拨道器实习报告参考

精品范文时间：2024-03-19 07:12:55 收藏本文下载本文

第1篇：关于拨道器实习报告参考

关于拨道器实习报告参考

由于列车在钢轨上运行是蛇形运动，在高速运行的情况下，会对线路上的钢轨产生横向冲击作用，加上线路道床的阻力不足，或高低不平，轨枕捣固不实，都会使线路在列车的横向冲击作用下产生变形，就会造成线路的方向不良，线路的方向不良会对线路产生恶性病害，影响线路的稳定和行车安全，要经常保持线路方向的良好，就要对线路产生变形的部位进行拨正。

一作业的方法和步骤

1、准备作业

(1)确定基准股：直线地段如有两股方向误差不大时，一般以左股为基准股，如一股方向好就以反向好的一股为基准股，曲线以上股为基准股。

(2)曲线地段应事先调查现场正矢，并计算拨道量。

（3）拨道量大或道床特别坚实时，应在拨道前将轨头外道砟挖开一些，拨道量大于2Omm时还要先荒拨，曲线上有鹅头时，应先将鹅头消除。

（4）轨缝大小不均，如有连续瞎缝或大轨缝，曲线地段向外拨而轨缝过大，向内拨而轨缝过小，要计算其影响量，预先做好调整，消除瞎缝，以防胀轨跑道。

2、拨道

拨道可使用撬棍、拨道器

（1）指挥者距拨道人员一般不少于50m,两腿跨在方向好的一股

上，指挥者以手势指挥拨道。

（2）拨接头：两拳高举头上相撞。

（3）拨大要：两手高举，食拇指张开作大圆弧状。

（4）拨小要：两手放胸前，食拇指张开作小圆弧状

（5）交叉拨：两手在胸前做交叉。

（6）左右拨：向那一个方向拨动，就用那一个方向的手臂侧向平伸。

（7）用力拨：两手下垂，在体前向拨道方向快速摆动。

（8）往前或往回来：手张开举起与头齐，手心向外作推动动作为向前，手心向内作召回动作为往回来。

（9）暂停：两手左右平举。

（10）作业结束：手在头前方自上向下划圆圈。

撬棍拨道：

(1) 拨道人员分两组，每人一根撬棍分别在两股钢轨上拨动。如在

曲线拨道，上股可多设人下股少设人。在人员分配上，应将力气大的放在标准股中间，把反应快，动作熟练的.人放在标准股前方点橇，返橇时由后方人员点橇。

(2) 准备插撬棍时，上手握在撬棍嘴端，下手握在撬棍重心处，双

脚站立在道床上，按拨道方向，前脚距钢轨底250mm,两脚相距300-400mm,呈60度角。

(3) 插撬棍时，上身稍往前倾，斜插入钢轨底面下道床内，与道床

成45-60度角，插入深度不少于200mm，轻试，是否牢固。

(4) 拨道时，腰要直，前膝弯曲，身体向拨道方向倾斜10-20度角，

目视指挥者，一人喊口号，按指挥者手势拨道。如拨小弯时，撬棍要插正，集中，防止插偏或橇位过长，以防拨道量一头够一头不够，或中间够两头过多，造成反橇。如拨大甩弯时，要一橇接着一橇往前倒，每橇中间可隔三四个轨枕空，但接头一定要插橇，每一橇距离要插匀，否则反橇就多。

使用拨道器拨道：

应使用三台拨道器，拨动方向一股钢轨放置两台拨道器，另一股钢轨放置一台拨道器，两台拨道器之间相距2-3根轨枕，成V字形摆放。开始拨道时，三人应同时根据指挥者的手势拨动钢轨。为防止拨后过车后钢轨回复，要适当预留回弹量，一般预留5-6mm。曲线拨道，一般应由曲线两端向中间拨。拨道后要把轨枕后端离缝的石砟夯实，回填石砟。

二质量标准

1、大方向直顺，无漫弯。小方向用10m弦量，其误差不超过允许范围。

2、曲线正矢符合要求且无“鹅头”、“反弯”。

3、由于拨道引起的轨缝，水平，道床发生的变化空掉板等必须按标准恢复。

安全注意事项

在轨道电路区段线路道岔拨道时，不要将撬棍和拨道器压棒连接两股钢轨，道岔极性绝缘处禁止放拨道器，防止联电。

第2篇：文化管理：道法术器

文化管理：道法术器

——企业文化管理模式的探索与实践

深圳市海博智业管理咨询有限公司

“文化兴企，决胜未来”。近年来，越来越多的企业认识到文化管理是企业管理变革的发展趋势，是企业可持续发展的重要途径。

综述国内外文化管理实践，彼此各有侧重，差异较大，或高层引导，或主题推进，或考核驱动……尚无定论。新形势下，企业文化管理的内涵实质是什么？理论框架是什么？如何锻造优秀企业文化管理模式，推动企业战略转型和可持续发展？这些都是值得探究的重大课题。

