第1篇：管理学概论心得体会
管理学概论心得体会
管理学概论心得体会1
通过这一学期对《管理学概论》的学习让我对管理学有了较为理性的认识。
通过学习，知道了管理者与领导者的区别。以及合格的领导者应具有的性格属性。而且领导的特点与所处环境的影响，如何达到最好的领导功效。
在这一门课的整个学习中，最让我影响深刻，给我无限启迪的应该是博弈论。老师当时说了一个流传广泛的博弈例子——囚徒困境。
话说有一天，一位富翁在家中被杀，财物被盗。警方在此案的侦破过程中，抓到两个犯罪嫌疑人A和B，并从他们的住处搜出被害人家中丢失的财物。但是，他们都矢口否认曾杀过人，辩称是先发现富翁被杀，然后只是顺手牵羊偷了点儿东西。于是警方将两人隔离审讯。这个时候，聪明的警官找他们谈话，分别告诉他们说：“你们的偷盗罪确凿，所以可以判你们2年刑期。但是，我可以和你做个交易。如果你招了，他不招，那么你会作为证人无罪释放，他将被判20xx年徒刑；如果你招了，他也招了，你们都将被判5年有期徒刑；如果他招了，你不招，他无罪释放，你被判无期徒刑，终身囚禁；如果你们都不招，各判2年。” 当时我认为，既然两个囚犯最好的结果是都不招供，两人都只被判2年，那么，两个囚犯都选择不招供就是这个博弈的最终结果。然而，“囚徒困境”之所以称为“困境”正是因为这个博弈的最终结局恰恰是最坏的结果，即两个囚犯统统招供，结果都被判有期徒刑5年。囚徒困境和其它的博弈一样，都需要有2个前提假设：囚徒A和B两人都是自利理性的个人，即只要给出两种可选的策略，每一方将总是选择其中对他更有利的那种策略；两人无法沟通，要在不知道对方所选结果的情况下，独自进行策略选择。囚犯“思想搏斗过程”大致如下，囚犯A的内心活动是这样：假如他招了，我不招，我就要将牢底坐穿，招了最坏坐20xx年，还是招了合算；假如他不招，我也不招，只坐2年的牢（因无法串供，风险太大）；如果我招，他不招，马上被释放，也是招了合算。因此，无论囚犯B是坦白还是沉默，囚犯A采取坦白的策略对自己更为有利。同样，以上推理也适用于囚犯B。结果两个囚徒都坦白了，都被判刑5年。囚徒困境之所为被称为“困境”，正是在于：如果A、B二人都保持沉默，则都只被判刑2年，显然比两人都坦白的结果要好。两名囚犯都作出招供的选择，这对他们个人来说都是最佳的，即最符合他们个体理性的选择。A与B的任何一人单方面改变选择，他只会得到更加不经济的结果。而在其它的结果中，比如两人都不坦白的情况下，都有一人可以通过单方面改变选择，来减少自己的刑期。可是两人经过一番理性计算后，却选择了一个使自己陷入不利的结局。
而后，老师再说了一个智猪博弈的例子则更让我讶异。通过矩阵分析可知，对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择；反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲力亲为。“智猪博弈”的结论似乎是，在一个双方公平、公正、合理和共享竞争环境中，有时占优势的一方最终得到的结果却有悖于他的初始理性。这种现象在生活中比比皆是。谁先去踩这个踏板，就会造福全体，但多劳却并不一定多得。很多人都只想付出最小的代价，得到最大的回报，争着做那只坐享其成的小猪。而在日常的人际关系中，有一些人会成为不劳而获的“小猪”，而又另一些人充当了费力不讨好的“大猪”。为了避免在以后的生活工作中沦为“大猪”，懂得智猪博弈对于个人并非是件坏事。
虽然只有短短一个学期的学习，学习到的管理学知识只是冰山一隅，但是他使我对这门知识有了感性上和理性上的认识，丰富了知识面，更重要的是通过它培养了我对管理学的兴趣，学到的知识对以后的生活和工作对受益匪浅。
管理学概论心得体会2
离上次的《调研策略与方法》总结仿佛只是昨日之隔，便已经俩月过去，白云苍狗了。
虽然《管理学概论》的课程已经结束，但是一想到下周还是王老师给我们上《设计营销》的课，我的嘴角不住的哆嗦，浑身战栗，枯黄的面庞上深陷的双眼竟然挤出了几滴浑浊的泪滴。这里有人不禁要问，你上次结课也哭那是因为分别的泪水，这次怎么也哭呢？我满怀深情答复他说：“因为我对这老师，爱的深沉。”
