第1篇：医院管理队伍职业化的内涵问题探讨论文
医院管理队伍职业化的内涵问题探讨论文
【摘要】在文献复习的基础上，对医院管理队伍职业化相关内涵和医院管理队伍职业化建设中存在的专业定位不清、专职化阻力大、制度化规范缺失等问题进行了探讨，提出了加大复合型医院管理人才的培养，推动医院管理队伍专职化发展，推动医院管理队伍制度化建设，发挥卫生管理专业人员作用等建议，以期进一步推动我国医院管理队伍职业化建设。
【关键词】医院管理队伍；职业化；卫生管理
医院管理队伍职业化水平与医院管理水平密切相关。一直以来，医院管理队伍构成庞杂，专业化程度和专职化程度不高，相关制度缺失，非职业化现象突出。与此同时，随着医院规模的扩大和医改的深入，医院管理对医院管理队伍的素质和能力要求越来越高。医院管理队伍职业化，特别是院长职业化引起了决策者的重视。2017年出台的《公立医院领导人员管理暂行办法》，首次对公立医院领导人员选育管用各个环节作出制度安排，标志着向医院管理队伍职业化迈出了重要的一步。然而，医院管理队伍并非仅限于领导人员，管理职业化也并非仅包含专职化。科学完整地界定医院管理队伍职业化内涵，系统全面梳理和破解医院管理队伍职业化建设中存在的问题，对于调动和维护整个医院管理队伍的积极性，提高医院管理水平和服务医改具有重要的理论和实践意义。
一、医院管理队伍职业化内涵
所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。徐[1]认为，职业化指任职者必须全日制从业，并且拥有专业的知识和技能。景琳[2]认为，医院院长职业化指把医院管理作为一项终身职业，并以此为主要生活来源。吴明岐[3]认为医院管理队伍职业化是指整个医院管理队伍，包括决策、参谋、执行三个层面的全体从业人员，具备与其职业标准和规范要求相一致的知识体系、管理能力和职业道德，并且通过相关考核或职业认定，专业从事医院管理工作的过程。医院管理队伍职业化包括两个内涵。一是基本内涵：包含专业化、专职化、制度化三个维度。专业化，即管理人员要掌握现代医院管理理论和专业技能，具备一定的医学专业基础，能够胜任医院管理的综合要求和特殊要求。专职化，即管理人员必须是专职或以主要精力从事医院管理。制度化，即明确管理人员选育管用等与职业化建设相关的制度，包括从业资格、职称序列、考核、晋升、薪酬待遇等，能够为管理队伍职业化建设提供制度保障。二是发展内涵：指职业能力、职业知识、职业道德的形成与发展。就医院管理队伍职业化而言，职业化的发展内涵包括四个方面：一是优化管理人员的职业资质，追求“人事相宜”、“人岗匹配”；二是保持管理人员的职业体能，达到“胜任愉快”；三是开发管理人员的职业意识，聚焦“创造绩效”、“追求卓越”；四是修养管理人员的职业道德，立足“适应市场”、“服务群众”.
二、医院管理队伍职业化的相关问题
医院管理队伍职业化的呼吁和相关研究持续了二十年，相关学术成果也得到了社会各界的认可，部分医院也进行了职业化尝试，取得了一定成效。然而，我国医院管理队伍职业化建设仍然存在着一些问题。1.专业化定位不清。在医院管理队伍职业化建设中，一直存在着专业化定位不清的问题，主要体现在如何平衡医学和管理专业背景的权重上，直接反映到管理人员的选育管用上。过去，受制于“重技术轻管理”思维的影响，医院管理普遍被认为是一个“万金油”职业，不需要什么技术含量，任何人都可以从事。不能胜任专技工作的人员往往被安置到管理岗位，限制了卫生管理专业人才的引进。凭借“医而优则仕”，一些专技骨干和专家，也纷纷走上管理和领导岗位。由于专业化定位不清，导致医院管理队伍存在着知识结构和专业结构失衡的情况。特别是医院管理队伍的高层和中层，以专技人员为主，普遍存在着知识结构单一，医学背景丰富而管理专业理论和技能欠缺。加之在职管理培训和医院管理继续教育制度得不到保障和落实，医院管理实践普遍存在着经验管理，科学管理水平低。2.专职化阻力大。崔德行对山东省82名二级以上医院院长的调查显示，66.2%的专家型领导人员为“双肩挑”[4]。周志楠对郑州市223名中层管理干部的调查显示，57.4%的受访者不愿意专职从事医院管理工作[5]。