第1篇：浅议制造业人力资源管理论文
浅议制造业人力资源管理论文
现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。以下是“浅议制造业人力资源管理论文”希望能够帮助的到您！
一、引言
制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。
二、相关概念界定
（一）人力资源管理的概念及其特性
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：
1.能动性。人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位。
2.时效性。人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡。
3.思想性。主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征。
4.全面社会性。指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
（二）人力资源管理的主要内容
1.企业组织理论创新。第一，要将学习型组织理论建设起来，企业首先要在提高人员素质的前提下，才能做好人力资源管理工作。在不断地学习中，形成一致的企业愿景，使所有人员都可以进行自我监督管理，为企业的利益共同努力奋斗。第二，要对企业的管理流程进行优化，重新聚集分散的资源，打造出一套更为完善的理论体系，将企业再造作为核心内容，加强对企业外部环境的适应性，企业效率有效提升，在符合法律法规的前提下将企业利益最大化。
2.人力资源管理理论模式。做好企业员工的培训教育是现代企业人力资源管理的基础内容，在培训内容方面，要运用多元化的理念，结合员工职业特点以及存在的差异，满足企业的发展需求。在培训渠道上，企业要充分利用企业内部专业人才，运用“走出去、带回来”的模式，为企业员工创造更多学习知识的机会。还要与外界大学校园、培训机构、行业协会等等建立联系。新时期，薪酬福利已经不再是企业吸引、保留优秀人才的主要方式，更多的是企业文化建设，包括企业的良好文化、培训体系的健全性、工作氛围的轻松愉悦、职业规划等方面。
3.人本管理回归。以人为本的管理理念是新时期企业人力资源管理的主要内容，始终坚持以人为本的管理原则作为企业发展的动力。在新时期，人既是企业的资本，又是企业的资源，将员工当作物力、财力、生态等资源的同时，还需要将企业员工当成发掘企业内存潜力的潜在资源，通过合理配置，使其发挥更加重要的作用，达到人力资源管理的最佳效果。
（三）当前我国制造企业加强人力资源管理的必要性
随着经济全球化的逐步实现及世界制造业产业向中国的转移，中国制造业在国民经济中的支柱地位更加显著。中国制造业要成为全球的赢家，就必须把创新作为制造业提高竞争力的核心。人力资源与自然资源和物质资源相比，在质、量、时、空方面都有着很大不同，其中最重要的区别在于人力资源的主观能动性。作为人力资源主体的人能够积极利用其他资源，进行发明创造，提出新思想、新观点，推动社会科技不断创新。中国的人力资源的开发利用在制造业发展、更新和升级中发挥了重要的作用。
三、当前我国制造业人力资源管理方面存在的问题
（一）对人力资源重视程度不够
政府部门和企业都普遍缺乏人力资源管理意识。政府方面缺乏对人才资本的实质性投入。企业方面，就我国目前企业经营管理决策人来说，普遍认为人力资源管理不能给企业带来直接的利润，这种在企业内实行企业人力资源管理是对企业的一种资源浪费。当前，很多企业都属于中小型企业，企业的人员规模较小，往往不具备实现人力资源管理的条件。而且，企业对于人力资源管理的认识和重视程度不够深刻，很多企业对于人力资源管理会和项目经营管理划上等号。企业的经营理念中并没有将人力资源看成是一项投资资本，而且在利用上忽视企业员工的职业技能培训、职业道德素质培训，在企业人力资源管理中就缺乏一定的系统性，导致企业生产与企业人力资源规划产生不协调，使得企业资源出现不必要的浪费，加大了企业的成本投入和开支，严重阻碍和制约了企业的正常经营发展。
（二）我国企业人力资源规划不够科学合理
缺乏相应的人力资源管理的配套策略。我国企业在人力资源管理方面对于新员工的考核培训以及挖掘潜力方面往往比较忽视。这样最大的问题就是员工的工作能力和业务水平停滞不前，发展空间受到压缩。有的企业在用人方面，还存在着“裙带关系”，对于员工的选择和工作安排上询私舞弊，这就让企业员工产生不公平的心理，挫伤员工的工作积极性，没有做到“因事设岗”，而是“因人设岗”。
