第1篇：员工绩效管理系统论文
员工绩效管理系统论文
在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。接下来是小编为您整理的员工绩效管理系统论文，希望对您有所帮助。
员工绩效管理系统论文
摘要：企业人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一部分，企业通过绩效管理，能够有效分析出个人目标的完成情况，然后进一步对企业整体的目标任务进行把控。因此企业绩效管理的有力实施，能够很大程度上改善企业的生产经营效率。从建筑行业上来看，由于建筑行业的特殊性，使得企业在绩效管理中有诸多不便，这为企业人力资源管理造成了一些不利的影响。本文首先对现阶段我国建筑企业绩效管理中面临的问题做一些介绍，然后对绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用进行具体分析。
关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理
在企业绩效管理中，需要所有员工共同参与企业的绩效考核，通过对绩效的反馈以及绩效结果与企业制定的标准进行比较，以此分析出企业在上一阶段的生产经营状况。对建筑企业来说，绩效管理一方面是对员工工作积极性的激励，通过绩效管理方式来提高员工对工作的热情，另一方面是对员工的具体工作进行有效规范，通过绩效管理提高员工的专业技术能力，完善企业生产工作环境。
一、建筑企业绩效管理面临的主要问题
1.企业对绩效管理认识不够
由于建筑行业的特殊性，使得建筑企业的管理方式过于陈旧，大部分都以简单的人事管理为主。即使少数企业有涉及到绩效管理，但是由于部分管理人员对绩效管理的本质理解不到位，使绩效管理流于形式。建筑企业管理人员在项目施工过程中主要关注点放在施工质量、生产安全、工程进度和成本的管理上，对于成本控制过分的关注结果，导致平时疏于对绩效管理的重视[1]。等到年终的时候，由于很多工作需要开展，使得绩效管理过于仓促。再加上建筑行业大部分采取项目部的模式，全体员工集中学习的`时间少，绩效管理的宣传和培训工作可能存在断层的情况，导致很多基层员工基本上不能真实认识到企业的发展状况。
2.绩效指标设定不符合实际
在建筑企业绩效指标的制定中，往往是上级直接指定完成的，由于上级对绩效管理的重视程度还不够，使得绩效指标设定缺乏依据，有可能与具体施工情况不相符，加上建筑施工过程中变故因素相对较多，而绩效指标并没有根据工程项目的进展做到及时的调整，这就造成绩效指标的设定与实际有较大差别，造成绩效管理不能真正发挥出应有的作用。
3.绩效管理缺少相应的培训
在建筑企业人力资源管理工作中，出于建筑企业的行业特性，建筑企业管理人员缺乏相应的绩效管理方面知识的培训，绩效管理不仅取决于管理人员对绩效标准的评判，以及绩效管理机制的完整性，还取决于在绩效管理工作中对绩效考核的专业评判技能[2]。绩效滚利评判中任何一种主观思想都有可能会妨碍绩效管理的真实性，从而造成建筑企业人力资源管理中的有效性，因此相应的绩效管理知识培训和辅导工作就变得非常有必要。
4.绩效结果和反馈混乱
针对建筑企业的绩效管理，很多企业都较多关注绩效管理中环节的设计问题，注重项目施工的质量把控，以及施工进度的优化上，使得建筑企业绩效管理只在发展进程中有所体现，而对于后期绩效结果以及反馈信息的收集却不是很注重。在绩效考核和评判过后，建筑企业没有针对绩效的对比结果进行具体的分析，将绩效管理的工作运用到实际生产中去，及时调整建筑施工过程中的一些不规范的操作。
二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中应用的具体方法
1.促进企业人员对绩效管理的认识
建筑企业绩效管理需要企业全体员工积极参与配合，在绩效管理之初，建筑企业应该在管理层中形成足够的理解，充分认识到绩效管理的重要性。其次企业人力资源部门应该与各部门联合起来，对企业内部员工进行大力宣传，通过传播绩效管理的目的和作用，使员工对绩效管理引起更广泛的关注，有利于提高员工参与的积极性，促进员工对绩效管理工作的配合。另外，建筑企业应该重视平时的绩效管理工作，在项目施工进程中，针对每个阶段实行绩效管理，对一些表现突出的员工进行物质奖励，以加强员工对工作的热情。最后建筑企业在年终应该重视整年绩效管理工作的开展，在总结报告中反映出实际问题，使绩效考核发挥出监督管理的效果，更有利于建筑企业的发展。