119教室的格局，是和别处不同的：都是前面一个曲尺形的大讲台，桌子底下预备着张倩提的热水，随时可以泡茶。上专业课的人，起床洗完了脸，每每拿着包子，来教室里吃——这是以前的事，现在不让在教室里吃了——坐在咯腚的凳子上，热热的吃着休息；倘若多花一块七，便可以买一杯豆浆，或者燕麦粥，就着包子吃了；但如果花十几块，就能买一个肯德基早餐，但这些学生，多是短衣帮，大抵没有这样阔绰。只有学生会的领导们，才踱进119教室里，就着卫龙，慢慢的坐喝。
我从大一开始，便在13级文管班里当班长了，做整天管插电脑开投影仪一种无聊职务了。
我从此每天整天的坐在座位上，专管我的职务，虽然没有什么失职，但总觉得有些单调，有些无聊。校长是一副凶面孔，辅导员也没有好声气，只有王重远老师来上课，才可以笑几声，所以至今还记得。
王重远老师是面带笑容而穿levis的唯一的人。他身材很魁梧；红扑扑的脸色，皱纹间时常夹些笑意；一丝丝才露尖尖角的胡子。虽然穿的是levis，可是并不修身。他对人说话，总是笑呵呵的，教人觉得亲切。王老师一到班里，所有吃包子的人便都看着他笑，有的叫到：“王老师，昨晚写读书笔记累死了！”他不回答，只是对大家，对我说：“拿两包茶叶，看看同学们来全了没有？”便排出他的U盘。同学们又故意高声嚷道：“老师，啥时候考试啊，能给我们发答案看看不？”王老师睁大眼睛说，“不行不行，这是考查大家读书多少的一个途径，不行不行。”“为什么不行啊？我们写统一答案，老师您阅卷也方便。”老师便涨红了脸，额上的青筋条条绽出，理论到，“这也不是我的意思，教学部的安排…。。教学部…。。我说了不算，难道我还想让大家考吗？”接着便是难懂的话，什么“读书笔记写上自己的感想”什么“与拍摄过程中产生的管理学问题结合起来”之类，引得大家都听得入神，教室内外充满了快活的空气。
王老师已喝过半杯茶，涨红的脸色渐渐复了原，同学们便又问道，“王老师，下午还上课吗？”王老师看着问他的人，显出不屑置辩的神气。他们便接着：“下午别上课了吧，我们宿舍商量好了去商业街买衣服。”王老师立刻显出正经但是笑眯眯的模样，嘴里说些话；这回可是全是“写好读书笔记、组长负责催促下午按时上课”等之乎者也的话，一些不懂了。在这时候，众人也都唉声叹气起来；教室内外充满了哀伤的空气。
在这些时候，我可以附和着叹气，王老师是绝不责备的。王老师自己知道不能和他们谈天，便只好向女生们说话，有一回对张小满说道，“这几天看书了没？”张小满略微点了点头。他说，“读过书，我便考你一考。目标管理，知道是啥意思不？”小满想，这么简单的问题，说出来岂不是显得太掉价，于是看着王老师，默不作声。王老师等了许久，很恳切的说道：“说不上来了吧？……叫你应该多看书。……来我给你讲讲，记着！这些知道应该记着。下周二考试，要考这个问题。”小满暗想这还离着下周二还有好几天呢，而且反正也有考试题，回去百度一下也不迟啊，又好笑，又不能笑出来，“老师我看过目标管理，不就是什么SMART原则嘛？”王老师显出极高兴地样子，将两个手指的指甲敲着桌子，点头说，“对呀对呀！可是你可知道SMART这个单词所分别代表的五个字母，你会拼写吗？”小满瞪大了她萌萌的双眼，努着嘴说不出话来，王老师用手指头在桌子上比划了一个单词的拼写，见小满看的认真，便又挥毫了一个，显出极开心的样子。
有一回，同学们听到王老师听得笑声，也赶热闹，围住了王老师。王老师便东一句家常西一句家短的与大家热火朝天的聊了起来，聊到开心的时候，大家都建议说：老师下午两点再上课吧。一点上课太困了，干巴巴的望着王老师。王老师着了慌，伸出手往前推的样子，“不行，下午还有四位同学要讲PPT。”他又不忍看着同学们干巴巴的眼神，自己摇头说：“那就一点半，一点半吧！”于是大家这一群同学们都在笑声中走散了。
王老师的课是这么的使人快活，可是即便不上课，下课也得拍广告。
第三周的时候，作业是一天比一天多，看着英语四级考试将近；我整日的拍着视频，也没有去背背单词。一个课间，班里人都出去吃饭去了，我正合了眼坐着。忽然间听得一个声音，“田锐，来包茶叶。”这声音虽然极低，却很耳熟。看左边却也没人。我往右边一看，王老师便在讲台处笑呵呵的看着我。他脸上红润润的，这周还换了卡其色的外套，显得极其年轻有活力。见我回过神来，又说道，“泡包茶叶。”小满也伸过头去，“铁观音来，老师，好茶来！肯定很贵啊！”王老师谦虚的低头说道：“没…没…没有没有，想喝你们拿就行啊。这茶不贵，从网上买的。”小满依然同平常一样，笑着对王老师说，“王老师，你又谦虚了。”老师泡了茶，从口袋里捧出新买的ipad，放在桌子上，喝着茶，便在我们叽叽喳喳的说笑声中，看起了电子书。