在企业的奖励机制中，对企业员工的福利待遇相对单一，一般员工的工资薪酬待遇就是基本工资加上加班或者业务提成以及餐宿补助等，对于员工的其他待遇像假期、荣誉、文娱活动以及其他的物质奖励相对较少，不利于员工的积极性发挥。而人力资源管理活动本身就具有复杂性和多样性，涉及的业务和知识范围相对较广，而在我国企业人力资源管理人员中，很多都不是专业的人力资源管理人员，不少人是从别的岗位部门调过来的，因此对于人力资源管理的内容、流程、环节并不是非常熟悉，导致了在人力资源管理中出现很多管理决策的失误、人员使用上的不当，人力资源管理职能没有得到充分有效的发挥。
（三）人才培养没有可持续性
表现在人力资源培训目的及需求上认识不足。以制造业比较发达的浙江来说，目前浙江有些民营企业，喜欢多花钱招聘熟练工，没有兴趣、时间和精力投入去培养自己的熟练工。企业在培训目的与内容模糊，缺乏针对性。许多单位或企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和需要达到的效果认识不清。员工是否需要进行培训，培训哪些内容，往往是由上级领导主观决定，很大程度上，培训存在着随意性。同时，也有可能在一项培训中出现多个主题，而不讲求内容的针对性。有些员工感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，导致培训效果大打折扣。
四、制定满足制造业发展的人力资源管理策略
制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与目前社会经济环境有关，也是目前市场经济时代急功近利的产物。对于企业的人力资源管理者来说，应该采取新的人力资源管理理念，提高对人力资源管理的认识，强化人力资源管理工作。
（一）转变观念、明确人力资源管理的重要性
1.政府方面。要加强政策领导，加大人力资本投入。中国与发达国家之间的差距归根结底是知识的差距、技术的差距和人力资本的差距。为了适应产业升级，我们要主动地进行有针对性的人力资本投资，而不能消极被动的对待因产业升级而产生的人力资本需求增加的局面。首先，政府要加大对教育、培训等投资力度，提高知识工作者的生产力。其次，政府应制定相关政策，促进人力资源教育普及，为人力资源发展提供文化和激励环境。并鼓励企业加大人力资本投入，促进员工在工作中不断学习或到学校深造，从而实现员工的人力资本的积累，促进经济增长。
2.企业方面。首先要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一观念，应该使企业人力资源和企业共同协调发展。根据员工素质合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值。发挥人力资源培训的作用，通过培训能使员工吸收新的知识、技术，提高工作效率，发挥潜能，提高项目执行能力。同时，人力资源培训也可以使员工感受到组织的关心和重视，人人增强团队合作精神及组织归属感，减少组织优秀员工的流失，使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率，促进企业效益的提高。
（二）充分发挥激励机制的.作用
激励机制作为人力资源管理的手段之一，它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境，促进企业健康发展。
1.政府方面。加强教育改革，健全职业教育体系。政府应深化教育体制改革，加强教育输出与职业需求的联系，使其成为一个有机整体；努力建立开放式教育，树立新型人才观，建立新型人才培养模式，培养与实际相符的劳动人才。其次，政府应健全职业教育体系，鼓励企业与高职教育机构进行合作，培养产业升级所需的各类人才；制定相应的分担、免税和激励政策，确保对学校、企业的长期投入。
2.企业方面。职工薪酬必须建立在岗位基础上，根据市场劳动力价格，与该类劳动力细分市场挂钩，来确定相应的工资薪酬。薪酬的调整必须掌握市场环境，保持企业基本薪酬的市场竞争力，以有吸引力的薪酬来吸引、保留优秀人才。
（三）建立人力资源发展的可持续发展机制
