第1篇：商务型酒店对基层管理者的激励机制探析论文
商务型酒店对基层管理者的激励机制探析论文
1 贵阳市商务型酒店的经营发展现状
贵阳市作为贵州省的省会城市，是整个贵州省经济建设、文化发展的中心，城市的交通、绿化等公共基础设施情况在西南地区处于较好水平，此外贵阳市气候温暖湿润，冬暖夏凉，气候宜人，近年来已经成为各种国内外大型会议、展会的举办地，吸引着四面八方的游客汇聚于此。在这样的背景下，贵阳市的商务型酒店发展迅速。
除了商务型旅客外，部分普通游客也会选择入住商务型酒店，入住人数的增加为贵阳市的酒店企业提供了更大的经营空间。在这部分酒店中绝大部分都引入国际知名的酒店管理集团进行管理，外资品牌占高端市场份额绝对优势，与此同时，也将国际上先进的管理制度和科学的经营方式引入贵阳酒店业，大幅提高了对客服务水平。
然而我们也通过各种渠道了解到，在大量新酒店不断开业的情况下，贵阳市商务型酒店的基层管理者流失率非常高，一方面酒店经营者需要认真研究如何设置合理的激励机制来留住有丰富工作经验和工作能力的基层管理者，另一方面，基层管理者是酒店中管理的最基层，直接面对普通员工和服务对象，因此也必须设置科学化、人性化的约束机制来规范基层管理者在执行管理职权中的行为规范。
2 酒店基层管理者激励机制研究意义
2.1 基层管理者激励机制的重要性 酒店业人力资源是指酒店内部全部劳动人口中蕴含的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。酒店人力资源需要求酒店经营管理者使用机制和领导对其进行激励和约束，充分调动他们的积极性，以确保酒店可持续发展。从此可以看出，使一个酒店的人力资源强大的一个不可或缺的因素就是酒店经营者自身，对酒店经营者建立的机制直接关系到酒店人力资源，直接关系到酒店的发展前途和命运。
2.2 对基层管理者的激励机制的实践意义
2.2.1 有效的激励机制是酒店增强竞争力的关键。市场经济的主要特征是竞争性，酒店的硬件设施是评定星级的主要指标，这可以通过加大资金投入来获得立竿见影的效果，而酒店的服务质量则是软性指标，不是简单的通过招聘新员工、挖角其它酒店的老员工就可以直接获得的。要提升酒店的服务水平，除了进行有效的员工培训外，更需要通过建立完善的激励和约束机制来促进基层管理者有动力去做好自己的本职工作，从机制层面来保障基层管理者的职业成就感，并且发挥保护好其工作的积极性，有效限制其滥用权力，使他们能够与酒店同命运共呼吸，提高酒店的竞争力和活力，对于应对激烈的市场竞争具有决定作用。
2.2.2 充分合理的激励可以使酒店人力资源得到合理的配置。人力资源是体现酒店企业行业竞争力的一项关键指标。酒店行业中，各家企业之间的竞争是相当激烈的，企业要考虑长远发展，除了合理配置资金、技术和物质之外，还要重点协调人力资源配置。美国钢铁大王卡耐基曾说过，“如果将企业的一切设备、财产都拿走，只给我留下我的人才，几年后，我仍是美国的钢铁大王。”酒店之间的竞争，随着生产力和科学技术的发展，进一步表现为人才的竞争，企业成败的关键就在于人才资源的合理应用，能真正做到“人尽其才 "，所以，对酒店经营者的激励和约束，能让经营者对权利把握有度，对其员工进行最合理的人力资源分配。
2.2.3 保障酒店所有者的权利不受侵害。基层管理者直接处于工作的第一线，直接面对着普通员工和到酒店进行消费的旅客，在以往的过程中，少数基层管理者会利用职权之便来为自己谋私利，甚至是挪用公款。酒店的所有者以及高层管理者，无法把自己的精力投放到每一个岗位，因此只有通过合理的约束机制来限制基层管理者，保障酒店的利益不被侵害。
3 酒店经营者激励机制的建立和完善
3.1 贵阳市商务型酒店基层管理者激励制度的现状 通过调查得到的数据来看，贵阳市商务型酒店的基层管理者的物质收入水平得到了一定程度的提高，物质收入的结构和方式得到一定程度改善，但总体而言，激励的方式主要还是从薪酬激励为主，辅以物质奖励，同时收入方式、结构还不够合理。再加上基层管理者工作强度大，普遍对薪酬激励的满意度偏低，实际并没有发挥出应有的`激励作用。
3.2 薪酬机制缺乏科学性、公平性 先说岗位等级工资的问题，酒店企业人力资源管理领域存在柠檬现象，由于难以判断每基层管理者真实的技能和绩效，酒店只能按照社会市场的平均水平为标准来支付工资，而高于平均水平的基层管理者因为没有得到应有的报酬而感到不满意，这样的情况要是常年得不到改善，其中一部分人就会选择离开，这样就会损失具有竞争力的人力资源，使得酒店整体人力水平下滑。其次价值导向偏离酒店企业战略发展目标，酒店经营目的之间缺乏内在联系，基层管理者的薪酬和酒店经营的状况挂钩不明显，就不能体现出经营者的努力程度，长久会导致对竞争的感受和意识下滑。最后岗位等级工资对内缺乏一定的公平性，绩效考核对薪酬的调节只有一定的辅助作用，但同级员工的薪酬水平无差异，极易使员工产生好也是干，坏也是干的消极想法。
