第1篇：内勤绩效考核评估总结
内勤绩效考核评估总结
绩效考核在任何单位都是有效的激励手段，下面就是小编为您收集整理的内勤绩效考核评估总结的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！
篇一：内勤绩效考核评估总结
为切实做好九年义务教育学校绩效工资制度改革工资，按照市教育局相关要求，我校于近期对全校教师绩效工资考评机制有关问题做了专题调研。调研围绕九年义务教育学校教师的绩效工资制度应重点解决的问题，广泛征求了教师的意见，较为全面地解决了教师对义务教育阶段学校人员编制设臵，津补贴发放等基本情况的意见。现将本次调研活动的具体情况汇报如下：
一、基本情况
1、我校现所辖村级完小14所，九年一贯制学校1所，校点5个。共有在校小学生6949名，在校初中生1347名。
2、我校现有在职教师310名（含特岗教师19名），职称结构为：中级职称（小学高级、中学一级）102人，小学一级教师（含中学二级）122人，小学二级教师（含中学三级）36人，未评职称48人，普通工2人。
二、关于绩效工资的发放、考评问题
按照上级有关文件精神，此次纳入绩效工资制度改革的为九年义务教育学校的在职在岗正式工作人员。义务教育阶
段教师的工资由两部分组成：一是基础性工资，由岗位工资和薪级工资组成，占绩效工资的70%；二是奖励部分，相当于公务员的阳光工资，占绩效工资的30%。
关于基础性工资，已经按照相应的级别予以兑现了，而奖励性的30%，因种种原因至今尚在征求意见中未能实施。
通过此次调研，教师意见大致可综合如下：
1、绩效工资的奖励部分，既然作为奖励就应该与岗位绩效挂钩，根据不同的工作量，承担的责任等情况确定所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次，设定高低差，打破平均分配主义，树立争先创优的创新意识，将其与教师的教学过程、教学成果等挂钩，制定出考核办法并实施定期考核。
2、关于对教师的考核，可以从以下几方面来着手： 一是师德师风：师德师风考核，主要是考核教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生的.情况，这应该是作为教师的绩效考核的必备的基本要求。
二是教师的出勤：针对教师参加各种政治业务学习，学校活动、坚守教学岗位的情况，予以具体的分值量化考核。
三是教师业务资料的考核：即对教师某阶段的计划、总结、备课、上课、作业批改、差生辅导、家访、检测、教研、课外实践活动等工作的完成情况予以检查、对比，评出等次。
四是绩效考核：对教师而言，绩效考核即是对教育教学
效果的考核，应作为绩效工资分配的主要依据。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教育教学目标，学生是否达到基本教育质量要求为依据。具体细则可由各校制定，但必须以绩效考核的结果为依据，合理确定奖励性工资的分配等次，适当拉开分配差距，以体现对教育教学效果显著或有突出贡献的奖励。当然，教育教学效果的考核，不应纯粹以考试成绩一锤定音，还应适当结合教师参与教研活动、专业知识发展、对学校工作的贡献等多方因素。
3、关于班主任津贴问题
大部分教师认为，班主任是义务教育阶段学校教学工作中的主要岗位，原来每月十来元的班主任津贴，简直是少得可怜，与班主任工作不成正比。绩效工资实施后，班主任津贴一下涨了十几倍，因此，对班主任的任命、考核就应当慎之又慎。
首先，班主任必须持证上岗，即必须取得班主任培训合格证。
其次，班主任应该实行竞聘上岗，即每学年初，学校应组织教师自评、家长评教、学生评教等活动对教师进行考核，并由教师发表竞聘演说，最后由学校综合考评，确定对班主任的聘任。
第三，要强化对班主任的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体活动、团队活动、关注学生
全面发展的情况等等。
4、关于中心校校级领导的绩效工资发放，大部分教师建议由市教育局拟定出专门的考核细则予以考评发放。同时由中心校按照市局考核细则完成对中心校中层干部及村校校长、主任的考核。
三、关于离退休教师的生活补贴，教师们普遍意见是：按照上级相关文件精神按时、足额发放即可，不必再采取什么新方案。
篇二：内勤绩效考核评估总结
一、 概述
为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，XX市局于2015年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。
二、考评成绩
从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。
三、 考评结果分析
从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。
四、 考评存在问题及建议
（一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。
（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内各科室及干部职工进行考评。
（三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效奖励制度的正常运转。
五、总结
经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干
少，干好干坏一个样”的被动局面，充分调动了广大干部职工的工作积极性，激发了干部活力，形成了比学赶超的良好氛围，促进了局内各项工作有序开展。绩效管理工作是一个循序渐进、层层推进的过程，随着绩效指标和管理制度的不断完善，以及全体干部职工思想认识上的转变和提高，绩效管理工作将真正发挥其重要作用。
第2篇：绩效考核评估总结
成都市枫茂置业有限公司绩效考核评估报告
4月份绩效考核工作评估报告
绩效考核作为办公室4月份的主要重点工作之一，为了更好的使绩效管理系统在全公司范围内实施，逐步扩大全体员工的执行力,做到“人人头上有人指标”的管理目标。4月份，办公室在董事局的领导下，在全公司范围内进行绩效考核试运行工作,本次绩效考核评估报告如下:
一、绩效考核情况统计与分析
本次在全公司推行的绩效考核重点是岗位职责考核，通过最后的信息收集与分析：本次考核较之3月份有很大的进步，各部门员工都认真积极的面对，下面就考核情况报表说明如下:
1.各部门考核表和述职报告的收集情况
2.各职能部考核情况汇总表
3.各部门分数概况
二、对各职能部门情况总结
水乡中南海物管部：
较好的完成了物业管理工作，其他问题反应如下
1、要求保安人员夏装购买回来
2、道闸系统故障，还不能处理
3、提出了公共路灯开关时间，苑区绿化用水方面加强节约
4、水乡·中南海罗强得绵旗一面
5、上班时间建议调整到6：00下班
6、防盗门维修比较多有15户
青龙场：
由于市场搬迁，租户担心拆迁退房，搬家的人很多
林江新苑：
监控的安装，保安保洁的服装，部分停车位划线整改，公示栏的增加等
收款问题：比3月少收了3万元，商铺收款率比3月高，4月整个环境有较大的改善
销售部：
1、下班时间6：002、希望解决社保问题
3、小蔡的述职报告中反映：①拓展川外市场，组建外销团队②提出了客户流失原因③提出行销工资待遇问题
4、行销人员稳定性不够，加强沟通和思想工作
工程部：
1、工程日志反应了施工的进度和每天主要工作状态等；
2、反应了停工的情况说明和保持进度的措施等；
3、工程部的管理是“五维一体”的管理，即：质量、安全、成本控制、现场工程进度和资料的管理；以后工程部的员工都要参与进来，达到“五维一体”的管理目标。
财务部：
1、很多财务人员意识到自己的不足，也提出汇报工作思路要清楚明了（吴利）
2、互爱客服部，5月份准备回短信，电话催费
办公室：
1、主要工作是绩效考核和制度的完善和落实以及人事管理，在老板的指导下，逐渐向标准化转变；
2、招聘管理进行了梳理与调整，工程部人员“技术负责人、安全员’ 没有招聘到；
3、完善了车辆管理制度，5月调整驾驶员薪酬体系；
4、建议：
三、优秀员工评估情况
1.考核处罚与奖励统计单
2.水乡·中南海罗强得绵旗一面，蒋超在清理水乡的水池淤泥时，发挥出了军3.工程部王杰，工作积极主动，认真负责，多专多能，述职报告也全面的反应了工作状态，是工程部的榜样。
四、考核运存在的主要问题：
1、考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了办公室的强力推行之外，绩效考核小组我们，中高层领导的强力推动是关键，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
2、各部门主管在考核中，以后平时要记录本部员工工作状态，关键事件，收集资料等作为考核依据；要有这方面的习惯。
五、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立健全并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统。具体执行措施：
1.加强制度化的建设与培训工作。
2.5月份以后绩效考核小组将担当和履行起绩效考核管理的职责，对该绩效考评系统进行不断强化学习，让绩效考核小组成员这个组织成熟起来。
3.真正实现部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩的应用，考核小组成员对具体操作熟练运用，奖所有的奖励与惩罚都归口到绩效考核。
4.绩效考核在运行过程中，让员工与老板互动成为交流的一个平台，让老板的理念准确的传达到每个员工，员工的合理化建议也能引起老板的重视，合理解决劳工关系。
5.让公司绩效管理系统在公司全面运行和推广，促进全体员工的执行力，最终．．．．．．
实现公司整体战略目标。
第3篇：销售内勤的绩效考核
销售内勤的绩效考核
销售内勤的主要工作是通过电话沟通和网络销售的方式寻求客户信息，并把有效信息整理归档，以便查询和使用，从而提高其他销售人员的工作效率，指导其他销售人员正常而简捷的开展工作。销售内勤负责统计和处理日常事务。
一、考核工资
销售内勤的业绩考核主要依据当日报表情况而定，主要报表如下：
（一）每周必须上报本周电话沟通明细表，本表应详列通话时间，客户名，联系人姓名及电话，沟通情况信息。
（二）通过电话或网路销售而获得的有效信息应在第一时间内通知销售总经理，根据销售总经理的要求做出相应的处理，并填写信息跟踪表，每条有效信息成功后，信息跟踪表应存档。
（三）工作中应对每次跟与用户沟通或用户来电询问情况详细记录在案，并将用户的直观信息记录清楚，如：时间，用户的单位名称，负责人，联系方式，购货需求以及特殊
第4篇：绩效考核的评估报告
绩效考核的评估报告
一、 概述
为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，XX市局于2015年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。
二、考评成绩
从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。
三、 考评结果分析
从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。
四、 考评存在问题及建议
（一）各科室分工不同造成的考核标准不
第5篇：绩效考核自我评估部分
自我评估部分
基本内容：在12月份本人出色地完成了班组分配工作，基本做到零失误。工作态度积极而严谨，技能扎实，掌握新的技术手法，操作效率高，成绩优秀。
12月绩效考核的内容：
在上月的绩效考核中很荣幸能得到上级领导的肯定给予s级的评定，高兴之余也要总结和反思。
1、热爱岗位，工作态度认真。风力发电本身就是一项环保低碳，对社会有益的工作，能够参与到风力发电设备的研发生产之中本就光荣，让我工作有了一份使命感和社会责任感。并且一如既往的保持认真的工作态度，严谨踏实。
2、尽职尽责，熟悉工作流程，致力于提高业务能力。
作为整条生产线上微不足道却又不可或缺的一个小小的操作员，我必须贯彻上级指示和班组安排做好自己的本职工作，严控我经手的每一项任务，不出现任何质量问题。同时，我会根据每天的工作量制定工作计划，定时定量高
第6篇：绩效考核评估工作方案（通用10篇）
绩效考核评估工作方案（通用10篇）
编写工作方案的人需要有高瞻远瞩的眼光，深思熟虑的判断。当计划做某项工作时，通常我们需要先写多份工作方案以便上级参考决策，你知道写工作方案需要注意哪些问题吗？下面是小编收集整理的绩效考核评估工作方案，欢迎大家分享。
绩效考核评估工作方案 篇1
一、目的
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《