一、文化管理是什么？

企业文化管理是一种先进的管理模式，是指通过价值观的培育和转化，以潜移默化的形式使全体员工统一思想，统一行为，变被动管理为自觉行动，实现人、企业、社会的和谐可持续发展。文化管理是“没有管理的管理”，是管理的更高境界。主要包括三方面的特点：

首先，以人为本。文化管理的关键是“人”，其管理主体和对象都是人，强调把尊重人、关心人、激励人、满足人、发展人作为组织管理的根本目标。

第二，深植管理。注重将文化理念和价值因素融入经营管理，固化于制度，应用于实践，深入解决管理中“问题背后的问题”（QBQ）。第三，支撑战略。注重文化软实力的转换和提升，通过优秀文化管理模式的总结、应用和推广，使文化软实力成为企业核心竞争力。

二、文化管理矩阵模型

深圳海博智业企业文化管理矩阵模型

基于对国内外优秀企业文化管理理论和实证研究，深圳海博智业创新性地提出了契合中国企业实际的“企业文化管理矩阵”。该矩阵包括道、法、术、器四个层面，形成一个系统的、闭环的、动态发展的“四位一体”企业文化管理体系，为企业文化管理问题提供了系统解决方案。

道：是指价值理念，包括核心价值观、使命、愿景，并在此基础上拓展出企业精神、经营理念、管理理念、服务理念、人才理念、安全理念等应用理念体系。法：是指制度规范，包括人力资源管理制度、运营管理流程、绩效考核制度，员工行为规范等。

术：是指方法载体，包括领导垂范、员工关爱、氛围营造、加强沟通、班组切入、标杆带动等有效方法。

器：是指支撑工具，包括考核评估、激励机制、IT平台等。

三、道：价值理念

“道以明向”。企业文化建设首先要明确方向，如果方向出了问题，就会南辕北辙，最终失败。

文化管理之“道”是价值理念。价值理念是对企业道德伦理和价值追求的凝练概括，是企业发展的“生命线”和“方向标”。如果大的价值理念错了，文化建设就没有意义了。

价值理念主要包括企业愿景、使命、核心价值观三大部分。愿景回答的是“追求什么”，是企业的理想目标和发展蓝图。使命回答的是“为何追求”，是企业存在的价值意义。核心价值观回答的是“如何追求”，是企业员工共同的价值追求和根本准则，是不能触碰的“高压线”。

企业如何提炼设计高瞻远瞩、可持续发展的价值理念？深圳海博智业认为以下三点至关重要。

一是从提炼方法来看：要遵循“有机融合、体现特色”的原则，从时代发展要求、行业发展趋势、发展战略需要、地域文化特征、优秀文化沉淀、领导管理风格、标杆最佳实践等方面综合考究，提炼关键文化因子，形成具有特色的价值理念体系。在理念设计的过程中，必须广泛发动员工参与，自下而上、自上而下地达成共识。

二是从内涵本质来看：价值理念的根本是向善、遵循商业良知。也就是说，企业在追求自身利益的同时，还要为客户、员工、合作伙伴以及社会等利益相关者创造价值，做到共赢互利，共同发展。新时期，诚信、责任、创新、人本、协同等理念尤为重要。

三是从理念表述来看：价值理念要尽量简单化，做到“三个一”：一看就能明白，一听就能记住，一想就能认同，才能真正转化成行动。世界500强企业的价值理念都很简单，比如IBM公司企业精神“IBM就是服务”，迪斯尼的“给千百万人带来快乐”等。

四、法：制度规范

“法以立本”。企业文化只有与管理制度有机融合，才能支撑发展战略，转化为员工行为习惯。

文化管理之“法”是制度规范，是指将企业价值理念融入管理体系、制度流程、行为规范的过程。

如何把价值理念融入制度规范？深圳海博智业认为可从以下四方面着手。

一是与人力资源管理融合。人力资源管理是企业文化管理的重要载体。要实施价值观评估，将价值观的践行情况作为干部选拔、培养、考核、晋升、淘汰的重要指标，纳入各级领导干部和员工的考核评价体系中，强化价值观的牵引作用。要不断完善员工培训体系，完善激励分配机制，拓宽职业发展通道，促进员工和公司共同发展。二是与运营管理流程融合。加强“文化审计”，不断完善、优化企业现有组织机构、管理模式、服务营销、产品开发等相关制度流程体系，强化价值理念与制度流程的匹配，使企业文化真正融入到运营管理的各个方面，成为管理决策的价值标准。要针对企业运营管理在文化层面面临的突出问题和薄弱环节，通过QC活动、课题攻关等方式，不断研究，切实解决文化和管理“两张皮”的问题。