1.建立人力资源绩效评估机制，做好反馈与应用。人力资源培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为之后有针对性地开展人力资源培训活动提供参考。构建人力资源培训工作的绩效评估和监督机制，建立合理的评估体系。通过对人才培训前、中、后的全程评估，及时掌握人力资源管理的动态信息，并进行偏差的纠正。针对每次培训的员工，形成一个基本的人力资源培训效果评估，对培训内容本身的实用性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。
2、人力资源管理应人尽其才，提高企业吸引力。人力资源需充分发挥其职能，合理配置企业员工，满足企业员工的职业诉求，使员工在其自己合适的岗位上发挥作用。认识配置应坚持效率优先，优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，同时提高企业对优秀人才的吸引力。正如管理人师德鲁克说过：“企业走下坡路的第一个信号，是对那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，优秀人才就是企业的发动机，可以想象，当发动机没有了，动力也就没有了，那也就意味着企业将失去未来。
第2篇：论文 人力资源管理
浙江医药高等专科学校
题目：浅谈西贝培训
姓名：田兴军
班级：
学号：
人力资源管理
D10医药营销2班 D1004050222 1
目录
一、相关理论 31、人力资源管理---------32、培训--------------------3
二、企业介绍-西贝餐饮集团----------4
三、调研过程-企业培训实践----------4
四、西贝餐饮集团培训现状分析-----5 1.西贝培训的优点-------5 ① 良好的上岗引导----------------5 ② 培训内容丰富多彩-------------5 ③ 培训成本的投入----------------6 ④ 人文关怀--------------------------6 ⑤ 团队精神的建立----------------6 ⑥ 利于员工制定工作计划-------6 2.西贝培训中的不足之处及建议----------------------6 ①知识塞车,无法吸收--------------6 ②某些方面不够灵活---------------6 ③制造了不该有的不信任因素--7 ④缺乏互动的过程------------------7 ⑤“唯人是才”增加了西贝的管理难度--------------------7 ⑥没有详细培训安排表------------7 ⑦没有很好的总结------------------7 3.我眼中的完美培训-----7
五、总结------7
浙江医药高等专科学校
浅谈西贝培训
【摘要】“很热闹的西北馆子
都是实在的肉 量虽然不算很大 但很容易吃饱 味道挺不错的基本符合北京人的口味 可能是改良的西北菜吧”
这是真实的一则网友对西贝的点评，其实西贝餐饮真正的发展才不过十年，到底是什么原因让她有了现在这样的成功呢？周立波说：“要看一个社会进步与否，最能体现的就是在服务行业”，西贝的发展给我们的服务行业有什么启示吗？简单地说，肯定是有。
【关键词】 培训
人力资源管理
企业文化
2010年的夏天,我到了北京并有幸赶上了西贝餐饮集团为筹备亚运村二店开张而举行的为期两个月的培训,我从对西贝餐饮的一无所知到后来走上了管理层,这其中经历了许多值得思考的点点滴滴。
一、相关理论
1、人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
它是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2、培训
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
二、企业介绍-西贝餐饮集团
北京西贝餐饮管理公司，成立于2001年11月，由内蒙古西贝餐饮有限责任公司董事长贾国龙先生发起创立。西贝餐饮管理公司的创立和健康发展，为统一管理“西贝餐饮”投资的企业，为品牌扩张、连锁经营奠定了基础。为了更好地拓展市场空间，顺应人们返璞归真、绿色消费的需求，将历史悠久、营养健康的西北民间美食，通过继承、挖掘、创新、整合，奉献给全国的消费者。
1999年6月西贝从内蒙古来到北京，以其特色的村服务，主营美味营养的西北菜，在第三年就成立了北京西贝餐饮管理公司，到现在仅仅十年左右的时间，而在2010年的夏天，西贝餐饮旗下就已经拥有三十多家门店，或许你认为这并不算什么，但是它强有力的竞争力却是你无法想象到的，每天来就餐的人络绎不绝，停车场经常不够用，功夫鱼，面筋，莜面成了大家耳熟能详的特色菜；腾格里拉，西贝九十九顶毡房，西贝锅锅，西贝莜面村都成了大家最乐意去的用餐地方。