作为技术权威走上管理和领导岗位的管理人员，一方面受益于“医而优则仕”这种干部选拔制度，另一方面又要防范领导干部任期制和交流轮岗不畅带来的职业机会成本，即院长任期满后而尚未退休，无处妥善安置，最终的归宿还是临床。为了将这种职业机会成本降至最低，多数人并不愿意完全脱离临床，以免专业技术生疏和荒废。薪酬收入也是阻碍专职化的一个重要因素。同级别的专技岗位人员薪酬要比同级别的管理岗位人员高50%－300%，甚至更多。临床出身的管理人员，出于经济利益的考虑，更倾向于双肩挑而不愿脱离专技工作而专职从事管理工作。职称系列缺失也是影响医院管理专职化的重要因素。在我国的职称系列里，目前无全国统一的医院管理相关职称类别。医院管理人员只能挂靠与本职工作不相干的医学系列、政工系列、经济系列等职称系列，或者出现无职称可晋升的尴尬局面。3.制度化规范缺失。西方的医院管理队伍职业化建设较好，与完善的相关制度建设有着重要关系[1,6]。首先建立了完善的医院管理教育培训体系，如MHA、MBA和MPA等高级管理学位，为各类医院输送了大批高级管理人才。其次，建立了一套适合自身的管理人员选拔聘用制度，如美国的私立医院中董事会与首席执行官的委托—代理关系。再次，拥有与之匹配的相关配套制度，如绩效考评和薪酬制度，等等。目前，我国医院管理队伍职业化制度建设仍在探索起步阶段，制度化规范不足。《公立医院领导人员管理暂行办法》首次为公立医院领导人员职业化建设提供了制度规范依据，是一个重要的探索。但它将改革对象限定为领导人员，占主体的中层和基层管理人员没有予以规范。此外，该办法的配套文件和实施细则缺如，如公立医院领导人员职业化培训办法，考核评价办法，交流制度，年薪制和退出安置办法等，还需要进一步完善。
三、推动医院管理队伍职业化的思考和建议
1.加大复合型医院管理人才的培养。医院管理是一门新兴的应用型交叉边缘学科，它涉及到卫生管理学、医学基础、卫生经济学等诸多学科理论，也涉及到计划、组织、协调等实际应用技能。越来越多的经验表明，无管理理论支撑的传统经验管理和不结合医院实际的教条式管理已不能适应现代医院管理。孟开对某医科大学9所附属医院的799名管理人员的调查发现，最受欢迎的两种医院管理人员职业发展模式是医学专业毕业生（54.6%）和卫生管理专业毕业生（33.1%）经过岗位锻炼，最终成为医院管理专家或职业化院长。可见复合型管理人才深受欢迎。鉴于我国医院管理的历史特点和现状，培养复合型医院管理人才，不宜完全斩断专技人员进入管理岗位通道。对拥有一定管理经验的专技人员，如果热爱并愿意从事医院管理工作，应持真诚欢迎的态度。复合型管理人才的培养，也要做好卫生管理专业人才的引进和培养工作。要为两类人才制定符合专业特点的职业发展道路，运用岗位锻炼、轮转或轮岗、竞争上岗等手段，保证培养质量，以适应现代医院管理需要。2.推动医院管理队伍专职化发展。建立医院管理人员选拔和准入机制，明确医院管理任职条件、准入资格。医院管理岗位从业人员，必须具有卫生管理专业学历或接受过医院管理专业系统培训，或者虽不具有卫生管理专业学历，但热爱医院管理工作，并通过医院管理专业考试或考核认定程序的人员。同时，管理人员的主要精力是从事医院管理工作，原则上不允许“双肩挑”的`现象存在。对于“双肩挑”人员，原则上不再保留，本着自愿原则，做好管理岗位和专技岗位的分流。3.建立健全医院管理队伍职业化制度建设。从医院管理队伍选育管用等方面建立健全制度建设。首先，扩大医院管理职业化队伍范围，既重视医院领导人员特别是院长这个“领头雁”的作用，更要重视整个医院管理队伍的作用。建议在以后的政策制定中，将整个医院管理队伍予以整体纳入。其次，建立医院管理职称系列，扫除管理队伍职业生涯通道的障碍。北京、江苏等省市试点的卫生管理职称考评实践，调动了广大医院管理人员的积极性，促进了医院管理队伍的职业化建设，为全国卫生管理职称系列的实施积累了经验。再次，完善医院管理职业教育和继续教育培训体系。建议仿效临床医务人员的职业教育体系，建立医院管理人员的院校教育-毕业后教育-继续教育的终身教育体系，不断提高管理人员的专业化水平，以适应不断变化的卫生政策环境和医院管理环境。最后，建立科学合理的考核评价体系和薪酬分配体系。