2.设定合理有效的绩效指标
建筑企业应该从实际施工状况出发，根据建筑企业的发展目标，制定出相应的绩效管理指标，为工程项目的有效实施提供指导。其次在工程施工进展过程中，企业管理人员应该时刻关注建筑施工进程中产生的变化，随时面对突发状况，对绩效指标进行调整，保证绩效指标与实际施工进度相符。在绩效管理中，应该充分遵循公平原则，在指标制定与调整后，需要与基层员工保持良好的沟通，为员工的个人绩效标准提供帮助。
3.加强绩效管理的培训工作
从目前来看，我国建筑企业人员整体素质不高，对绩效管理专业知识更是知之甚少，这在很大程度上阻碍了建筑企业绩效管理的开展。建筑企业绩效管理工作的进行，需要企业自上而下共同参与，在提高管理人员的认识基础上，需要加以专业的绩效评判方式，绩效管理才能发挥出完整的效果。因此建筑企业应该在人力资源管理上加大对相关工作人员的培训工作，定期为绩效考核评判人员提供专业技能学习的机会。在了解市场经济发展的情况下，根据建筑企业的实际需求，对绩效管理中经常出现的问题进行针对性学习。在注重员工专项技能的培养上，同时提升员工的综合素质，提升员工的职业道德水平，为企业绩效管理的真实性提供保障。
4.注重企业绩效结果的反馈
对建筑企业来说，企业通常都会有正常的工资标准，在绩效管理中，首先需要了解绩效和薪资待遇之间的关系。而建筑企业普遍对年终绩效考核的结果和反馈不够重视，但是根据人力资源管理上的规定，薪资待遇应该在真实和公平的原则下，对员工的工作成绩和结果进行评定，然后按照贡献量大小，对薪资待遇进行调整，这就需要人力资源部门以绩效管理的结果作为参考，根据真实有效的反馈信息，对每个员工的工作进行综合性的评定。这也是奖励机制在施行过程中需要重要参考的依据，建筑企业通过绩效管理的反馈信息，能够实现企业岗位的合理配置，发挥出员工各自的优势，做到人尽其才，从整体上提高企业的生产效率。
三、结语
综上所述，建筑企业在不断发展壮大的过程中，需要将绩效管理纳入企业人力资源管理中，对每个员工不同阶段进行绩效评判，能过对建筑企业整体的施工情况做到基本的预测。此外在绩效管理中能够及时发现企业以及员工在工作上的问题，做到及时改进，以此提升建筑企业的综合竞争力。
参考文献
[1]刘锐.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].企业改革与管理，2015，（9）：68.
[2]唐捷.企业人力资源管理中的绩效管理分析[J].人才资源开发，2015，（20）：90-91.
第2篇：企业员工管理系统论文
企业员工管理系统论文
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，下面是试论现代管理中的企业员工培养。以下是企业员工管理系统论文，欢迎阅读。
一、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于****的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的`积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。
第3篇：员工绩效论文
课程论文
姓名：、班级：学号：
员 工 绩 效
“人力资源管理”
员工绩效
摘要：绩效管理是人力资源管理的一个子系统，也是人力资源管理的核心环节。企业绩效管理就是以目标为导向，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析，改善员工在企业工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标的程序和方法。关键词：考核含义、考核作用、考核关键点
目前，我国越来越多的企业认识到人力资本管理的重要性，加强了对员工培训和潜能的开发，但效果并不十分理想，究其原因主要是没有一套完善有效的员工绩效考核体系，未将绩效考核与人力资本开发紧密联系起来，使人力资本开发缺乏针对性。不少企业目前还停留在传统的人事管理阶段，对年终考核也只是停留在形式上。
绩效考核包括三层含义：（１）是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使