三是与绩效考核制度融合。KPI指标设置是文化落地的核心命题。要根据企业价值理念的要求，审视企业现行的绩效考核制度、个人绩效管理制度，着重考察现有的考核指标、考核机制是否有利于员工履行价值理念，并修订和完善。比如，某公司提倡创新，那在KPI考核指标中就应设置“创新指标”，包容创新可能带来的失误。

四是与员工行为规范融合。一方面，要制定公司行为规范，完善员工岗位职责体系，对每一个员工该做什么、不能做什么以及相应的奖惩考核办法等进行清晰的规定，把理念转化为可操作、可评估的规范。比如：《华为基本法》就是有益的探索。另一方面，要成立专门机构，在一把手的领导下开展工作，强化对管理层和员工行为规范执行情况的检查评估，保障行为规范落实。

五、术：方法载体

“术以立策”。大的价值理念和制度确定了，执行战术就是决定文化管理成败的关键因素。文化管理之“术”是方法载体。深圳海博智业认为，企业文化管理必须找准方法载体，抓住关键环节，才能落地生根。以下是深圳海博智业提出的“文化管理六步法”。

第一步：领导垂范。领导是文化管理的关键。正如丹尼森教授所说：“企业文化成功与否，取决于CEO的决心和勇气”。根据我们多年的调查和研究来看，企业文化做得最好的企业都是领导非常重视，而且很有想法。企业文化是一把手工程，需要领导做到三件事情：一是正确认识。文化就是管理，不是可有可无，不是雪中送炭，也不是锦上添花。二是高度重视。站在企业发展战略高度来推进文化工作，不断完善企业文化战略规划制定、执行、评估和动态完善机制，将文化战略与企业整体战略有机融合，与人力资源、营销、服务、品牌等重要领域的规划无缝衔接。目前相当一部分企业领导80%以上的时间都放在经营业绩上，不到20%的时间用在文化建设。三是以身作则。俗话说：“喊破嗓子，不如做出样子”，各级领导要以身作则，做好垂范，言行一致，亲自宣讲，做文化的忠实执行者和传播者。

第二步：员工关爱。从根本上讲，文化管理是人的管理，是经营人心的活动。要让员工认同，就要做一些关注人、暖人心的事情。一是完善关爱理念。在企业价值理念的基础上，建立关爱理念体系，倡导“激情工作、快乐生活、健康成长”的主张。二是培育关爱文化。以EAP心理援助为载体，加强人文关怀和心理疏导，促进员工和企业的共同成长。三是关注员工诉求。深入一线，采取实地调研、座谈会等方法，摸清员工思想状况和真实诉求，解决其最急、最忧、最盼的问题，提升员工归属感和满意度。

第三步：氛围造势。氛围营造是文化建设的重要载体，能将文化理念快速直接地的传给员工，让员工知道企业文化到底是什么，并起到“潜移默化、润物无声”的效果。氛围营造要做到“五化”：一是草根化，贴近员工特点和兴趣偏好（如微博、DV）；二是多样化，打造“可视可听可感”的传播体系，比如文化手册、VI展示、文化墙、文化讨论、博客、OA、文体活动、媒体广告等。三是重复化，必须反复传播，耳濡目染。四是口号化，用简单流行化语言。五是显性化，让文化随时随地，无处不在。

第四步：加强沟通。杰克韦尔奇：“管理就是沟通、沟通再沟通”。沟通是文化管理的重要环节。一是畅通渠道。充分利用面谈、电话、文件、会议、网络（OA、QQ等）、意见箱、活动、合理化建议等渠道，打破上下级之间、部门之间、员工之间的沟通壁垒。二是贴近基层。各级管理者应切实加强“走基层、听心声、转作风”，定期抽出一段时间深入基层、深入一线或接待员工，比如“领导接待日”、“员工生日会”、“流程穿越”等活动，了解基层真实情况、困难诉求，倾听一线的意见和建议。

第五步：班组切入。企业文化源于基层，源于生产实践。班组是企业文化落地的承载。一是探索企业文化与班组建设的有机融合，形成相互补充、相互促进、齐头并进的工作格局。二是完善班组文化建设体系模式，有规划、有步骤地开展班组文化创建工作。三是打造班组文化建设品牌，通过开展班组喜闻乐见的活动方式，提高基层文化执行力，实现“管理到班组，文化到员工”。例如，某通信行业省级公司开展以“星光大道”为主题，推进企业文化和班组建设良性互动，有效推动了文化在基层的落地。