自从考完试之后，又一周没看见王老师。到了每天晚上，舍友们总是转转脖子，伸伸懒腰，“写读书笔记写的累死了！”到了周五晚上，便相互询问着：“管理学的总结写完了吗？我还欠一万九千字呢！”到周末晚上可是没有说，再到周末也没有看见他。
管理学概论心得体会3
课堂教授我们所谓管理，就是建立组织并根据组织目标，通过人员、计划和规则，对人、财、物、信息等组织资源进行有效的配置，以实现组织和成员的良好发展；
我自认为管理就是上司在驾驭下属的同时使得下属心服口服，心甘情愿的为组织作出贡献；简单的说就是人与人之间的沟通和控制，这个才是最为重要的；法约尔提出了管理的定义“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”
我始终认为要讲管理，就要讲如何提高自身发展、提高自身素质先；要做一名管理阶层人员是谈何容易，做一名优秀的管理人员更是难上加难；这个需要的就是一定的自身发展能力和来自外界的支援；“You can get it if you really want ,but you must try ,try and try，you'll succeed at last.”
沟通，人与人之间永远都会有着地位的悬殊；但是如何把这种生硬的地位悬殊转化为领导者与被领导者之间的微妙情感却是需要技巧；倘若组织里的一个小团体跟领导者的意见相左，那么这个领导者会想方设法找出这个小团体的头儿，然后要去收拢他；虽然说服一个人要比说服一群人简单，但是这个小首领却往往是小团体思维最敏捷的一个，想要收拢他谈何容易；这个时候就需要沟通，要试着让对方讲出心中的不满，然后一一通过解说得到谅解和认可；但是如果是强制性的压制，可能会适得其反；所以管理者是否会成功，与人之间的沟通起着相当重要的因素；
管理的人性化；并不是欧美国家那些非人性化的管理在我们这个制造大国就很适用；因为组织制止同事间的恋爱，可能就会因此失去一个很优秀的员工，甚至是两个优秀员工；但是如果组织里的人之间有着微妙的情感，那么工作的.气氛和效率会有很大改善；虽然会有一定的弊端，但是就中国人民的热情来讲，这个人性化管理的利大于弊；组织还是最终受益者；
教育之父戴尔卡耐基曾经出过一本书《人性的弱点》他在书中讲到“一个人的成功，只有15%归结子他的专业知识。还有85%归于他表达思想、领导他人及唤起他人热情的能力。”
所以对管理者来说最重要的不是盲目的控制和指挥，而是通过沟通来驾驭团体。
得贤人，国无不安，民无不荣；
失贤人，国无不危，民无不辱。 ——《吕氏春秋。求人》
管理学概论心得体会4
在剩下两个多月的时间里，我写下这篇体会，真诚希望对正在为考研最后冲刺的各位有点帮助，先祝福各位好运。
首先，我先给那些认为《管理学概论》很简单的同学敲一个警钟。《管理学概论》不简单，真的不简单，准确地说很难！我在刚开始复习管理学概论的时候也认为它很简单，不就一本书嘛，大不了全背了，比起其他的科目内容少多了。虽然也花了时间在上面（毕竟也是150分啊！！），但是我知道从我内心里，我并没有把它看得像不过100分的英语那样重要。那时我觉得它简单还有个原因就是我认为考试时候我肯定每道题都会把它给做了，即使考到没听说过的东西也可以瞎掰，还认为管理学不就是瞎掰嘛：）但是，在考前两个多月的一天我无聊上网时无意间读到一篇帖子，猛然间意识到我在管理学概论上复习远远没有到位，远没有达到考研的要求。那篇帖子内容大致在说每年同济的管理学概论得分都很低，能过110分的少之又少，大部分都在90分以下，就算能过线的也都集中在90—100分之间。那天晚上回去后我就在想为什么大家都考这么少啊？题目很难吗？把历年题目找出来认真看了又看，不难啊！好多题目不就是书上的吗！？我原来计划把管理学概论考到125分，看样子是天方夜谭白日做梦了。但是，从那以后在考前两个多月的时间里，我从思想上对管理学概论高度重视起来了。150分啊！没有理由不重视！！最后经过我的努力，管理学概论我考了112分，虽然没有达到我定的125分，但是据我的了解今年在最后去参加复试的50个同学里我应该是得分很高的一个：）
不炫耀自己了。还是开始说最后两个月怎么复习吧！
还有一点要提醒大家的是我发现同济管概每年得分很低并不是大家水平低，而是同济老师阅卷实在太严了，并不会轻易给你多少分的，尽管你自己感觉回答的如何如何好如何如何多，回答不到点子上都没有用。这给那些想在试卷上猛答瞎答一气的同学再次敲响警钟—管理学概论不能瞎掰，瞎掰你连线都过不了！！