可借鉴目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和360°考评等考评工具进行科学化绩效考核，全方位考核医院管理岗位的责任和工作绩效。医院管理作为一种特殊的劳动投入，在服务经济社会发展方面发挥着重要的作用，理应得到公平合理的考核评价并获得合理的回报。4.发挥卫生管理专业人员作用。经过几十年的努力，我国已经形成了包括专科、本科、研究生和博士研究生等不同学历层次的卫生管理专业教育体系。每年，数以千计的卫生管理专业毕业生，有相当一部分人进入了医院管理岗位，充实和壮大了医院管理队伍，注入了一支职业化的力量。卫生管理专业毕业生系统接受了医学基础、管理学、经济学等专业课程的学习，有的还接受过一定时间的临床见习和行政实习，是一支复合型的专业化的管理人才，有较好的底子，可以在不同的岗位上给予锻炼和培养。目前，我国也形成了卫生管理、MPH、MBA和MPA等各种形式的在职学历教育，非管理专业的医院管理人员，通过完成在职学习，也是卫生管理专业人才队伍的一个重要组成部分。丰富的实践经验和一定程度系统的专业理论学习，也能够为医院管理发挥重要的作用。
【参考文献】
[1]徐，张光鹏，郭岩.从中美两国医院院长任职资格的差异探索医院管理“职业化”途径[J]．中国卫生事业管理，2010，27（04）：249-251．
[2]景琳，张瑞华，罗友晖，等．中医医院院长职业化程度及其影响因素分析[J]．中国医院管理，2006，26（07）：14-16．
[3]吴鸣崎．医院管理人员职业化建设的思考[J]．江苏卫生事业管理，2014，25（05）：17-18．
[4]崔德行．公立医院院长职业化发展策略研究[D]．武汉：华中科技大学，2012．
[5]周志楠．郑州市公立医院管理队伍现状及职业化认知现状调查研究[D]．郑州：郑州大学，2015．．
[6]陈天琪，黄晓光，郭文瀚，等．国外医院高级管理人才培养模式研究[J]．国外医学(卫生经济分册)，2015，32（04）：158-161．
第2篇：当代医院职业化法治管理论文
1医院独特的组织性质
医院的管理模式首先要与医院的组织性质相一致。如果将医院与机关、学校、研究所、公司、工厂、部队等组织加以对比，我们就可以发现医院区别于所有其他组织的独特性质。笔者经过研究发现，医院是世界上唯一的同时具备资本密集性、技术密集性、劳动力密集性的组织。（1）资本密集性：耗用资金大（每床最小投资额约100万元人民币）；投资回报周期长。（2）技术密集性：技术复杂性程度高；人才成长周期长。（3）劳动力密集性：劳动力需求大；工种多（一个住院病人需要10个以上的员工服务）。这三大独特的组织性质就决定了医院是世界上最为复杂、最难管理的组织。过去仿照行政机关而设立的所谓事业单位的管理模式，很难体现医院的三大组织特性。法人治理结构体制下的医院管理模式——现代职业化医院管理模式，则充分体现了这三大独特的组织性质。
2新旧医院管理模式对比
过去的医院管理模式，我们称其为传统性医院管理模式，主要有三大特点：（1）经验性管理；（2）行政事务、医疗事务为主；（3）政府、技术、学术为导向。现代职业化医院管理模式的三大特点：（1）科学性管理；（2）经营管理为主；（3）民众需求、服务、市场为导向。两者之间的对比如下：
2.1“经验性管理”转变为“科学性管理”
过去中国公立医院院长的选拔基本上采用的是“医而优则仕、技而优则管”的方法。优秀医生提拔当院长后，由过去管自己，突然要管上百号、上千号人员，如何管？没有任何书籍告诉他如何当院长，更没有系统的职业化、专业化培训，更多的是靠自己在实践中摸索，“一年陌生、两年懵懂、三年才知怎样干”，这就是典型的经验管理模式。这种模式在计划经济时代还能适用，市场经济时代到来了，经验管理模式就不灵光了。“好大夫不等于好院长了”，中国的医院已进入科学管理时代，管理已像医学一样成为一门独立的学科了，好大夫要想成为好院长，就必须像研修医学一样认真、系统、完整地掌握职业化医院管理科学知识及技能，由“技术能手”转变为“管理高手”，由“专家管理”转变为“管理专家”。
2.2“行政事务、医疗事务为主”转变为“经营管理为主”
