帮助员工快速成长的岗位轮换制度

精品范文时间：2024-04-29 07:12:41 收藏本文下载本文

第1篇：关于帮助员工快速成长的岗位轮换制度

关于帮助员工快速成长的岗位轮换制度

A公司是国防电子工业部下属的一家国有传统制造企业，有五十多年的风雨历程，该公司在同一岗位上任职在五年以上的员工占70%以上，有部分中层员工甚至在同一岗位任职达10年之久。与此同时，新员工青黄不接，入职2-5年的员工流失率超过70%。以上问题最终导致了A公司人才溃乏，严重缺乏组织活力，企业发展步履维艰。

这种现象在的国有传统制造业中比较普遍，一般这种企业的岗位职责比较稳定，由于企业大多数员工长期从事相同的工作内容，因而逐渐对本岗位失去了新鲜感，员工不论曾经多么富有创造力和工作的激情，在经过岁月的消磨后，他的工作积极性必然受到很大打击，最终导致被动工作及推诿扯皮现象的发生，岗位效率、部门及组织效率大大下降。

也正是由于员工长期工作于同一个岗位，使他们大多只是掌握了本岗位的信息，而对整个部门及不同部门之间的工作内容并不清楚，每人只是被动驻守着自己的一份“彊土”，部门及岗位横向间的隔阂和界限日益明显，部门间的本位主义或小团体主义日益严重，在不少的部门及岗位之间造成了老死不相往来的局面。

以上现象的发生与这些企业的历史背景及目前所处的外部环境紧密相关。由于国有企业大都经历了国家计划经济的洗礼，受计划经济的影响比较严重，尽管目前其中很多企业也成立了人力资源部门，但很大程度上仍然处于简单的人事管理阶段。其次，由于国家对这些企业的保护很多尚未取消，外部市场压力较小，还没有感觉到实施“以人为本”的管理理念对员工和企业的重要性，忽视了员工的成长和职业发展。但是伴随着市场经济的进一步深化和国家相关保护政策的取消，员工的成长与发展已经被推上了企业的历史舞台，A公司就是一个典型代表。

对于员工的成长问题，通常我们会采用双轨制来实现。在实行双轨职位晋升制的企业中，专业人员可以自由选择在专业（技术）轨道上得到发展，或是在管理轨道上得到发展。两个轨道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。但双轨职位晋升制在实践运用中却暴露了许多弊端。首先，实行双轨制更加注重了员工的专业化发展而忽视企业复合型人员的培养，从而最终影响了企业领导力的提升；其次，随着组织发展的日趋扁平化，员工的纵向发展空间已越来越小，这样势必造成千军万马过独木桥的局面，难以通过双轨制实现基层及普通管理人员职业发展、激活企业基层人力资源的目的。

那么这些企业怎样做才能妥善解决这一问题呢？

我们可以通过横向岗位轮换的方法找到问题的答案。岗位轮换制是企业有计划地按照确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养人才的目的。在企业的人力资源管理实践中，岗位轮换可以丰富员工工作内容，拓宽业务领域，延缓员工纵向发展时间，培养企业复合型人才；目前，岗位轮换已逐渐成为培养、激励和保留优秀员工的一种重要措施，实现企业与员工双赢的不可或缺的途径。

划分岗位系列

企业要想通过岗位轮换激活企业人力资源，提升岗位及企业绩效，吸引并留住员工，首先要对企业所有岗位按照一定的维度进行划分，以清晰界定每一个岗位员工对未来所能进行轮换的岗位范围。因此岗位轮换应做的第一项工作就是对企业职位进行合理划分，它是打破企业中岗位及部门界限，构建企业人力资源管理系统的前提。

传统的人事管理只是基于对职位的管理，强调对固定的职位及企业中的功能管理，强化了职位间的功能分割，影响了职位甚至功能间的有序协同，员工职业生涯等于员工在上下层级之间的移动，强化了“官本位”思想。现代人力资源管理是对职种、职类的管理。职类是将工作流程关系以及组织结构、绩效标准、薪酬要素管理管控激励方式相同或相似的职种分类归并而成，这种基于职类职种的管理目的是构建跨部门的职位体系，它强化了灵活的角色定位及跨部门、跨职能的横、纵向协作。职种是将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者需具备的素质种类相同或相关，承担的职责与职能相似或相同。通过职类、职种的划分建立独立于组织架构的职位体系，使职位的灵活变化并不影响整个职位体系对企业战略的支撑作用，最终实现提升员工职业能力，实现企业战略的目的。

1. 职类职种划分原则

2. 职类职种划分标准

从职类职种的定义可以得出，应主要从任职者所需要的任职资格要求、应负职责以及流程等的相似性角度进行划分；对任职资格及岗位职责相似或相同的岗位可以划为同个职种；而对任职资格、岗位职责、管理激励方式及工作流程相似或相同的岗位可划为同一职类。如文员与行政管理员虽然两个岗位职责不同，但两者的任职资格、激励模式及工作流程非常相似可以归为同一职种。

