第1篇：地方财政资金绩效管理制度研究论文
地方财政资金绩效管理制度研究论文
摘要:绩效管理作为衡量地方财政资金使用规范性和有效性的重要管理方法，加强地方财政资金绩效管理制度的完善是十分必要的。本文主要针对地方财政资金绩效管理中存在的问题，提出相应的完善绩效管理制度的策略，从而提高地方财政资金的使用效率。
关键词:地方财政；绩效管理；专项资金；预算编制
一、引言
近年来，随着财政体制改革的不断深入，中央财政加大了对地方的转移支付力度，省级财政也加大了对地方经济建设和社会发展的支持力度，使地方经济得到长足的发展。财政专项资金的分配和使用，也就成为了社会各界比较关注的问题。如何加强财政专项资金管理，是财政工作者应不断探索的一个重要课题。随着宏观经济调控和政府职能的有效发挥，我国财政部门一直致力于公共财政支出的优化和探究，因此，在财政支出方面积累了较为丰富的经验，且取得了良好的成效。地方财政资金作为公共财政支出体系的重要组成部分，其绩效管理和评价工作受到了越来越的关注，但是由于绩效管理工作的开展时间较短，而且在经验积累上尚不充分，所以诸多的漏洞和问题逐渐暴露出来，因此，如何有效评价地方财政资金的投入产出比，并实现绩效评价目标，成为了地方财政资金绩效管理研究的重点和难点。
二、地方财政资金绩效管理工作中存在的主要问题
(一)地方财政资金绩效管理的法律规范尚不健全
当前，对地方财政资金进行绩效管理所遵循的依据仅是地方政府出台的一些部门规章，而法律层面的规范和指导还存在缺失，由此可知，一方面财政部门对绩效评价与管理工作的认识还有所欠缺，重视程度低下，另一方面部分单位对绩效评价工作的开展和落实过于形式化，因此，加强地方财政资金绩效管理的法律规范和实效性迫在眉睫。
(二)地方财政资金绩效评价方法单一，缺乏创新性
常用的地方财政资金绩效评价方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、摊提计算法以及问卷调查法等等。目前，大部门地方财政资金绩效评价工作所采用的方法为——目标预定与实施效果比较法，方法单一，有局限性，而且更适用于绩效评价水平较高的单位。
(三)地方财政资金绩效管理的周期较短，评价效果不全面
地方财政资金绩效评价工作整体呈现出周期短的特点，很多财政支出性项目的建设都要花费一定的时限，而其经济效益的评定又具有滞后性，因此，如果在财政支出性项目建设阶段就开始进行绩效评价，评价的效果是不科学、不全面的。
(四)地方财政资金绩效管理缺乏数据分析信息系统
由于地方财政资金绩效评级信息系统尚不健全，因此，对地方财政资金支出的绩效评价，只能够借助人工统计、汇总的形式来进行定量数据的分析和运算，而完全依靠人的主观计算汇总，难免会出现较大的误差和纰漏，从而导致绩效评价效果偏离实际情况。
(五)地方财政资金绩效评价未贯彻到预算管理之中
地方财政资金绩效管理工作包括绩效评价、绩效审计、绩效沟通和反馈等，由于地方财政资金绩效管理贯穿项目的始终，如果沟通不畅或人为疏忽，未在预算管理中引入绩效评价，不仅会削弱整个绩效管理工作的有效性，还会使评价结果存在偏颇。
三、地方财政资金绩效管理制度的完善对策和建议
(一)加强地方财政资金绩效管理法律条文的完善
第一，加强地方财政支出绩效管理与评价工作的法律建设，不断强调地方财政资金绩效评价与管理的法律地位，从而在宏观层面肯定财政支出绩效评价与管理的作用和价值。第二，通过总结、归纳财政资金绩效评价工作相关成功经验，积极将成功经验融合到部门规章与法律法规之中，从而构建地方特色的'财政资金绩效管理评级机制。第三，加强地方财政资金组织机构绩效评价方式的转变，加强绩效自评、绩效审计、财政审核“三位一体”的绩效评价机制。
(二)建全地方财政资金绩效管理评价体系
第一，针对不同财政项目自身的特点和规律，制定不同的评价流程和方法，并根据各财政支出项目的实际情况，分别建立独立的财政资金绩效管理评价子系统。第二，要对整个财政支出项目进行管理细化和再分，通过把关、监管各个财政资金模块的使用情况，进行综合性绩效评价，从而使财政资金发挥最大效能。
(三)确定切合地方财政资金项目实际的绩效评价周期
第一，要在全面评估财政支出项目实际情况的基础上，有效的确定整个工程绩效评价的周期，对于教育专项项目而言，要适当的对评价周期进行延长。第二，要对绩效评价指标进行合理化分析，且提高“三位一体”评价环节对评价范围内所有指标的审核和监督。
(四)积极构建地方财政资金绩效评价信息系统
第一，根据现有绩效评价工作流程，开发设计绩效评价信息系统，从而提高指标量化数据处理的精确性和可靠性。第二，建立地方财政资金绩效管理与评价数据库，并在数据库中分别统计出各类别项目的基本指标和个性化指标，并根据工作经验的积累，不断完善、优化、更新数据库资料。
(五)加强绩效评价结果在资金预算模块的运用
要发挥地方财政资金绩效评价结果的应用价值，要将绩效评价结果、预算管理两大模块紧密的联系起来。一方面，可以根据绩效评价结果确定财政支出项目下一年的预算增减额度，另一方面可以实现预算编制、执行的有效化控制。
参考文献:
[1]李洁.地方政府绩效预算管理研究——以玉林市政府预算为例[D].公共管理.广西大学.2013
[2]施峰.论地方政府的绩效预算改革[D].公共管理.浙江师范大学.2012
第2篇：科研单位绩效管理办法研究论文
科研单位绩效管理办法研究论文
摘要：绩效是衡量科研单位工作结果的尺度，绩效管理是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励。本文就科研单位人力资源管理中的绩效管理工作进行分析，针对存在问题的原因进行探讨，并提出相应的对策和建议。