最后阶段如何复习呢？不管你以前读了多少遍书读了什么书，上了什么辅导班，你在最后都要再认认真真地把第三版教材从头到尾每章每节仔仔细细地梳理一遍！怎么梳理？我认为可以按名词解释，简答题，管理理论，还有易考选择的基本常识问题，这一遍一定要全面，不放过一枝一叶，一墙一角，只要是教材上提到的，不管你觉得会不会考到，你都要把它整理出来，往往你在书上找不到完整的答案，那就要参考其他的教材，比如，国内比较详细的有三多兄的和明杰兄的都不错，值得参考。这个工作可能很艰苦时间也会比较长，但没关系，这遍工作做好了，第二步就很轻松了，在第一遍全面整理的基础上，以后每周把书过一遍，并且把你认为会考概率最大的名词解释和问答，理论等老老实实背下来，管理学是要背的！！争取到最后把你整理的全背过！当你背熟了，考试时，不管考的题目你有没有背过，你在回答时都会很有条理，因为这时你的大脑已经养成了有条理思维的习惯——这一点及其重要，不想花功夫是不可能做到的！！
另外，就最近热点问题也要整理10~20个给背了。还有就是越到最后越要沉住气，按照自己的计划来，不要相信什么压题，那是辅导班的市场炒作，那是在和你们开玩笑！既然开玩笑嘛，听见了就一笑而过就好了，否则既伤神有伤财。
现在已是深夜时分，思维也不连贯了，本想就常考题型如名词解释，选择，计算，简答，论述，案例分析做一下个别分析，跟大家谈谈如何复习如何答题，看样子只好等下次了。
第2篇：管理学概论
《管理学概论》课程论文
——企业如何做好人力资源的激励管理
学 期：2013-2014学年第一学期
院 系：经济与管理学院
专业（班级）：国际经济与贸易（103811）
姓名（学号）：刘彦芳（105030840040）上课 时间：周一上午3-4周四下午7-8节
授课 老师：高祖灵
企业如何做好人力资源的激励管理
摘要：当今社会市场全球化和竞争全球化已趋明显。中国一个发展中的社会主义大国自加入WTO后其经济迅速发展令世界瞩目。中国本土企业同时也面临着国际大公司的市场竞争。人力资源管理是获取市场竞争力的核心要素，而目前我国企业人力资源管理尚处于初级阶段，人力资源的激励管理很多企业不能很好地认知、运用。本文在引言部分分析我国企业人力资源管理在发挥其激励机制上存在的问题，接着介绍典型的激励理论，对人力资源管理六大模块中激励理论的应用进行剖析，并进行深入分析，提出人力资源管理系统必须以激励为核心，以及激励机制运用的层次、步骤和需要关注的原则与问题，为企业在人力资源管理中激励机制的运用、发展提供参考。
关键词：人力资源；激励理论；激励管理
正文：
一、引言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，特别是在加入WTO以后，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。人力资源管理理论和人力资源管理工作的重要性也越来越多地被企业所认知。企业认识到市场竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素，认识到人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
但是当前在实际操作中，人力资源管理工作却存在这样或那样的问题。很多企业一提到人力资源管理，企业领导对人力资源管理重要性说的滔滔不绝，但一到实际操作时则更多地关注资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。还有部分企业意识到人力资源管理的重要性，也对人力资源管理工作给予较多的关注：在企业内部设立人力资源管理组织，并进行人员配置等等，但因其人力资源管理人员专业性不够，受专业水平的限制，导致人力资源管理只停留在简单的操作层面，没有将其提升到战略管理的高度，人力资源的激励管理没能得到充分地运用和发挥。这样，在实际操作过程中真正在将人力资源管理工作纳入到企业的战略管理层面，在人力资源管理各大模块中将激励理论进行 充分运用、发挥的企业则少之又少。那么什么是激励理论？又怎样将激励理论落实到实处呢？下面笔者分别进行论述。
二、激励理论相关知识