西贝的展望是让西北菜成为中国的第九大菜系，在未来的两三年内要成功上市，未来十年内要开三百家门店，其足迹要遍及香港，新加坡，日本，韩国等等国家和地区。
三、调研过程-企业培训实践
认识西贝是在我一个表姐的介绍下，当我成为西贝的一员的时候是在去年那个炎热的夏天，当时我一点也不怕辛苦，心想是难得一次机会认识生活。在别墅区里租借的一个宽敞明亮的像礼堂一样大房子就是我们的培训地点，旁边搭着一个简易的厕所，凡是从遥远的新酒店施工地上送过来的，睡觉的地方在遥远的另一端的别墅的地下室。在炎炎的烈日下，这就是我们的一个培训环境了。
总的来说，整个培训过程有三个特点，一个是有专业培训师授课的前期；第二是自我培训期；第三是上岗实训期。下面我一个一个来谈谈培训的过程：
一大早，就把我们这些昨天刚刚从五湖四海集合来的新员工召集到培训地点，吃过早饭后迎接我们的就是一个游戏，先是我们一群人睁着圆圆的大眼从培训地走到了施工的地方，接着我们的眼睛就被蒙上了，我们接到的命令是“原路返回”，大家死命的手拉着手，尽管不认识，但是此时此刻你还能相信谁？自己吗？路上设置了很多障碍，我们的路程变得不再平坦，起初我也有一点怀疑，这是回去的路吗？但是我不敢松手，唯一伸给我的这只手，寄托了我全部的信任，最终我们安全到达了培训地，解下眼罩的时候耳旁还在响着那首刘欢唱的《在路上》，我有些湿润的眼睛看清了拉着我的那个人，原来在路上他们一部分人是解下了眼罩的。我们被蒙眼的人都很激动，用眼神感谢这些拉我们手的人。接下来我们就是叽叽喳喳的分享感受，短短几十分钟的游戏，大家却像经历了生死离别一样的感觉，那种陌生感早已抛到了九霄云外。
我们几十个人又被分作了四五个团队，每个团队协作回答问题，或者做一些游戏，团队的成员也不是固定的，一段时间就自动调整，另外还设立了赢分的制度，一天结束就会比一比那个团队的分数最高，奖励的形式也是多种多样，这样的培训大家十分的有感觉，每天都乐于接受。老师培训的重点是让我们信任西贝，同事间要团队合作，工作中要有坚决的执行力和行动力，乐于帮助伙伴，工作积极性，责任感等等方面，她要我们成为合格的“西贝人“，我们每天都高呼”我是西贝人“，真正的把自己容身于了这样的一个大家庭中。
第二个阶段就是我们自我的一种培训，在这个阶段我们要学习企业文化，要背菜品，浙江医药高等专科学校
背菜名，背部分调料，背村语言，了解原料来源，了解它们的营养等等，还有比较重要的是学跳舞，唱歌。在此期间也不乏一些游戏，这个过程都是从西贝别的店里过来的老员工在组织，他们谈感受，谈亲身经历的一些事情，也谈经验，谈处理事情的方法。每个早晨和下午上班我们都要高声朗诵羊皮卷（奥格 曼狄诺写的十则成功誓言），后来还有《训导师手册》；每天我们都要写日记，有部长为我们批阅，写的好的还可以登上西贝内部刊物《品位报》；每隔五天，我们要举行一次考试，奖项分个人高分奖和团队高分奖；每天都要练习跳舞，还举行了一次大型的跳舞比赛。这样一个阶段的培训虽然科目繁多，但是期间有不少感动和欢声笑语。
第三个阶段就是上岗实训了。在北京西贝有很多家分店，我们的培训也到了一定的程度，我们就开始被分到分店里去实习，大约十天左右再回到培训地，大家一起总结交流，再有针对性的培训三天，大家又换别的店去实习，回来再培训三天再继续下店。从一些表现好的人当中，还选出了一批进入管理层的训导师，我就曾扮演过这样一个角色。
这样的三个阶段经历完成，两个月的时间也差不多完了，新的酒店也基本上建好了。但是我们的培训远没有结束，不仅每个月要培训考核一次，还有新品上市的时候，节日前等等都要培训。
四、西贝餐饮集团培训现状分析
1.西贝培训的优点
① 良好的上岗引导
上岗引导也即是入职培训，相信大家都明白其重要性，它可以让新员工掌握企业的基本背景信息（发展历程、公司制度等），熟悉工作环境，了解工作基本要求，从而达到企业所期望的个人态度、工作规范、价值观和行为模式，完成新员工的企业化过程。有助于新员工熟悉公司环境，和同事之间相互认识，减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受到的现实不适应。其重要性不言而喻。