3. 建立职类体系

依据上述标准，根据国有传统制造业的行业特征，一般可将企业所有职位划分为管理类、市场类、行政类、技术类、生产类等五个系列，并对每个职类进行明确的定义，如管理类是对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任，而行政类是为企业提供系统行政支持并对公司的行政管理中的问题承担责任；研发类是对企业产品和技术在行业中的先进性与安全性承担直接责任。在完成了职类的划分后，再进一步对职种进行划分如技术类可以分为研发、质检、工艺等，以此类推，这就构建起支持国有传统制造业战略目标实现所需的职类体系。

实施岗位轮换应注意的问题

有的`企业可会认为企业的职类体系建立起来之后就可以直接开展岗位轮换工作了。这种想法是错误的。企业职类体系是企业岗位轮换的框架，只是对企业各岗位可以轮换的岗位范围进行了界定，岗位轮换还需要有科学的轮换依据及岗位轮换后的保障措施，以确保岗位轮换的“成活率”，实现员工发展及企业整体绩效的提升，而不能以想当然的态度凭企业对员工或岗位的感觉实施。因此，企业实施岗位轮换时还应注意抓住以下几点：

1. 选择合适的岗位轮换时机

员工对一个岗位由适应到熟悉再到能独立地做出贡献，是有一定的周期的。通常情况下，一个基层岗位在任职至少半年后才能达到贡献期，而对于中高层人员则又有所不同，因此企业要对所有岗位分职类职种系统盘点，确定可以实施岗位轮换的名称及数量，并根据每个岗位特点确定其轮换周期。轮换期时间长短由所轮换岗位的技术含量或工作复杂程度决定，技术含量高，工作内容越复杂，则轮换周期越长。

2. 降低企业风险

由于这类企业长期从事同一岗位的员工较多，如果同时进行岗位轮换，对企业风险太大。为了保证岗位轮换过程中实现企业的良好过渡，建议可以分层次、分阶段实施并建立科学的企业岗位轮换制度。如对A企业，由于需要实施岗位轮换的范围太大，可以将岗位轮换工作分成三个阶段进行，第一阶段在中层以上部分员工进行试点，第二阶段在全体中层以上员工推行，第三阶段在基层员工推行。

3. 关注员工成长需求

岗位轮换的目的是为了实现企业与员工的双赢，因此在实施轮换前不但要注重每一岗位员工的任职情况分析，同时更要注意尊重员工意见。要在坚持员工岗位轮换自愿的基础上进行岗位轮换的面谈，为员工讲解岗位轮换的范围及未来可能的职业发展路径，帮助员工分析目前在本岗位的胜任程度及所要轮换岗位所需的知识和技能。人力资源部要对每一位将要参加岗位轮换的员工针对未来所要从事的职位进行测试，将测试合格的员工调入到未来岗位。而对于测试未通过的员工，由人力资源部组织员工所在部门为其制定改进计划，并定期跟进其学习情况，促使其快速成长，择机再动。

4. 重视岗位轮换岗前培训

人力资源部应根据企业战略及企业所划分的每一职类所需素质能力及每一岗位所需的知识和技能进行了系统分析，建立每一职类所需的知识体系及技能词典；在培训调研分析的基础上制定科学的岗位轮换培训计划，并对培训计划分别对不同职类、不同层次的员工进行宣贯，使每位要参与岗位轮换的员工对未来岗位所需的知识、技能及素质能力要求有清晰的认识，明确个人职业生涯的方向。对将要进入新岗位的员工要严格按照岗位轮换培训计划开展新岗位专业知识技能培训，并进行培训测试，为下一步的在职辅导提供依据。

5. 强化在职辅导

在员工轮换到新的岗位后，不能散手不管，相反还应将他扶上马送一程。人力资源部可指定该岗位的直线主管作为其业务辅导人，并督导业务辅导人根据入职员工岗位轮换培训测试依据及岗位个性化需求制定业务辅导计划，跟踪辅导计划的实施，并通过对辅导人与被辅导人采取考核的方式并将考核结果纳入到两人的绩效考核中去，实现与薪酬的联动，对在规定期限内考核不合格的岗位轮换员工退回原岗位。

新员工由于初出茅庐，除了学习经历外并无任何工作经验，因此企业一般要让新员工在尽可能短的时间内围绕新员工所学专业及相关专业领域，在企业内部相关岗位为他们提供展示自我的机会，从而尽快的为新员工找准职业定位，留住新员工，解决新员工的流失问题。

总结

在企业面临转型改制，市场竞争白热化的今天，人才成为企业制胜的核心武器，企业要想吸引、留住人才，激发员工潜能，首先要关注人才的成长与发展，而岗位轮换是实现企业人才在企业内部横向流动、提高组织效率、打造复合型人才的必由之路，在当今企业组织日趋扁平化的今天，岗位轮换将更加发挥其独特的优势。