过去的院长主要管的都是行政事务、医疗事务，把这两件事管好了，医院99%的事就完成了，剩下的事交给在院领导班子中排名最后一名的管后勤的副院长去对付。现在我们突然发现，排名最后一名的管后勤的副院长手里的事全成为医院的“命根子”的事了，“药片、铁片、瓦片”开始从“老末”手里向“老大”手里传递。“一把手”为什么不主管行政与医疗事务而管起了“三片”了？因为院长认识到，单纯管好行政与医疗事务已不足以解决医院的生存与发展问题了，不是行政与医疗事务不重要，而是出现了比行政与医疗更重要的事，这个事就是“经营管理”。经营管理是市场经济体制下各级、各类组织的领导者与管理者的首要职责，因为“经营”是解决“资源的有限性与需求的无限性”的矛盾的根本性手段。因此，经营管理就成为现代职业化管理模式的最为核心的内容，也是职业化医院管理者首要的、核心的工作职责。
2.3“政府、技术、学术为导向”转变为“民众需求、服务、市场为导向”
过去中国的公立医院是以政府、技术、学术为导向的，把医院办得像政府的“二衙门”，门难进、脸难看。市场经济体制下的医院必须要彻底改变这种现象，医院要以“民众需求、服务、市场为导向”，这样才能体现医院的组织特性，完成好医院的使命。
3现代职业化医院管理模式的内涵
“现代职业化医院管理”这一新概念的内涵主要体现在两个关键词上：现代化和职业化。
3.1现代化
所谓“现代化”是指，我国的医院应当将人类社会发展到至今为止最先进的理念、理论和方法工具应用到日常管理工作中去，决不能“春风不度玉门关”——多么先进的理念、理论及方法一到公立医院就打折扣，使得中国的公立医院的管理比起我国其它行业的管理要落后很多。医疗卫生的特殊性不足以构成我们不遵循人类社会普遍规律的理由，在全国各行各业都在坚定不移地走社会主义市场经济道路的今天，中国的公立医院必须敞开心扉，充分接纳最先进的理念、理论及方法，使中国公立医院的管理与时代同步、与国家同步。
3.2职业化
职业化可分为两种，个体的职业化与行业（领域）的职业化。个体的职业化有如下解释：（1）遵循某种专业标准开展工作；（2）具有某种专业特长或是某一领域的专家；（3）全身心投入到给定的工作并视之为职业或靠它维持生计。个体职业化的要点有三个：资质、意识、行为。个体的“职业化”首先要求专业化，就是说，职业化的个体必须要经过规范的专业培训，必须要取得相应的资格认证。没有经过系统的培训，没有取得资格认证的人，不可能是职业化的人员，这是职业化人员的资质方面的要求。职业化的个体要有一个正确的职业观，要能够正确对待自己的工作。只有能够正确对待自己职业的人员，才能是职业化的人员，这是职业化人员意识方面的要求。职业化的个体最基本的要求是做正确的事，就是尽自己的力量做好本职工作，能够在合适的时间，合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。所谓“合适”，就是要符合这个行业、这个职场的规范、行事规则和道德要求，这是职业化人员行为方面的要求。行业（领域）的“职业化”基本的内涵：是一种在特定职场中专用的语言和行事规则，是一种专有的职业价值观，是一种潜在的文化氛围。而这种语言和行事规则、文化氛围、价值观，是和这个行业的使命相一致的。在这个职场中的人都用这种语言说话，都用这种行为和道德准则来办事，都有这样的价值追求。这是一个行业（领域）的职业化的基本含义。现代职业化的医院管理模式与法人治理结构管理体制的结合将会极大地提升中国医院的管理水平，加快中国医疗卫生行业的现代化进程。
4现代职业化医院管理模式的外延
4.1现代职业化医院管理模式的应用
4.1.1职业化医院管理者的学习指南。中国的医院要完成由经验性管理向科学性管理的转变，就要求各级、各类的医院职业管理者必须系统、完整地学习并掌握现代职业化医院管理的知识及技能。职业管理者如何在职、在岗的学好医院管理？《现代职业化医院管理模式》提供了一个完整的知识体系，该模式的每一个模块都是一门课，便于医院职业化管理者们在实践中边学习、边实践、边总结，避免“只见树木，不见森林”。该模式也是医院管理学科体系建设的依据，具有较高的学术价值（目前清华大学等高校就采用此模式来设计医院管理培训课程）。