西贝的上岗引导工作做的非常好。在上岗前我们都接受了培训，而且大家从我的经历中也可以看出这个培训是比较全面的，经历了这样的两个月，我们新员工上岗跟老员工没什么区别，我们很快就适应了岗位，在上岗前不能吃苦的人都已经离去，能吃苦的我们都坚定地留下来了，并且在培训中我们每个人的特点都展现了出来，所以很快就从我们当中选出了一批训导师进入管理层，与此同时，在上岗之前我们就知道了自己将面临的全部工作内容，大家上岗之后都没有抱怨的现象，并且最重要的是在后来的工作中我们都是以西贝人自居，真正的把自己当做“村里人”。
从这样全面的上岗引导中，综合起来，我觉得西贝达到了三个目的： 其一，我们更加轻松地适应了工作环境，工作内容等；
其二，我们得到了许多信息，比如企业业绩，升职机会和空间，企业发展潜力等； 其三，我们对西贝更加肯定了，更加信任了。② 培训内容丰富多彩
西贝的培训内容是丰富多彩的，我们采取的方式亦是多种多样，比如说：“讲授法，工作指导法，行为模仿法，角色扮演法，在职培训法，案例分析法”等等。除了使用各种培训方法来达到让我们培训效果最大化，西贝还考虑到我们心理情绪等等，培训期间还准备了许多游戏。大家也都知道，在服务行业经常要面临许多顾客，优秀的服务是笑脸必须摆在第一位。然而任何人做一样工作都会有厌烦的时候，西贝早就认识到了这个问题，所以培训期间我们学习的歌舞在每一次上岗前都要跳，新的舞蹈新的游戏大家换着方式的玩，充满了欢声笑语。
③ 培训成本的投入
由于餐饮企业员工流动比较快，所以在员工的招聘上，企业有许多原则，我是被人介绍去的，这是一种，成本比较低，而且是最好的方式，另外企业还在各地方贴招聘启事等，当有新人申请加入，一般不会严厉选择，只要有健康证，一般条件符合就行，企业也很少强辞退某人，因为他们有强大的培训，他们相信经过这样的培训，每个人都是人才。
2008年西贝餐饮职业技术学校在内蒙古筹备成立，西贝对人才的投入进一步加大。其实加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
④ 人文关怀
西贝懂得用培训这个环节来建立起与员工之间的深厚感情，把企业对员工的人文关怀体现了出来，这更坚定了大家留在西贝的决心，这是一个很好的优点。
⑤ 团队精神的建立
酒店不可能全部找到有工作经验的人，即使找到在别的餐饮企业工作过的人那也不一定就适合自己，这个时候培训是最好的方法。以西贝的培训为例，第一个早晨我们玩了蒙眼游戏，后来有分团队合作答题，游戏等等，一次这样的培训，大家就熟悉到了老朋友的程度，这对企业是非常有利的。一个著名日本企业家说过：“一个企业的员工如果互相不认识，那这个企业就危险了”。所以说，团队精神是很重要的一点，它让企业变得更和谐，更具生命力，大家更团结，在互相认识的情况下，大家才可能把企业当做家，如果连家人都认不完，没有人会认为这像一个家。
⑥ 利于员工制定工作计划
通过培训，企业文化我背的滚瓜烂熟，我也熟悉了工作，明白了努力地方向，清楚地知道了酒店对顾客的一整套服务系统，重要的是我经过这样一个系统全面的了解，我制定出了一个切实可行的工作计划。我相信和我一起参加培训的人也都有这样的收获！我觉得有了方向并且知道自己该做什么的人才是一个在阳光下行走的人，比起在黑暗中恐惧的人他们对企业更有利！
2.西贝培训中的不足之处及建议
①知识塞车,无法吸收
西贝的培训无疑是很有效的，但是在培训中也有美中不足之处，那就是内容太繁琐，似乎恨不得我们把所有的菜名和调料种类都记住，这导致了我们在很大程度上难以吸收接受，过于繁琐的表格和手册等东西是培训中的大忌，因为培训时间不可能太久，而学习掌握这大量的东西需要太多的时间。我看到的一些现象是大家经常抱怨太多的内容，因而对本是好事的培训没什么兴趣甚至感到厌恶，这对企业来说是一大损失。建议西贝在培训的时候采取简单多次的策略，员工接受的好技艺情况也会好很多。
②某些方面不够灵活
对于像酒店这一类服务行业来说，尤其在我们中国，所招的员工是文化是比较
浙江医药高等专科学校
低的，让大家都要每天写日记，并以考试的方式来增加记忆，这有点为难少数人，我当时在接受培训时身边有几个少数民族的，为此感到很苦恼，最终，导致一小部分人为此而离开。这样的方式有失针对性。建议西贝在培训方面不要太过于为难一小部分特殊人群，应该因人而异，多灵活一点才好。
③制造了不该有的不信任因素
培训中制造了一些不信任因素。比方说答应了大家看电影，却没有做到，等等。而这对企业的稳定十分重要的，我建议西贝在培训过程中要完全杜绝这种情况。
④缺乏互动的过程
最重要的一点就是在培训过程中，没有太多的关注接受培训的人的想法，信息的反馈较少，一边在讲一边必须接受，仅仅如此。我认为大家的一些想法，培训的人应该多听取，无论是他们的迷惑还是他们的建设性意见对培训的完美成功来说都是很重要的。所以建议西贝在培训过程中建立一个完善的信息反馈机制，并且反馈的方式要多样化，其中上下级面对面的沟通交流这一种是最重要的一种方式。
