第1篇：设计师绩效考核方案范文
设计师绩效考核方案
设计师绩效考核方案范文
为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的设计师绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计师绩效考核方案1
一、人员分类及系数设定：
1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：
即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
B级：设计师（不设基本工资）
C级：助理设计师（设基本工资）
2、系数设定：
A级：1
B级：0.8
C级：0.5
二、装饰及类别系数设定：
1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；
3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）
4、展柜分配系数：（合同价）
A：2.5万元以下，5%
B：2.5—7.5万元，4%
C：7.5—10.5万元，3.5%
D：10.5—25万元，3%
E：25万元以上2%
三、项目分配方案：
1、工程项目：
可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；
其中：项目负责人：20%；
方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）
2、珠宝项目：
可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；
其中：项目责任人为：20%；
方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）
测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
四、相关考核：
1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；
2、直接经济损失是指：
①因设计原因造成的返工、人工、材料费；
②因设计原因造成的报废；
③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；
④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；
3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
五、相关说明：
1、人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；
2、方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；
3、方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。
4、工程项目分配所得税由员工个人承担。
5、工程项目按实际到款比例提成。
设计师绩效考核方案2
以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：
本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：
本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：
基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金
四、设计师月度考核目标产值：
依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：
1、基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2、主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、考核办法：
1、设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效
工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。连续二个月未签单的.视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2、基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3、未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4、未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5、因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
6、因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7、因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
8、各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料，并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行奖励。
9、新入职设计师入职当月不参与考核。
第2篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工 潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的 优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本 状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息 依据