激励理论在管理学中进行了较为全面的阐释。激励理论关注的焦点是“动机”、“需要”以及“人性”、“目标”和“结果”等个人行为要素，认为这些是决定激励效率的基本要素。动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要①。动机定义中三个关键因素：努力、组织目标和需要。需要指的是：一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力①。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定的目标行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张感得以解除。其实管理与激励是密不可分的，管理即激励，激励即管理。对管理一词简单的理解是“激励别人去干事”。一般地说,所谓激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标②。
激励理论总体可分为早期的动机理论和当代的动机理论两大类。早期的动机理论主要有马斯洛(Maslow,A.H.)的需要层次理论、麦格雷戈（Douglas McGregor）的X理论(theory X)与Y理论(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的双因素理论(Motivation-hygiene Factors)。当代动机理论主要有克莱顿·奥尔德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理论、麦克莱兰（McClelland,D.C）三种需要理论（Three needs theory）、亚当斯（Adams,J.S）提出的公平理论（Equity Theory）、维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）以及波特和劳勒的激励模型[1]。
早期的动机理论以马斯洛(Maslow,A.H.)的需要层次理论最为经典和著名，他将人的需要按照由浅至深分为五个层次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我实现需要(Self-actualization),只有低层次需要满足的时候才能产生高层次的需要。其次，是麦格雷戈（Douglas McGregor）的X理论(theory X)与Y理论(theory Y)提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，认为人生来不喜欢工作会逃避工作，需要采取强制和控制措施实现目标称为X理论，另一种基本上是积极的，认为员工视工作如休息、娱乐那样自然，承诺完成某个目标就会自我引导和控制，能够承担责任称为Y理论[1]。再次，是郝茨伯格的双因素理。郝茨伯格发现，对于工作感到满意的因素和不满意的因素是有明显分别的，他把那些属于外在条件方面导致“不满意”的因素称为“保健因素”，如公司政策不合理、监督管理不当、与主管关系不协调和工作条件有问题等。而把与工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升机会、成长发展前景等这样令人满意的因素称为“激励因素”。而只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等令人“满意”的激励因素才能真正起到激励作用。管理者实施激励的主要任务不是对付不满意，而是千方百计使人感到“满意”，这就需要通过改善工作内在因素，如使工作丰富化、负有挑战性，使员工有晋升、成长和发展的条件与机会等[2]。
当代动机理论代表之一，是克莱顿·奥尔德弗的ERG理论。他重组了马斯洛的需要层次理论认为人有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，简称ERG理论。与马斯洛需要层次理论不同的是，ERG理论证实人的多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要则会更强烈。其二，是麦克莱兰三种需要理论。他从管理工作的社会性特征角度提出自己的需要层次理论。他认为马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，将人的社会需要分为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。