第2篇：岗位轮换有利于员工成长

岗位轮换有利于员工成长

衡水中铁建工程橡胶有限责任公司武晓玲

近年来在一些大型的高科技企业和著名外企如华为、西门子、爱立信、柯达、海尔联想等公司内部或跨国分公司之间实行岗位轮换制，岗位轮换已成为企业培养人才的有效方式。

一、岗位轮换的定义及目的岗位轮换是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法。岗位轮换旨在考查职工的适应性、开发职工多种能力、提高员工换位思考意识、对员工进行在职训练、以达到培养业务骨干及后备干部的目的；同时也是留住人才的一种手段，因为员工个人的物质水平随着时间的推进提高，薪金的奖励作用在慢慢降低，单靠物质奖励难以奏效，而轮岗提供了职业发展的空间，在员工看来，个人在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。

二、岗位轮换的表现形式

目前公司的岗位轮换分为相同部门不同岗位之间的轮换、相关部门相似岗位之间的轮换及不同部门不同岗位之间的轮换三种形式。

相同部门不同岗位之间的轮换：企业要培养出能够独挡一面部门复合型人才，部门内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。员工都希望做不可替代员工，而从企业考虑，通过轮岗，让部门内部的人员熟悉彼此的工作内容具备相应能力，不断开拓员工视野，扩大员工知识面，并逐步提高对全局问题的分析能力，从而做到部门内部工作的补缺，不会因人员的短缺造成工作的滞后，达到部门工作时时有人做，并为部门培养后备干部的目的。

相关部门相似岗位之间的轮换：旨在培养员工适应新环境的能力，在新的办公环境、新的团队中，个人沟通能力、协调能力能是否能随环境的变化而不断提高，由于岗位的相似性，要求个人能力出入不大，这就在一定程度上避免了工作思维模式的僵化，保持工作创新。

不同部门不同岗位之间的轮换：此种轮换对员工来讲挑战性强，有利于培养员工多方面、多角度思考问题，转变原有的思维模式，激发员工潜力及创造性，避免员工职业疲顿倾向，是企业培养多面人才的重要手段，有利于员工寻找、确定适合自己的职业生涯规划，从而使员工快速成长。

三、岗位轮换的意义

总体而言，对企业来说，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。在一定程度上可以缓解企业组织中晋升岗位不足的压力，减少优秀人才的流失。通过轮岗充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础；同时实现人力资源的合理配置和激活员工潜力，促进人才的合理流动。

对员工来说，轮岗无疑是员工迅速成长的捷径，职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。

四、岗位轮换制度促进员工成长的前提

任何事物若不掌握度，都具有两面性，岗位轮换也不例外，为保证岗位轮换有利于企业发展、有利于员工成长，企业则必须做好以下几个方面：

1、公司必须建立完善的岗位轮换管理、考评、监督制度。人力资源部门应根据相关制度考核、监督轮岗人员动态，根据考评结果拿出调整意见，使正确的人真正放到正确的岗位上，达到“位以授能”的目的。

2、公司必须坚持全盘考虑，统一规划的原则。岗位轮换不是人员之间毫无依据的乱换，而是结合公司发展需要及个人的优点长处，把合适的或潜在合适的员工放在合适的岗位上锻炼，以达到激发员工工作潜力及工作能动性的目的，为公司各种人才的储备工作奠定基础。

3、公司必须提供必要的新岗位专业知识培训机会。员工在岗位交接及对新业务尚未熟悉的情况下，针对新岗可能出现的问题及预见性的解决措施等可能考虑不到位，会造成管理上及业务上的漏洞，为避免岗位轮换起到的反作用，同时更加有利于员工成长，公司需提供必要的岗位专业知识及技能的培训，使新员工顺利经过一个适应、磨合的过程，从而达到原有的协调性、一致性与高效性的统一。

4、公司必须坚持员工自愿原则。大家长提兴趣是工作的原动力，是各种学习的最好老师，如果员工对新岗位不感兴趣，即使公司考虑再正确也无济于事，这种轮岗不能起到促进员工成长的目的。通过岗位轮换，能增加员工的多种能力，为企业培养复合型人才奠定了基础。

岗位轮换有利于员工的成长。

第3篇：员工轮换制度

员工轮岗管理制度

标签：轮岗来源：励志故事网浏览：次

第一章总则

一、目的为加强员工岗位轮换工作的科学管理，进一步完善员工岗位轮换管理工作相关流程，使岗位轮换有制度可依，更好的指导员工岗位轮换管理工作，特制订本制度。

二、意义加强岗位轮换管理工作的计划性、组织性、可行性和科学性。

三、适用范围本制度适用公司全体轮岗员工。

第二章

轮岗组织机构

成立公司岗位轮换领导工作小组，由公司总经理及各部门主要负责人组成,主要负责岗位轮换计划的决策、执行与监督等工作；工作小组负责制定、提交岗位轮换计划，并执行轮岗计划，反馈轮岗工作中存在的问题，提出改进意见。