3.3 激励措施单一 贵阳市商务型酒店的对基层管理者的激励基本停留在简单的工资 + 奖金的低层次的激励模式，重物质轻精神，过分强调金钱的作用，对基层管理者情感因素缺乏必要的重视。有的经营方认为基层管理者只是为了挣钱而工作，认为金钱是激发基层管理者为自己创造利益，工作积极性和创造性最有效的工具，精神激励根本没有得到重视，精神需要得不到满足，这就导致基层管理者归属感不强，工作积极性不高，创造力不足。缺乏向心力，内部时有矛盾冲突，影响企业经营的稳定性。
4 对基层管理者的激励机制建议
4.1 从物质激励和精神激励出发，酒店管理向人性化发展 人性化管理的目的是在酒店企业内部营造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，为员工个人潜能的发挥提供一个公平合理的大环境。首先，在人事体制上，应该论功行赏，按能授职，体现出制度的公平性。同时，允许员工合理流动，以确保员工在合适的岗位上各显其能。另外，应该推行目标管理机制，采取一系列激励措施，以提高员工的积极性。加强企业文化建设，用和谐的企业文化影响人，用先进的企管理念引导人，充分尊重人的诉求，增强企业的凝聚力和向心力，为实现企业战略规划夯实根基。
4.2 注重基层管理者的职业化 目前对于贵阳市的商务型酒店企业而言，通过引入国际品牌，在管理中已经形成一套科学规范的运行机制和管理体系，以提升酒店的专业化水准。基于这一目标，酒店管理方也应当注重基层管理者的职业化培养，可以通过不同分店、不同城市直接进行交流、轮岗之外，在资源允许的情况下，更加应当加大对基层管理者的专业化培训，提供继续深造的机会。
4.3 注重保健因素，提高基层管理者的归属感 保健因素主要指在企业管理中，管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境，与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。“赫兹伯格认为传统的满意———不满意观念，即认为满意的对立面是不满意是不确切的，满意的对立面应该是没有满意而不是不满意，不满意的对立面应该是没有不满意而不是满意。也就是说，有了激励因素，就会产生满意，而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意，而没有保健因素，则会产生不满。”
总结：
基层管理者工作强度大，法律规定应当享用的带薪年假、公休等常常无法正常兑现，身体长期处于高负荷亚健康状态。因此酒店经营者应当保障基层管理者能够有足够的时间来进行工作状态的调整，可以定期组织外出旅游、带薪休假等方式来缓解基层管理者的工作压力，这样一来也可以提高他们对酒店的归属感
第2篇：高层管理者激励机制
高层管理者激励机制
在培训中高层管理者的实践中，有时我会适时提出“为什么古人说要想做事，一定要先学会做人呢？”这一问题。迄今为止，学员朋友反馈中不乏闪光点，但却需要系统化。
企业战略管理定义详解
（一）很多中小企业往往只注重自身战略的制度，而忽略了战略管理体系的规划。企业战略管理可以定义为一门关于如何企业战略管理定义详解
一般而言，对高层管理人员的激励，不外乎收入激励、股权激励和精神激励三个方面。对公司高层管理人员的激励方案在设计中应体现以下的原则。
一、根据不同行业和企业特点设计，不追求趋同
不同企业面临的市场环境、行业特点、企业规模等有很大的不同，即使是同一行业的不同企业，也因为公司的内部治理结构、人员的素质、公司的层级组织等不同而有很大的不同，我们不能寄希望于一种激励模式来解决所有企业的情况，实际上这也是不可能的。因此，在设计公司高层管理人员的激励方案时要区别对待，具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。
二、把多种激励方式结合起来进行综合激励