其三，是亚当斯提出的公平理论。他认为，当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得的相对量；他要进行“社会比较”以确定自己是否受到公平待遇，所以其公平理论又称作“社会比较理论”。其四，是维克多·弗鲁姆的期望理论，其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）与由此而得到的满足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大，则激励效应就大，否则就小。其五，波特和劳勒的激励模型。波特-劳勒模型即激励过程综合理论，侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。该理论提出，工作绩效是一个变量，它除了受个人努力程度决定外，还受如下四个因素影响：（1）个人能力与素质；（2）外在的工作条件与环境；（3）个人对组织期望意图的感悟和理解；（4）对奖酬公平性的感知等四个因素的影响（具体见图一：波特-劳勒激励模型）。在波特-劳勒模型里涉及到公平感的问题，综合了亚当斯提出的公平理论。公平感是影响人们行为倾向和激励强度的一个极为重要的社会性因素[2]。
三、人力资源管理模块中激励理论的运用分析
在介绍了激励理论的相关概念和原理后，我们不难发现，激励理论很值得管理者特别是人力资源管理者去了解、掌握和运用。通过上述对激励理论的介绍，为管理者在人力资源管理过程中针对性地实施个性化的激励提供了必要的理论支持。我们知道人力资源管理共分为六大模块：（1）人力资源规划；（2）招聘与配置；（3）培训与开发；（4）绩效管理；（5）薪酬管理；（6）劳动关系管理。其实，仔细想想不难发现人力资源管理每一模块的实施都需要很好地去运用激励理论，激励理也论蕴含和渗透在每一模块中[3]。
现对每一模块中激励理论的应用进行简要剖析。第一大模块人力资源规划：其实人力资源规划是企业战略性的工作。企业工作岗位分析与设计、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。工作岗位设计需要用到激励相关理论，比如岗位工作的扩大化与丰富化、富有挑战性以及获得成长和发展的机会等，这些岗位工作内在因素会直接影响到员工对岗位工作的满意程度，这里面就涉及到保健-激励双因素理论。再如人力资源规划之一的制 对内外在奖酬价值的认识
工作绩效
外在奖酬
内在奖酬
①个人能力与素质
②工作条件
③角色感知
（组织目标）④期望的公平奖酬
（行为）
努力激励
（个人目标）
满 意 感
图一：波特-劳勒激励模型
注：----表示期望理论模型基本内容，——表示波特-劳勒模型补充内容
度规划，需要将企业激励员工的相关工作进行制度化，如绩效管理、薪酬福利、岗位轮换、培训教育、资格晋升等等进行制度化，而这些激励工作关系到组织目标的实现，也是对激励理论的应用。第二大模块招聘与配置：企业在人员补充时，通过内部晋升、工作调换、工作轮换和人员内部竞聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺岗位或新增岗位，为企业内员工提供学习成长和晋升发展的机会，这些能有效地激励企业内部员工，同时这也是对保健-激励双因素理论和ERG理论的应用。企业在人员配置和企业劳动分工时，更需要按照人员配置相关原理、劳动分工的原则与方法，将相关激励理论予以运用； 第三大模块培训与开发：如何从战略、组织和员工个人三个层面做好培训需求分析，制定培训规划和相关制度，选择有效的培训方法，关系到员工的学习与成长，满足员工成长需要（ERG理论第三层次需要），员工需要满足的同时，也即发挥了培训与开发工作的激励作用；第四个模块绩效管理：绩效管理是人力资源六大模块中的核心部分，绩效管理是一个持续沟通的过程，不仅仅是结果的评价，其更重视过程的管理，其核心思想是如何通过运用激励理论，将员工努力与组织绩效及员工奖酬相结合，不断提升员工和组织的绩效，需要企业的管理者，特别是人力资源管理者认识激励的期望理论和波特-劳勒模型，尤其是制定和实施改进工作绩效的策略时，更多地运用到激励理论：有效实施预防和制止性策略、正向激励和负向激励策略