三、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销 售人员。新进销售试用员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决 策的依据
四、考核标准： 1．销售人员业绩考核标准为公司上一季度的销售回款额，以公司财务实际到账 时间及金额为标准。若上季度无销售回款任务的，则按照完成标准计算业绩 评分。2．销售人员行为考核标准。1）周工作计划完成率：周工作计划实际完成项数÷规定任务项数 2）客情信息及项目信息完成率：月实际收集量÷规定任务量 客情信息、客户项目信息提报必填项须填写完整方可视为完成 3）新增客情信息及项目信息完成率：实际完成量÷规定任务量 4）其他： 工作态度： 工作态度： A、工作表格的上报情况 迟报一天扣 3 分 漏报一次扣 5 分 B、考核月度内累计迟报、漏报 3 次以上者（不含 3 次）该项为 0 分 培训考核成绩：当月培训考试成绩（如当月无培训考核即都为满分）培训考核成绩 85-90 分优秀 加5分 75-85 分良好 加 3 分 60-75 分合格 不加分 60 分一下不合格 扣5分 员工在月度工作中表现、业绩突出卓越者，总经理可提报予以加分，员工在月度工作中表现、业绩突出卓越者，副总经理可提报予以加分，月度加分不得超过 20 分
五、考核内容与指标 考核总分为 120 分，计算方式为： 月实发工资=上季度业绩考核评分×权重+本月行为考核评分×权重内容 业绩 考核 行 为 考 核考核指标与权重分配表 项目 权重 上季度销售回款额 60% 本月工作计划完成率 客情信息完成率 项目信息完成率 新增客情信息完成率 新增项目信息完成率 20% 10% 10% 10% 10%备注销售人员月度工作任务表 姓名 职务 区域 上月考核评分 任务执行时间 上月考核评分 任务内容 执行标准 本季度销售回款额 本月客情收集任务 本月新增项目信息 本月 A 类新增客情 本月 B 类新增客情 本月
C 类新增客情
六、考核方法
1、考核采取直接上级考评，总公司行政审核的方式 2．员工考核时间：下一月的 2 日至第 5 日（如遇假期顺延）3．员工考核结果公布时间：下一月的 8 日。
七、考核程序 1．每月 1 日，区域经理将下属的考核表，依据各项数据与标准填写并督促下属 签字后上报总公司销售助理处。区域经理由总经理直接考评。
2、每月 2 日行政部依据销售助理及财务提报的数据进行审核，8 日将初步考核 结果下发。
3、9 日—10 日，区域经理将考核结果反馈回总公司销售助理处，逾时未报是做 认同。员工如有异议可直接向总公司申诉，申诉期为每月 12 日前，一旦申诉 结果认定便以此执行。
4、员工每月度薪资基数以上季度业绩考评结果为依据。
八、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一 次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定 工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。姓名 直接上级 本季度任务回款金额 考核权重 工作目标销售人员月度绩效考核表 职务 区域 工资级别 考核得分 业绩目标 本月累计实际回款金额 60% 本月实际累计得分 行为目标 任务量 完成量 上级评定行政审核加分事项 上级考评意见扣分事项改进或发展领域发展及改进计划 行动计划或学习课程期望结果直接上级签字 行政评定签字 总经理签字员工签字表单名称销售表单提报表 提报时间填写要求加分扣分情况一览表 项目内容 分数 备注
九、奖罚规定 1．月度考核分为 111-120 为 A 级，当月奖励人民币 300 元及日常办公用品一 套并作通报表扬。2．月度考核分为 101-110 为 B 级，当月奖励人民币 200 元并通报表扬。3．月度考核分数为 91-100 为 C 级，当月奖励人民币 100 元。4．月度考核分数为 81-90 为 D 级，当月无罚款亦无奖励。5．月度考核分数为 80 分以下为 E 级（不达标），当月罚款 200 元，区域经理 负连带责任处于 100 元人民币罚款，款项于当月工资中扣除。公司营销人员薪酬管理制度为规范薪酬管理，建立符合公司整体战略需要的体现公平分配原则的薪酬体 系特制定本制度。本制度涵盖公司从事一线销售工作的所有营销人员。营销人员 在本文中为统称，包括销售代表和销售经理。营销人员的薪酬构成：基本工资＋提成＋奖金＋福利； 基本工资=保底工资+绩效工资=基本工资×50%+基本工资×50%
一、工资
（一）各级人员的工资标准 A、销售代表的工资：销售代表
表的工资分为十级，具体见下表级别 工资 一级 1200 二级 1400 三级 1600 四级 1800 五级 2000 六级 2200 七级 2500 八级 2800 九级 3100 十级 3400B、区域经理的工资：区域经理的工资分为十级，具体见下表级别 工资 一级 2500 二级 2800 三级 3100 四级 3400 五级 3800 六级 4200 七级 4500 八级 4800 九级 5100 十级 5500
（二）试用期人员的工资： 新进人员根据其工作能力、工作经验和其他综合因素确定其转正后的工资 级别，在试用期内拿其转正后工资的 80%；
（三）工资的晋升或降级：
1、工资每半年晋升或降级一次，在每年的七月进行；
2、半年中每个月的考核有三个月达不到 80 分的，降一级；有五个月达不到 80 分的降两级；半年中每个月的考核有三个月达到 95 分的，升一级；
3、公司也可以根据营销人员的工作表现对公司有重大贡献或严重违反公司 纪律、达不到公司要求的人员，决定临时对营销人员进行晋升或降级；
二、销售任务