4.1.2职业化医院管理者的工作指南。过去的传统性医院管理没有统一、固定的模式，这就造成了中国的公立医院“一位院长一个样、一个医院一个样；内科院长上来就发展内科、外科院长上来就发展外科”，非常随意。《现代职业化医院管理模式》的提出，标志着这种随意性的工作方式的结束及科学管理时代的到来。该模式的每一个模块都是医院的一项工作，越是靠上的模块越是要优先做的工作。从头到脚，是一个完整的、科学的体系。该模式犹如一个人体图，由头部、手臂、五脏六腑、腿脚4部分组成。（1）头部：定位（使命、愿景、价值观）、发展战略；（2）两只手臂：经营、运营；（3）五脏六腑：服务经营、资产经营、资本经营、市场营销、成本核算与绩效管理、财务管理、信息管理、文化管理、人力资源管理、安全管理、公众关系管理、医疗管理、后勤管理、法律事务、科研与教学；（4）两只腿脚：管理流程、服务流程。提出该模式拟对医院职业管理者实地开展工作起到指导与帮助作用。
4.1.3医院组织架构与职能定位的依据。在医院法人治理结构体制的建设中，势必将要对医院组织的架构、管理职能部门的设置及其职能进行相应的调整和改变。目前我国公立医院组织架构及管理职能部门的设置是完全仿照卫生行业管理机构而设置的（卫生厅局有什么科室，医院就设立什么管理科室），这种“行政化、官员化”的管理组织架构及其职能与医院的组织性质是严重冲突的，与法人治理结构这一现代化体制的要求也是相背的。建立与法人治理结构相一致、与医院组织特性相称的医院组织架构及管理部门职能，就成为目前我们急需解决的课题。笔者经过近十年的理论探索（包括与对发达国家医院管理体制与运营机制的分析研究），结合中国走在公立医院法人治理结构的改革实践前沿医院的实践经验与成功模式，总结提出了“法人治理结构体制下的医院组织架构与职能”，并在十余家医院进行了实践印证，取得了良好的效果，已发表在《中国医院》杂志2011年第6期[4]。
综上所述，当前我国公立医院的管理体制与运营机制已经不能适应当今时代的要求，必须要加快进行以法人治理结构为核心的管理体制与运营机制变革，建立起与社会主义市场经济相适应的医院管理体制与运营机制。管理体制与运营机制的变革必须通过医院管理模式的变革来体现，通过医院组织架构与组织职能变革来固化，这样才能避免改革流于形式。通过实施“法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式”与“法人治理结构体制下的医院组织架构及职能”的变革，改变我国医院管理的“行政化与官员化”，实现管理的“职业化与专业化”，从而加速我国医院管理的现代化进程，大力提升我国医院的管理水平，改变我国公立医院“一流的技术、二流的服务、三流的管理”的现状，依靠管理创新，实现“解放生产力、发展生产力、优化生产力”的目的。
第3篇：员工职业化内涵
把握员工职业化的内涵
要把握职业化的内涵，首先得了解职业这个概念。什么是职业？职业是指人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。现代职业分工愈来愈细，每一个从业者都在从事一个相应职业。
员工从事某种职业，就有一个职业化问题。职业化是指从业者按职业的标准化、规范化、制度化的要求塑造自己，并在工作中所表现出的职业观念、思维、行为及习惯等符合职业化标准。具备这种特质的从业者就是职业化员工。员工职业化内涵包括如下七个方面。
一、道德职业化。职业道德是指从业者在职业活动中应该普遍遵循的道德规范。每一个从业人员在工作中，都
第4篇：医院管理职业化误区的思考论文
医院管理职业化误区的思考论文
1医院管理职业化的必然性
一个优秀的医院管理者不仅有良好的经济头脑，还有高超的管理技巧，而传统的管理者身上恰好缺乏先进的管理理念和策略[1]，因此，很难适应现在医院经营运作模式的要求。同时由于人们对医院人员的要求标准也在不断提升，对医院管理职业化水平也越来越重视，所以，对于医院管理职业化培训是很有必要的。目前医院的医疗设备、医疗环境等已经完善，现在缺乏的就是医院管理职业化人才，要想在激烈的市场环境中良好的生存，就必须重视医院管理职业化，只有不断的为医院创造更好的经济效益，才能为实现社会效益提供必要的经济基础。
2医院管理职业化的误区
2.1片面追求经济效益，忽视社会效益
现在大多数医院过分追求经济效益，实行经济独立核算[2]，所以医院员工在工资薪酬和福利待遇方面促使医院追求
