第1篇：班级教育管理应处理好三个辨证结合问题
陕西省西安市蓝田县田家炳中学 李宏安
班级教育管理是一门艺术，更是一种哲学上的方法论。然而，现阶段的班级教育管理无论是在理念上还是在实践上，一些班主任往往陷于矛盾之中而进退维谷。所以，我们有必要澄清三个基本的班级教育管理的辨证结合问题。
第一，处理好人文管理与制度管理的辨证结合问题
班级人文管理体现了以学生为主体并充分发挥学生的创造能力的特点。而班级的人文管理，首先应是民主化的管理。班主任是班级教育管理的主导者，但班主任不是独裁者而是引导者，班级意志应是班主任引导学生在民主集中制原则的基础上得到体现。在班级事务上，班主任应成为宏观调控者，应不断激发学生的主人翁意识，多采纳学生的合理意见和建议，大胆放手让学生管理班级事务，培养锻炼他们组织领导工作及参与活动的能力，真正体现学生在班级教育管理中的主体地位。其次，班级人文管理应是情理化的管理。班主任应尊重学生的人格，关心他们的学习与生活，加强与他们的情感交流，加强对学生的思想政治教育和法律意识教育。一个班主任如果能与学生做到情理的合拍，就会激发班集体的无穷活力，激活学生的创造因子。正所谓“亲其师信其道”，学生就会跟随班主任的引导，快乐健康地成长。
另一方面，班主任也不能忽视班级的制度管理。“无规矩则不成方圆”，班主任应在人文理念的基础上制订出纪律、劳动、卫生、请假、奖罚等班级制度，既要有人情味更要奖惩分明。感人心者莫过于情，服人心者莫过于理。在学生犯错误时，应动之以情晓之以理地进行批评教育，采取宽容而非纵容的态度并鼓励学生改正错误。利用荣辱感的激励、鞭策功能让学生进行内省式的自我批评教育。具体方法有：师生谈话沟通法、换位引导法、以优点激励法、班集体关爱法等。犯错误的学生需要思想上的指导，需要感情上的理解，需要集体的宽容与接纳。
第二，处理好学生共性表现与个性张扬的辨证结合问题
班级作为一个集体，班主任必然要求全班学生要有统一的思想、统一的行动、共同的奋斗目标，并采用一定的教育管理手段和措施实现这一要求。班级作为一个集体，要求学生要有科学的世界观正确的价值观、强烈的爱国爱民之情、敏感的荣辱观等统一的思想以及精诚团结、相互协作、克服困难、共同进步的统一行动准则，这是一个班级集体最基本的要求，也是一个班级成为一个集体的前提。所以，在班集体中对学生的共性要求是必需的。
现阶段，创新教育已成为素质教育的核心，不断提高学生的创新能力已是教育教学与教育管理的最终目标。而学生创新能力的提高是以他们的个性张扬为外部基础的，因为只有在学生个性得到充分张扬时，才能激发学生的灵感和创新热情，从而实现学生创新能力的提高。在班级的微观管理上，只要学生不违背宏观上的思想共性表现，班主任可以充分地张扬学生的个性，鼓励学生进行大胆的联想和想象，鼓励他们要有大胆的质疑精神，适时适地地鼓励支持他们自主设计的思路与创新式制造，给他们提供能力发展与能力创新的广阔天地，并制定出相应的奖励机制。但是，并不要把一些怪异的跟班级宏观统一思想行为相悖的学生言行当作学生个性的表现，对这类学生要加以引导教育，但并不是排挤打压，而是在学生个性符合班级宏观统一思想行为的基础上合理的弃其糟粕取其精华。共性是基础，个性必须融入共性。只有在共性的基础上学生的个性张扬才是合理的，创新才是有益的。
第三，处理好班级教育管理与学校、家庭、社会教育管理的辨证结合问题
班级教育管理下属于学校的教育管理，班级教育管理要受到学校教育与管理的指导与辖制。一些班主任依此消极机械地执行学校的工作，而没有根据班级实际情况进行变通，这样做正是忽略了班级教育管理相对于学校教育管理所具有的独立性。班主任对于学校的教育管理工作安排在形式处理上有很大的灵活性，有很多开展创造性工作的机会，消极机械地执行学校的教育管理工作，可能会造成学生对班主任与学校产生误解甚至发生矛盾冲突。一方面，班主任应把学校的规章制度作为班级的宏观调控制度，主动寻求学校对班级管理工作的指导，积极配合参与学校的各项活动；另一方面，班主任应在不触犯学校规章制度的前提下，制定出符合本班实际的制度措施，在征得学校同意的条件下，在班内外开展丰富多彩的活动。在班级与学校发生矛盾时，应顾全大局，维护学校的整体和谐。