1、营销人员的年度销售回款任务和其工资级别挂钩，分为十级，具体见下表 A、销售代表级别 任务额（万元）一级 25 二级 30 三级 40 四级 50 五级 60 六级 70 七级 80 八级 90 九级 100 十级 120B、区域经理级别 任务额（万元）一级 50 二级 65 三级 80 四级 100 五级 120 六级 150 七级 200 八级 250 九级 300 十级 4002、约定年度回款任务的执行期限为该年度 1 月 1 日—12 月 30 日。
三、提成1、销售代表的提成比例为回款的 3%；
2、区域经理的提成比例为区域内回款的 1.5%；
3、所有的营销人员如果未完成基本销售任务的 50%，则无提成。
5、提成每年发放两次，发放日期为 7 月 31，12 月 31 日，7 月 31 日核算提成 的前提条件为完成全年回款任务 50%，低于全年回款任务 50%不予发放。
四、完成任务奖
1、完成任务奖是指营销人员在当年完成公司规定的回款任务后，公司给予的 奖励；
2、销售代表完成任务奖为当年回款额的 1%；
3、区域经理完成任务奖为当年区域回款额的 1%；
五、奖金
1、每个月考核达到 90 分以上的最高得分奖奖金 200 元；
2、每年的销售冠军奖奖金 5000 元；
3、每年单笔销售冠军奖奖金 3000 元
六、福利
1、公司的其他福利同公司其他人员;
2、公司将给所用正式员工提供基本保险
3、对于在公司工作未满两年的销售代表可和公司签定合同公司不予购买保险 而采用现金补贴的方式.4、连续两季度完成销售任务的销售人员可向公司申请其他津贴福利，但必须 按月申请，公司依据月度考评的分数酌情发放。
七、营销人员费用控制管理办法: A、销售代表的经营费用为销售额的 2%,经营费用包含的车费、请客、送礼等，除客户返还款、设计上图及设计成交费以外的费用, 销售代表的经营费用是 自己跟踪项目产生的费用非销售经理操作市场的公用费用，超过部分由销售 代表自行负担。B、销售经理的费用为办事处销售额之和的 2%,销售经理的经营费用包含办事处 除房租以外的固定费用及办事处的区域市场运作公用费用非销售代表自己 跟踪项目产生的费用,区域市场运作费用包含运作设计院、大型房地产、成 套厂、业内与业务市场相关的其他朋友(车费、请客、送礼、除客户返款、大型市场推广以外的费用),超过费用部分由销售经理自行负担。C、营销人员的费用借支都以个人借条向公司借支,费用支出后必须出具正规票 据每月 25 日寄回公司财务销账,对借支不销账的公司财务将不予借支。公司依照营销人员年度实际任务完成金额计算费用，如营销人员有超标支出的情 况，超额部分由营销人员自己承担。承担方法为
1、超标部分在年终补发年薪或奖金中扣除
2、年终核算后营销人员直接用现金缴纳
3、新进员工费用超额则从下一年度基本工资中扣除。
八、跨区域销售管理办法:
1、本区域内的营销人员原则上不得到公司其他办事处的区域内销售,如有特殊 情况,需向公司请示后方能实施;
2、如工程项目在甲地且甲地全程跟踪促成而成套元件的采购地在乙地,则甲地 占任务额的 80%,乙地占任务额的 20%;如甲地未跟踪则任务额的 100%归乙 地。
3、如设计在甲地,项目在乙地,而且设计是我公司的产品,则甲地占 30%的任务 额,乙地占 70%的任务额;
4、其他特殊情况需请示公司协调来确定各自的任务额;
九、回款
1、公司原则上采用现款现货的结算方式,对于重大工程项目或和公司有长期往 来的成套厂等其他些特殊情况营销人员需请示公司后才能留一定的信用额 度;
2、对于超过合同约定逾期一个月上的公司将不把此款算做年度回款,超过三个 月至六个月的此款的 20%将由销售代表承担,5%由销售经理承担;超过六个月 至一年的此款的 50%将由销售代表承担,10%由销售经理承担;超过一年的此 款的 85%将由按由销售代表承担,15%将由销售经理承担。
十、区域经理的设立
1、只有公司正式任命的区域经理才能享受区域经理的工资、奖金以及提成等；
2、在区域市场如果没有公司正式任命的区域经理，而是临时代管的区域经理，则该人员的工资、奖金以及提成按照销售代表的方法进行核算，公司对该人 员进行其他方式的补助。
第3篇：绩效考核方案
公务员岗位绩效考核评估方案
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合我局工作实际，制定本方案。
一、指导思想
按照全年度工作目标任务的要求，本着重点工作任务与公务员岗位职责相结合的原则，我局制定了公务员岗位绩效考核评估方案。通过绩效考核，全面、客观、公正地评价每名公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，调动干部的工作积极性，增强责任感，提高工作效能，促进工作质量和工作效率的不断提高。
二、考核原则
1、坚持依法考核、科学规范的原则。
2、坚持客观公正、注重实绩的原则。
3、坚持领导评价和群众评议相结合的原则。
4、坚持平时考核和定期考核相结合的原则。
5、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。
三、组织领导
为加强对我局公务员岗位绩效考核工作的领导，我们成立了市水利局机关公务员岗位绩效考核工作领
第4篇：绩效考核方案
客服咨询绩效考核方案
根据医院相关文件精神，科室从德、能、勤、绩四个方面对员工进行绩效考核，已确保员工的知识、技能与病人的需求一致。考核的重点是履行岗位职责的工作情况和实际工作成绩，具体考核方案如下：
1、热爱医院和本职工作，尊重顾客，对顾客公平、公正，提供力所能及的帮助。（15分）
（1）服务意识不强或使用负面语言给医院和病人造成损失的，根据情节严重于10~15分
（2）首问负责制，对顾客态度如有生硬推诿扣2分/次。
2、能熟练运用业务知识和规范的服务用语为病人提供服务（20分）
（1）预检分诊、医院服务流程和专科特色等基本知识熟练掌握，每季度考核，不合格处
于罚金20元/次。
（2）预约操作熟练，能熟练解决预约操作遇到的各类问题。每季度操作考核，不合格处
于20元罚金/次。
（3）新知识、新动向能及时学习并掌