以及组织变革与人事调整策略，将员工绩效结果与员工薪资、奖励、晋级、升职、提拔、惩罚等人事激励策略相配套；第五个模块薪酬管理：薪酬管理模块中薪酬的设计也运用到激励理论，薪酬管理的四项基本原则有三项原则就是激励理论的很好体现：对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性都涉及到激励理论；第六个模块劳动关系管理：该模块要求企业在遵守国家劳动法律法规的基础上，做好劳动关系管理，企业要建立内部劳动规则，健全企业的民主管理制度，使企业员工获得参与、平等协商和信息沟通等的权力，同时也要求企业在遵守国家相关工时、最低工资标准以及劳动安全卫生管理相关政策的基础上，进一步改进、完善企业内部相关规则、制度，提升员工满意度，这些都可以从保健-激励双因素论中找到支持点。
四、如何实施人力资源的激励管理
可以说激励的有效性是检验和衡量人力资源管理工作绩效的一个重要标准和尺度。知道激励在人力资源管理中的重要性后，接着需要解决的问题则是如何来运用激励这个工具，如何用激励理论来指导或将激励理论融入我们人力资 源管理的每一模块工作中，通过以下二层面、三个步骤进行实施，在过程中还需要关注到一些原则和要点问题：
二个层面：即制度激励与管理激励。为了能将激励工作融入到人力资源管理系统中，将激励划分为制度激励和管理激励两个层面，其中制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，将激励工作制度化，它是管理激励的基础和前提；管理激励是企业动态的日常激励机制，它是制度激励的具体表现形式[2]。
三个步骤：即获取企业领导者的支持、管理者团队的参与、提升专业水平，实施专业化管理三个步骤，具体三个实施步骤如下：
第一、首先获取企业领导者的支持。让企业领导者从思想上认识到人力资源管 理工作的重要性，认知到人力资源管理每一项工作都蕴含和渗透着员工的激励工作，改变过去企业领导者那种“人力资源只要做好你的招聘和考核与工资发放就行了”的错误认识。
第二、加强宣传和沟通，动员管理者团队的参与。让企业的各级管理者认识到 人力资源管理不仅是人力资源部的事情，而是全体管理者的责任，每一名管理者有责任、有义务实施人力资源管理，参与公司人力资源激励管理工作，共同推进激励机制在人力资源管理中的运用。
第三、加强培训和学习，提升专业水平，实施专业化人力资源激励管理。首先 需要提升人力资源管理人员的专业知识、专业技能，进而对企业其他的管理者进行培训教育、传帮带，从而提升所有管理者人力资源激励管理的水平，通过整个管理团队来共同推进、实施人力资源激励管理。将激励机制运用到整个人力资源管理工作的实践之中，在企业内部全面实施。为确保激励机制在人力资源管理中有效运用和实施，必须关注以下原则和问题：
第一、守法原则：激励机制的制定与实施必须在遵守国家相关劳动法律、法规 条件下进行。
第二、物质激励和精神激励相结合的原则：采用多样化激励手段满足员工不同 层次员工的需要。
第三、目标一致的原则：激励机制制定并期望员工达到的绩效目标与企业绩效
目标必须保持高度一致。
第四、公平与效率的原则。激励机制的制定要考虑激励措施的内部公平性，避 免员工心里失衡造成的员工内部不团结和消极行为，影响整体工作效率。
第五、加强宣传与沟通，信息通畅的原则。在实施激励管理工作时必须加强宣 传，使得员工能全面了解信息，了解、理解激励工作内容，更好地参与、执行，以达到预期效果。
第六、成本控制的原则。企业实施内部激励应充分考虑到自己的财务实力和实 际支付能力，根据企业实际情况实施相应的激励。
作为一名管理者激励员工，需要注意以下要点问题：认清个体差异；进行人与工作的匹配；运用目标；确保个体认为目标是可达到的；个别化奖励；奖 励与绩效挂钩；检查体制是否公平；不要忽视金钱的作用[4]。
以上关于企业如何做好人力资源激励管理的论述，是自己通过对人力资源管理及其相关知识学习，以及在企业近十年人力资源管理工作实践中的一点心得体会。由于自己的知识和经验所限，其中可能会出现这样或那样的偏颇和瑕疵之处，敬请各位老师予以斧正。
参考文献：
①（美）罗宾斯等著，孙建敏等译，《管理学学》，北京，中国人民大学出版社，2003年，第7版，452页。
②李宝元，《战略性激励：现代企业人力资源管理精要》，北京，经济科学出版社，2002年，19页。
