样的背景下，高校酒店管理专业人才培养也就需要进行相应的调整，其中培养创新素质，以适应新的市场环境下酒店管理的服务发展需求，成为当前酒店管理专业培养人才的关注重点。
1酒店管理人才创新培养存在的问题
1.1酒店管理人才培养定位不清晰
酒店管理人才的创新培养需要有一个清晰的定位。定位不准确或者模糊直接影响人才培养