关键词：科研单位；人力资源；绩效管理
绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度；绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。
一、科研单位绩效管理的现状分析
一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理；有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪；有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。
二、绩效管理存在问题的分析
1.绩效指标的精确性问题
什么是“绩效”，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性？无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。
2.工作量化的现实性问题
要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。
3.考评过程的主观性问题
绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来操作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
4.考评对象的差异性问题
绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性；如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。
5.绩效目标的战略性问题
有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。
6.绩效管理的持久性问题
理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。
三、对策和建议
通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：
1.注重绩效管理的机制设计
科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)?考评什么(即考评内容)?谁来考评(各个考评项目的考评者)?怎么考评(即考评办法)?考评后怎么办(即考评结果如何运用)?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的.漏洞和缺陷。
2.注重绩效管理理念的先进合理
科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理；在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。
3.积极应用科学的考评方法
几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等；在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。
4.不断探索完善评价体系
科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。
5.把绩效管理与多元化激励相结合
大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者；被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评；连续两年考评不合格的予以行政处理。
6.开发科学、便捷、适用的绩效管理软件
开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠；以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入；单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效；开发软件的便捷性功能，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评；考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。
四、结语
科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。
参考文献:
[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社,2007：59．
[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报，2010，25(5)：651-655．
[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．
[4]刘喆.科研人员绩效考评方法研究[J].科技创业月刊，2012(04).
[5]李桂英.我国企业有效实施绩效管理的思路[J].山西农业大学学报(社会科学版)，2011(8)：814-818.