⑤“唯人是才”增加了西贝的管理难度
西贝相信任何人通过培训都能适应它的需求，但是正是由于这样的“超低门槛”使许多各色人都轻松地进入了西贝，这在一定程度上增加了管理难度。因为这部分人不仅难管理而且不稳定，所以往往是培养了却很难留住。我认为任何企业不应该这样过分的相信自己的培训，设置这样的“超低门槛”是完全错误的。建议西贝设置“中低门槛”，在某些基本的要求上择人而用。
⑥没有详细培训安排表
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。建议西贝在培训的时候制定一个详细的安排表。
⑦没有很好的总结
西贝对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；建议西贝要培训也要总结员工的收获。
3.我眼中的完美培训
培训对一个企业来说是很重要的，完美的培训其实就是要避开一些误区，在短时间内达到让员工了解工作内容，培养起与企业之间的感情和同事之间的感情，尽量少抱怨的目的。西贝的培训有很多完美之处，但是其误区也是很重要的。培训本就是一个双向沟通，达到最大理解程度的过程，所以应该精简培训内容，并真正的与员工在培训中双向沟通起来，针对他们的基础建立起培训的基础。另外不信任一旦形成对企业来说也是一个致命伤，所以办不到的承诺就不要说，它有可能使你在需要他的时候却找不到他了。西贝应该巧妙避开这些误区，使训效果达到最大化。
五、总结
西贝的今天是成功的，这是有目共睹的事实，这其中除了社会主义好之外，肯定跟它强大的人力资源管理十分不开的。通过培训，大家都不再遵守二三二原则，接受了西贝的管理原则；通过培训，使新店能够顺利按时开业，并且提供的服务是达标的；通过培训，企业更加稳定了，不会因为员工的问题而使服务质量下降，或者闹出大的新闻；通过员工培训，大家都知道了西贝的好，我现在就写不出西贝的坏！还有最重要的就是让所有的员工成为了高素质员工，我们信任西贝，我们更在乎团队合作，工作中要我们有了坚决的执行力和行动力，我们乐于帮助伙伴，工作积极性，责任感都有加强。西贝
今天的成功都离不开这一切的一切，然而这本身并不难，不是吗？
成功是不可以复制的，但是成功的方法却是可以借鉴的。西贝拥有丰富的企业文化，这固然值得骄傲，但是它并没有因此而忘记人文关怀，这一点值得每个企业学习，对员工的人文关怀重在交流沟通，培训是一个平台，例如生日，节日等都是一个平台，西贝在这方面做的是比较好的，有一句口号是“进了西贝的门就是西贝的人”。
另外，强有力的管理团队也是企业保持旺盛生命力的一个保障。西贝的管理层就是店长，经理，主任，部长，训导师，这样一级一级下来的，所以普通员工必须按这个顺序一级一级升上去，训导师要考核，定期从普通员工里面选出来，考核不好的也可能降下去，这就让大家看到了希望又充满了危机感，工作也就更加努力。
当然成功不是个简单的活儿，西贝的特色菜受大众追捧，其健康的营养理念深入人心等等都是成功的方面。西贝现在的门店是36家，而计划在明年要开到70家，这个速度发展是很快的，一段时间后一些问题也会尖锐的暴露出来，管理上肯定会有很大的难度，希望西贝会排除万险，坚持走下去！
致谢：
北京西贝餐饮集团
我的《人力资源管理》课老师―陈老师
参考文献
[1] 徐大建.现代企业的社会责任.河北大学学报(哲学社会科学版),2006.[2] 曾建权,人力资源管理,理论,与实务[M],广州:中山大学出版社,2004 [3]王少华,员工培训实务,机械工业出版社,2008
第3篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文
在学习、工作生活中，大家都跟论文打过交道吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？下面是小编收集整理的人力资源管理论文，欢迎大家分享。
人力资源管理论文1
摘要： 我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素质，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思考。
关键词 ：电力企业;人力资源;管理;思考
电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同