国内过去在解决激励问题时，往往只注重某一方面的激励，如改革前侧重于精神激励，改革后又侧重于物质激励，特别是短期的货币激励。根据行为科学理论，人的需要是多种多样的，是有层次的，如马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。在较低层次的需要得到满足后会产生较高层次的需要。同样的，企业家的也有四种基本的需要，即生存需要、关系需要、权力需要和成就发展需要。单纯的任何一种激励方式都很难获得满意的效果，需要集中激励模式有效配合，使其发挥各自的激励优势，做到长期激励与短期激励结合，物质激励和精神激励结合。因此，在设计激励方案时应该把多种方式结合起来进行综合激励，以起到最大限度激励高层管理人员努力工作的作用。
三、高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应
高层管理人员的收益应该与企业经营业绩相适应体现了风险–收益的原则。激励企业管理人员的目的就是解决企业的绩效问题。在所有者自己经营管理、自己负责企业盈亏的单人业主制企业中是不需要激励的，而在实行委托–代理经营的现代企业中就需要对企业的代理人即企业的高层管理者实行有效激励，这主要是因为企业高层管理者的行为决定着企业的业绩和股东的利润，而决定和影响企业高层管理者行为决策的因素就是其行为所获得利益，当然，这种收益可能是物质上的，也可能是精神上的。如果高层管理人员的收益不与企业经营业绩挂钩，那么激励也就失去了它存在的意义。我国过去企业效益低下的一个很重要的原因就是管理人员的收益不与企业的经营业绩挂钩，干好干坏一个样，经营者缺乏动力。因此，仁达方略认为在设计激励方案时应该坚持收益与经营业绩向适应的原则。
四、高层管理人员的收益应该与其有效努力相适应
很多因素会影响公司业绩的好坏。在设计高层管理人员的激励问题是应该分清企业经营者到底有多大贡献，多少业绩是其主管努力或能力的充分发挥所获得的。比如公司绩效的变化是外部经济环境变化的结果，还是高层管理人员行为的影响。因为当外部经济环境变好时，公司高层管理人员即使不是很用心地去经营，公司的业绩也会相应变化；而当外部经济环境变得恶劣时，公司高层管理人员即使很用心地去经营，公司的业绩也可能会变坏，甚至出现亏损。另外，对于上市公司的股东来说，他们很关心本公司股票在股市的表现，但由于我国股市尚不成熟、不完善，股票的市场价格很难反映股票的真实价值，也就很难真正反映公司高层管理者的努力程度。因此，对高层管理人员实施激励要与其努力工作的程度相适应，不能仅看公司利润的绝对量或股票在股市的表现。
五、应该与企业的长远经营业绩相关联，使企业经营者更多地关注企业的成长性
企业要想获得长久发展，特别是我国许多初具规模的企业要想成就百年企业的梦想，就必须彻底消除经营中的急功近利现象。为此，对公司高层管理人员大额激励设计应该着眼于公司的长远发展和长远利益，避免公司高层管理人员的短期化行为。倍垒企业内训愿与企业共同发展！
第3篇：如何培训酒店基层管理者
如何培训酒店基层管理者
如今酒店行业竞争激烈程度越来越大，人员在酒店之间的流动也随之上升。对任何一家酒店来说，这个问题无疑都是令所有高层领导最头痛的事，同时也是所有酒店面临的重要课题之一。也有很多酒店会说，“没什么，人走了酒店可以招新人”。没错的确是可以招新人，但是由于新人对业务知识的缺乏和心态的不稳定，务必会造成在服务过程中投诉率的上升，客人能得罪几次，又能使客人对酒店的服务满意几次，最终得到的是越来越多的投诉，员工抱怨声连连，这些想过为什么吗?
1.酒店基层管理人才的现状和问题
针对酒店基层管理者培训问题及人员流动，已经影响到酒店管理业的发展，想解决问题那就必须找到问题的源头是从哪来的了，在工作中经常发现传达一个指令，总是没有办法实施下去，导致执行力偏低，员工工作没有激情，这是为什么，原因很简单
第4篇：变革型领导理论对管理者的启示论文
论文关键词:领导理论 管理者
论文摘要:作为一个企业的掌舵者,采取什么样的领导方式才能使企业效益最大化?使员工“心甘情愿”为企业的愿景效力?众多学者和管理者都在寻找答案,先后提出了领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论等。变革型领导作为最新的领导理论之一,与传统的交易型领导理论相比,它能最大限度地激励员工,能把员工从“要我干”提升到“我要干”的境界。
一、变革型领导理论及其实际应用
变革型领导最重要的品质是责任。责任胜于能力,对一个单位的领导来说,责任是至高无上的。责任承载着能力,只有充满责任感的人才有机会充分展现自己的能力。变革型领导最重要的素质是公正无私、办事公正、知行合一、言行一致、以身作则,并在具体的工作中做到:胸中有全局,办事有招数,控制有分寸,调控有办法。胸中有全局就是要胸怀大局,考虑