第3篇：公立医院绩效管理模式研究论文
公立医院绩效管理模式研究论文
摘要： 随着时代的不断发展，我国也掀起了一股新的医疗改革热潮。此次医改，其重点在于公立医院的改革，而核心对象则是绩效管理模式。一直以来，公立医院的绩效管理均是医院日常事务运行管理的重要内容，也是医院赖以生存与发展的根本。因此，唯有对医院的绩效管理给予足够的重视，才能促进医院和谐、稳定的发展。本文首先分析当前我国公立医院绩效管理模式存在的问题，并提出完善公立医院绩效管理模式的对策。
关键词： 新医改；绩效管理；公立医院
绩效管理是医院日常事务运行管理中的重要内容之一。在新的医疗改革背景下，作为医院管理者，应充分了解医院日常管理的战略目标，加强对医院的绩效管理，有效提升医院工作者的工作绩效，发挥新绩效管理模式的激励作用，以激发员工的工作积极性，进而为医院健康、稳定的发展奠定良好
第4篇：水电厂绩效管理体系研究论文
水电厂绩效管理体系研究论文
一、绩效管理体系创建目标
实现有效沟通。绩效考核的过程中，管理人员与员工进行沟通，根据考评规范实施考核，可以让员工对自己的工作愿景有清晰的了解。公开商讨企业目标，进一步设定部门目标，然后了解员工目标，让三者联系在一起，使员工的前途与企业的命运结合在一起。激发员工工作热情。员工知晓考核结果之后，会对自身的工作水平产生新的认知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐渐改正，提升工作技能。对于表现较好的员工，考核结果能让其看到自身进步，逐步增强奋斗信念。为培训作铺垫。考核过程可以对员工的工作情况实现了解，获取的信息可以反映出员工工作中薄弱的方面，有助于企业确定培训方案，让培训工作的展开有科学的依据；也可以让员工了解自己，知道哪些方面需要加强。了解员工工作情况。整个考核过程会全面
第5篇：财政支出绩效管理研究论文
财政支出绩效管理研究论文
一、我国财政支出绩效管理研究现状及问题
1.财政支出绩效管理理念认识不足绩效管理的理念在于系统性的对绩效工作进行统筹规划，然而在一些政府部门由于对财政支出绩效管理理念的认识上存在偏差，对绩效管理的认识止步于绩效评价，而相关的管理工作则被弱化了，致使政府的财政支出绩效管理工作偏向于注重财政投入的结果，而弱化绩效的平衡，从而使得一些公共事业方面的投入造成一定资源的浪费，为实现财政资源的利用最优化，一定程度上制约了国家的发展步伐。
2.财政支出绩效管理组织体系存在纰漏现如今我国的财政支出绩效管理体系存在着诸多漏洞，主要表现在两方面，其一是有关绩效评价缺乏统一性的指导，并且一些地方级政府甚至不认真对待绩效评价工作，绩效评价管理工作形同虚设；其二是绩效管理的组织体系不健全，主要表现在
第6篇：绩效管理问题研究论文
绩效管理问题研究论文
绩效管理问是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理问题研究的论文怎么写?
绩效管理问题研究论文篇一：
绩效管理问题剖析
摘要： 本文着重探讨企业在绩效管理系统中出现的问题，以期找到绩效管理工作与企业以及员工之间的关键连接点，最大程度的确保企业以及员工在绩效工作中达到双赢。
关键词：企业;人力资源;绩效管理
绩效管理被认为是企业“十大管理问题”之首，长期以来是理论与实践领域共同关注的焦点。企业生产力研究院和HR.corn有一项调查表明，8%的被调查者认为绩效管理过程显著提高了个人绩效，47%的员工不能确定绩效管理对提高个人绩效的效果，只有约40
第7篇：周边绩效模型研究论文
周边绩效模型研究论文
一、引言
周边绩效（Contextual Performance）是在绩效行为观的基础上发展而来的，它不在岗位说明书的正式描述之中，不直接贡献于组织的技术核心．也不被组织正式的奖惩系统所识别，但它构成了组织的社会、心理背景，能促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。进入21世纪，随着组织结构扁平化以及团队工作方式的兴起，人们越来越重视员工在组织中的合作、互助、首创精神和工作干劲，周边绩效的作用愈发凸显。
中层管理人员连接着高层和基层，既是执行者，又是领导者。他们相当于组织的腰部，腰部断了．高层再好的决策方案也只能是空中楼阁：只有腰部挺拔，整个组织才能直立起来。对中层管理人员的管理和开发，有赖于对其进行科学合理地评