第六步：标杆带动。榜样的力量是无穷的。一是选树典型。按照“抓两头、带中间”的思路，通过标杆评选、明星评选、劳动竞赛等方式，选树一批践行企业价值理念的案例和人物。二是示范牵引。以示范单位创建为载体，完善“多级联动、分级管理”的示范单位管理机制，推动企业文化向基层班组延伸。三是标杆管理。以标杆管理体系建设为载体，遵循“标杆+复制+创新”的原则，总结提炼和推广优秀文化管理模式、方法、案例，开展企业文化“对标、追标、达标、创标”活动，提升整体管理水平。

六、器：支撑工具

“器以成事”。文化管理之“器”是支撑工具和手段。主要包括考核评估、激励机制、IT平台。

第一，考核评估。任何工作都要有考核评估，否则就很难执行。一是加强动态评估。建立健全企业文化评估体系，定期实施评估，实现闭环管理，促进企业文化的持续改进。目前比较权威的评估工具有：丹尼森组织文化模型、贝雷特的CTT量表等，各企业可根据实际选择。二是加强业绩考核。把文化建设作为企业考核评价的重要内容，与其他管理工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，确保文化工作落到实处。此外，要加强监督检查和通报，避免“文化=包装”的恶性循环。

第二，激励机制。俗话说“重赏之下，必有勇夫”。激励是企业文化管理的不二法宝。激励要遵循公开透明、及时有效的原则。一是物质激励。通过实物或金钱等机制激励员工，包括薪酬、福利、奖金、竞赛、员工积分等。二是精神激励。通过工作肯定、表扬等方式，让员工体会到荣誉感，比如表彰仪式、明星评选、感动人物、委屈奖等。三是发展激励。通过帮助员工增值、职业发展等方式，让员工增强价值感和成就感，比如竞争上岗、岗位交流、大H员工职业发展通道等。

第三，IT平台。随动互联网的发展，文化管理的信息化已成可能。要基于WEB2.0、移动互联网等手段，搭建企业文化实践、传播、展示、管理的IT信息平台或网站阵地，全面支撑文化管理工作，促进优秀成果的总结提炼、交流学习和优秀文化经验的复制推广。

与世界优秀企业相比，中国企业文化管理之路仍任重道远。事实上，文化管理并没有固定的模式，企业需因地制宜，找准切入点和着力点，务实建设，沉淀积累，方能达到“道法术器合一”的至高境界，实现企业健康可持续发展。

来源：中国信息产业网

第3篇：液压器实习报告范文

液压器实习报告范文

一、实习目的

本次的液压实习课是我们课堂的延伸，要求我们掌握并巩固液压元件的基本原理和结构，了解液压传动控制系统的组成以及在设备的应用，能够对简单的液压系统进行分析，达到学以致用的目的。

二、实习内容

1.液压泵与液压马达

（1）齿轮泵

1）阐述齿轮泵工作原理

在齿轮泵内有一对齿数相同的外啮合渐开线齿轮。泵体、端盖和齿轮之间形成密封腔，并由两个齿轮的齿面接触线将左右两腔隔开，形成吸、压油腔。当齿轮按照工作方向旋转时，右侧吸油腔内的齿轮相继脱开啮合，使密封容积增大，形成局部真空，邮箱中的油在大气压力作用下进入吸油腔，并被旋转的齿轮带入左侧，左侧压油腔的齿轮不断进入啮合，使密封容积变小，油液被挤出，通过压油口压油。这就是齿轮泵的吸油和压油的过程。齿轮不断的旋转，泵就不断地吸油和压油。 2）卸

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第4篇：道桥实习报告

道桥实习报告

在日常生活和工作中，报告使用的频率越来越高，写报告的时候要注意内容的完整。为了让您不再为写报告头疼，下面是小编整理的道桥实习报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

道桥实习报告1

一.前言

生产实习是土木工程专业教学计划中必不可少的实践教学环节，它是所学理论知识与工程实践的统一。在实习过程中，深入到道路施工单位，以天津达到第五合同段为实习场所，在工区主任的指导下，参加工程施工工作。同时，也为大学毕业后从事工程实践打下良好基础。

二、工程概况

工程名称：天津大道

工程地点：天津市塘沽区新城镇

施工单位：中交一公局海威公司

合同工期18个月，计划开工时间20xx年10月30日，完工时间20xx年4月30日。