第1篇：室内设计教学面临的挑战及对策论文
室内设计教学面临的挑战及对策论文
【摘要】在时代的发展中，人们的生活品味获得了很大的提升，不再满足于以往的家居环境，渴望更加环保美观的室内设计，随之，诞生了室内设计这一学科，它主要是为了给人们设计出更加契合当代思想观念的家居环境。现阶段的室内设计教学面临多方面的挑战，必须采取适当的措施加以改善，才能促进其教学效益的全面提高。
【关键词】室内设计；挑战；策略
现如今，我们的生活变得越来越好，文化素养也变得焕然一新，很多陈旧的思想和观念都被彻底地舍弃，并且当前的社会是不断发展着的社会，人们将伴随其的脚步不断创新周边的生存环境。在这样的状况下，室内设计教学的发展也面临着一系列的挑战，需要进行全面地改革与优化，才能为人们提供更加优质的服务。为此，本文主要研究了新时期室内设计教学面临的挑战，并针对性地提出了一些应对策略，以供交流参考之用。
一、新时期室内设计教学面临的主要挑战
1、室内设计教学体系十分落后
室内设计的教学观念应当着力于为人们创造出更加优质的家具环境，但是现如今的室内设计并不是那么合理，许多时候会由于跟不上时代的步伐，导致室内设计教学的应用性严重下降。并且，室内设计的教学体系，在最初的创设上迎合了当代人的审美观念，以美术为基础课程内容，但是现代的室内设计运用更多地却是空间设计能力，而不仅仅是单纯的平面制图。同时，室内设计教学应当属于实践性的教学，着重于打造优良的家居环境，因而更多地需要学生去进行实际地考察和实践，现阶段的室内设计教学却还是以知识技能的培育为主，所造就的人才虽然具有较高的专业知识，但并不具备新时期室内设计的实践需要，很多设计观念都较为落后，很难得到人们的认可和接受，导致这一教学的实际效益十分低。
2、室内设计与其他学科的关联性太小
在实际的应用教学领域中，很多的`学科都是相互联系并促进的，当前社会的企业及各项工程建设，都需要不同的专业来共同配合完成，因而需要这些专业的工作人员之间具有密切的联系，能够相互配合对方的工作，进而使得整体的效益达到最大。但是现如今的室内教学却出现了与其他学科相分离的状况，与其他学科的关联性十分小，在共同完成室内环境建设时，很容易出现多方面的冲突。之所以出现这样的状况，与室内设计的落后性有着相当大的关系，由于其长期得不到合理地重视，学校未曾及时地对其教学体系进行完善，使得它的教学内容跟不上相关学科发展的步伐，形成了一定的差距。
3、室内设计方向无法较好地满足人们的多重需要
对于室内设计而言，它的发展方向应当是紧紧跟随时代的步伐，迎合现代人的家居观念，实现创新型的发展。但是现阶段的室内设计教学，整体的发展方向十分模糊。由于新时代的人们，从小生存的环境不同，因而在家居环境的选择上也是不同的，它不仅要迎合老一辈的传统家居特色，还需要进行设计格调上的创新，并且有的客户还选择了外国设计格调，这样的状况给室内设计教学造成了相当大的压力。
二、室内设计教学创新发展的策略
1、打造以实践为主的教学体系
室内设计，本身的教学体系应当以实践和技术培训为主，但是现如今的室内教学明显更加注重于对学生知识技能的提升，导致学生仅仅能够对其中的知识形成大体的认识，实际的应用能力却不强。为此，新时期的室内设计教学应当打造以实践为主的教学体系，鼓励学生积极进行多方面地实践，一方面用以提高学生的专业素质，另一方面可以拓宽学生的视野，使他们了解当前室内设计方向的发展与变化，进而调整自己的学习方向，提高专业性。
2、加强学科间的交流互动
室内设计，本身并不是一门独立的学科，它需要与其他的学科进行一定程度上的配合，进而较好地完成室内环境建设。新时期的应用教学领域更是如此，各门学科之间都会有着一定的涉及与联系，从而为当前专业工作的开展奠定一定的基础和衔接。为此，在开展室内设计教学时，可以实时加入一些其他学科的教学内容，以相互铺垫，提升学生的专业素质。同时，室内设计教学可以与其他学科之间，进行实时地交流互动，相互学习，使得室内设计作业与其他作业达到较高层次上的配合。
3、室内设计教学的多元化发展
当前社会下的人们，对于衣食住行的品味都存在着较大的差异，给很多学科的教学方向选择，造成了很大的障碍。为了提高室内设计教学的适用性，可以实时推进室内设计教学的多元化发展，使它能够较好地适应不同人们的具体家具环境要求，进而产生更大的教学效益。
三、结束语
总而言之，新时期的室内设计教学，在时代的冲击中，面临多方面的挑战。为了有效地提高教学效益，首先必须正确认识其面临的挑战及问题，并对教学体系进行优化，打造以实践为主的教学模式，同时，加强学科间的交流互动，为其设计不同的发展方向，进而促使室内设计的应用性得以提升。
参考文献：
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[5]罗明金.对地方本科院校室内设计毕业生就业之惑的思考[J].美与时代(上).2010(09).