[1]（美）罗宾斯著，孙建敏，李原译，《组织行为学》，北京，中国人民大学出版社，2005年，第10版，第172-190页。
[2] 李宝元，《战略性激励：现代企业人力资源管理精要》，北京，经济科学出版社，2002年，21-28页。[3]安鸿章，《企业人力资源管理师》（二级、三级），北京，中国劳动社会保障出版社，2007年，第2版。
[4]（美）罗宾斯等著，孙建敏等译，《管理学学》，北京，中国人民大学出版社，2003年，第7版，475-476页。
第3篇：管理学概论
一、判断题
1.(2分)
管理主体要能够在变化中产生应对的创意和策略。
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答案 对
解析
2.(2分)
组织文化的中心是组织价值观。
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答案 错
解析
3.(2分)
沟通是人们分享信息、思想和情感的过程。
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答案 对
解析
4.(2分)
责任心既可以由管理者所处的工作岗位产生，也可以由竞争压力所造成。
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答案 对
解析
5.(2分)
奖赏权源于被影响者期望奖励的心理，即部属感到领导者能奖赏他，使他满足某些需要。
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答案 对
解析
6.(2分)
管理创新价值观是构筑管理创新目标的基础
第4篇：管理学概论
管理学理论判断题
1、西方管理学中强调领导的影响力。（√）
2、成功的领导者往往具备一些有共性的个人特质。（√）
3、哈默和普拉哈拉德总结日本公司的经验认为，其中最关键的是要设置机制，保证把最优秀的人才配置到最具潜力的岗位上。（√）
4、组织文化的核心是组织价值观（√）
5、与战略决策相比，管理决策时战略决策的支持性步骤和过程，也是管理中的主要业务决策。（√）
6、管理创新价值观是构筑管理创新目标的基础。（√）
7、组织结构必须服从组织所选择的战略的需要。（√）
8、由于组织规模不同，不同组织内管理者角色的重要性相同。（X）
9、美国管理学家孔茨将领导概括为一种影响力。（√）
10、对于高层管理者来说，人际关系角色最重要。（X）
11、管理工作的任何一个方面都会涉及沟通。（√）
12、管理主体既是管理体制的出发者，又
第5篇：管理学概论
第一章
1、管理的定义：管理就是在特定的环境和条件下，管理者通过行使计划、组织、领导、控制、创新等一系列职能，对组织所拥有的资源进行合理而有效地利用，从而实现组织既定目标的动态创造性活动。
2、管理的性质：（1）管理的自然属性，（2）管理的社会属性，（3）管理的科学性和艺术性
3、管理系统的构成：（1）管理目标、（2）管理主体、（3）管理客体、（4）管理媒介、（5）管理环境
主体
4、管理的职能：（1）计划、（2）组织、（3）领导、（4）控制
5、管理者主体的类型：
1、按组织层次划分：高层管理者、中层管理者、基层管理者
2、按职权关系的性质划分：直线管理人员和参谋人员
3、按工作的性质和领域划分:综合管理者、专业管理者、项目管理者
6、管理者的角色：1人际角色2信息传递角色3决策角色
7、管理者的素质：1思想素质
第6篇：管理学概论
管理学概论
课程内容: 导论——管理概念、职能，管理学内容、特点及教学方法，管理者的角色和技能；中外管理思想与理论发展；道德与社会责任
决策——概念、类型、过程、方法；计划——计划分类、过程，战略性计划，目标管理 组织——结构设计，人力资源管理，变革与文化；领导——领导概念、理论，激励，沟通 控制——控制概念、过程、类型、方法；管理创新——创新概念、过程与组织
第一章 导论
第一节管理的概念与作用 管理的概念：
1.什么是组织：是由两人以上组成的有一定活动目的和系统性结构的实体。
组织的要素：两人以上；目标；结构
自从出现人群组织，管理就产生了。管理是人类活动中最重要的活动之一。
2.什么是管理：管理是在特定的环境下的社会组织中的管理者通过计划，组织，领导，控制等职能的发挥来有效地协调包括人力资源在内的一切可