第2篇：人力资源管理国有企业人力资源管理面临的挑战及对策论文
谈国有企业人力资源管理面临的挑战及对策
企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
1、为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争
企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。国有企业人力资源管理现存问题
2.1管理理念落后
2.1.1管理理念落后
从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失
人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。
2.1.3缺乏人力资源战略
由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
2.1.4重使用 轻培训
只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。
2.2选用人才方面存在的问题
招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。
人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。
考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。
2.3缺乏长效的激励机制
2.3.1激励手段过于单一和僵化
长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
2.3.2缺乏长效激励机制
企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。
2.4缺乏先进企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。如何实现国有企业人力资本管理
3.1提高人力资源管理的地位
提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
3.2实现人力资源价值链管理
在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循20／80规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却可创造出企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。
3.3完善人力资源管理机制
企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。
3.4向学习型组织转变
人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可
增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。①培训的内容应具有实用性和针对性。②开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。③对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。④建立培训开发的激励机制。
3.5建立现代企业激励制度
3.5.1建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制
在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点：
(1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。
(2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。
(3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。
(4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。
(5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。
一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：①股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；②有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5～10年；③施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；④期权的数量：数量太少难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：
(1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。
(2)完善资本市场的问题。
(3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。
(4)开“前门”，堵“后门”，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰色收入等问题。
3.5.2建立员工的长效激励机制
知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。
3.5.3建立现代企业的约束机制
企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。
3.6如何构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。
(1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。
(2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。
(3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。
(4)对主要管理干部进行新的价值观培训，让这些人起到表帅作用，同时让他们利用各种集体场合如开会进行价值观宣传。最后注意企业价值观宣传必须持久避免短期行为。总之。在当今全球经济一体化；知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
第3篇：意识形态安全面临的挑战及对策
新时期意识形态工作面临的挑战及对策
早在2013年,习近平总书记就曾强调意识形态工作是我们党的一项极端重要的工作，意识形态领域斗争要敢于亮剑。历史经验和现实教训也都证明，党和国家在意识形态文化安全工作上不得有丝毫懈怠。未来我们要在意识形态文化安全领域推广更多富有针对性的对策：针对西方各种民主思潮展开批判、对互联网上各种言论传播进行净化整顿、出台一系列相关法律法规。牢牢把握意识形态文化安全的主导权，保障中国特色社会主义改革发展前进的社会主义方向。
一、历史和现实反复证明意识形态安全是确保政权稳定的重要防线
2013年8月19日，习近平总书记在全国宣传思想工作会议讲话中强调：“意识形态工作是党的一项极端重要的工作，一定要胸怀大局、把握大势、着眼大事，找准工作切入点和着力点，做到因势而谋、应势而动、顺势而
第4篇：我国全面发展面临的 挑战及对策
如何应对我国在全面深化改革的进程中面临的新挑战？
姓名：胡攀
专业：14学前教育本科（1）班
【摘要】没有改革开放就没有中国的今天，没有改革开放也没有中国的明天。我国过去30多年的快速发展靠的是改革开放，未来发展也必须坚定不移地依靠改革开放，改革开放只有进行时没有完成时。面对新形势任务，要解决发展进程中的各种难题，化解来自各方面的风险和挑战，更好的发挥中国特色社会主义制度优势，必须在新的历史起点上全面深化改革。【关键词】全面深化改革 新挑战 改革开放 中国特色社会主义制度
实现党的十八大提出的战略目标和任务，要求全面深化改革，十八大描绘了全面建设成小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴的宏伟蓝图，提出构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系的任务，到2020年使各方面制度更加成熟更加
第5篇：新形势下中国特色社会主义文化建设面临挑战及对策研究
上海音乐学院（硕士研究生）
中国特色社会主义理论与实践研究期末考试论文
论文题目：新形势下中国特色社会主义
文化建设面临挑战及对策研究
专业：键盘和声与钢琴即兴演奏（硕士）生：范晓
学号：A15-66
指导老师：包立峰
新形势下中国特色社会主义文化建设面临挑战及对策研究
一、中国特色社会主义文化的内涵
广义的文化即人化，它映现的是历史发展过程中人类的物质和精神力量所达到的程度和方式。狭义的文化特指以社会意识形态为主要内容的观念体系，是政治思想、道德、艺术、宗教、哲学等意识形态所构成的领域。中国共产党代表中国先进文化的前进方向。先进文化是人类社会发展的方向，是先进生产力发展的要求，是广大人民根本利益的代表，是反映时代进步潮流的文化。中国特色社会主义文化是中国共产党坚持马克思主义基本原理同中国具体实际相结合，不断推