班级教育管理还要与家庭、社会教育管理辨证结合，不可单独地孤立地强调一方的作用。一些班主任认为，学生在校外班主任教育管理鞭长莫及，这是客观的事实，但是并不是在校外就不要教育管理。我们知道家庭教育管理一个最大的缺陷是教育管理的思想和方法的缺乏，很多家长没有受过系统的教育管理知识的学习，很多教育管理都是盲目的甚至是错误的。班主任应与学生家庭建立广泛的联系，在理论和方法上及时指导家长在家庭对学生进行科学的教育管理，及时了解及解决家长的反馈意见和问题，使班级对学生的教育管理延伸到家庭。另外，学生在社会上受到的教育管理往往是杂芜的、片面的甚至是错误的，因为社会教育管理者的素质往往参差不齐，教育内容庞杂，教育环境有优有劣。这就需要班主任取其精华弃其糟粕，把有益的东西纳入学生的思想道德体系，把粗俗的形式与不健康的内容从学生的认知上既形象又理性地清除掉，对于一些社会热点或焦点问题，有条件的话，可以组织学生进行辩论或请专家学者予以辨析判别。
总之，作为班主任应很好地运用这三个辨证的结合，把班级教育与管理看作是一个有机的联系的整体。可以这样说，班级教育与管理工作是一门哲学意义上艺术。
第2篇：HR管理应处理好的九个关系
HR管理应处理好的九个关系
无论是平常与企业内部的HR人员或者其他HR咨询朋友交流，谈得最多的就是企业人力资源管理的真正实现问题，也就是“落地见效”的问题。但不约而同的是，这些HR管理从业者，几乎都把企业人力资源管理无法真正实现“落地”认为是企业内部环境因素造成的——比如领导的无意识、不重视等，似乎人力资源管理在企业真正的实现与从事这个工作的人或人力资源管理部门并无多大的直接关系。其实，人力资源管理要切实做到落地实施并且见效，矛盾与统一的九大关系一定要妥善处理好，关键是平衡度要把握好，不可偏废。它们分别是：业务与人力资源，职能模块与体系构建，专业技术和人际关系，战略性与事务性，日常性和阶段性，专业性与有效性，通用性与原创性，设计与实施，稳定与变革。这些关系几乎涵盖了人力资源管理工作的全部工作内容、工作方式方法、工作思路和
一些重要的工作原则。
一、业务与人力资源在某软件公司的咨询访谈中，我们惊讶地发现HR部门的4个人在一起，花了半天时间，居然无法清晰地介绍公司业务——软件外包的业务到底是如何开展、核心的业务流程、相应的岗位职责、组织架构图，根本就是“雾里看花”。难怪公司老总和业务副总对HR部门意见很大，而HR部门的抱怨居然是“连安排一次由我们组织的会议，都要总裁亲自督阵，业务部门才来参加”。某集团公司，在总部机关的薪酬和考核工作，分别由人力资源部和战略与企划部负责的，人力部经常跟老总抱怨，两个部门的工作边界关系很难界定，“两家经常打架”。所以，HR部总经理认为，考核工作应该合并且纳入到本部们的范畴来，而且，在某知名外资咨询公司为其所做的人力资源发展战略规划中和公司决策层会议上，也曾通过了该思路方案的，质疑询问多次，老总总是不给答复，郁闷很久，终于有一次，和老总吵起来了，老总实在忍不住说，“你们部门谁可以把去年下属公司的业务数据和业务考核指标情况说清楚，哪怕五成也行，我马上建议调整机构，能吗？如果可以，我马上召集会议。”人力资源部总经理哑然。人力资源工作能否切实做到落地实现，最关键的是要熟悉业务，不能只谈自己擅长并关心的培训、招聘、考核什么的，不能天天在办公室下指令、发表格、催数据，只做“表哥表姐”（喻指那些成天做表或填表的员工），根本不管业务线条如何运作的，否则，这些业务板块或业务人员在跟你打交道时，觉得很累，也就自然难以有效的配合人力资源工作，你的方案当然就总是“空中花篮子”。换个角度说：“有为才有位”。
二、职能管理模块与体系构建商业银行省分行在总部的系统改革推动中，自己开始思考如何建立自己的人力资源体系，由于自己的管理基础比较弱，而且人员的专业素质不足。此时，要自己开始建立人力资源任何一个职能模块，同时也会遇到和其他模块之间的关系问题，比如，培训、职位管理和素质模型，到底应该先建立哪个，后建立哪个？他们之间的衔接配合如何把握？等等。这些问题在现实中，每天面对大量的事务性具体工作的HR人士，如果没有丰富的实际操作经验，不善于思考的话，要把握好体系构建和职能模块之间关系的确是个不小的挑战。现实的工作环境是具体的、零碎的，比如，薪酬体系建与不建，工资奖金必须是要发的，解决了今年的具体年终奖金发放问题，明年的系统性怎么办。而且，这些问题永远处于运动变化中，疲惫中的人力资源工作者必须要学会借助专业的外脑，尤其是“落地专家”，帮助自己系统梳理清楚这些问题解决的优先次序，更为关键的是学习借鉴“别人走过的路”，看看别人的成败得失经验教训。
三、专业技术和人际关系某公司自己操作岗位评价，人力资源经理擅自根据领导意图，简单机械地调整评分结果，导致
高层之间既有的矛盾被引爆并激化加深，最后，薪酬改革方案还没有出台，人力资源经理就被迫离职。实践表明，在组织变革咨询中，专业技术是基础，但是人脉关系价值也不可忽略，在很多时候，甚至是变革成败的关键因素之一。但是，有些人力资源经理误解了专业技术和人际关系两者的平衡特性，甚至，夸大中国特有的“潜规则”、人际关系的作用，把专业性的工作参与等同于职场人际关系的平衡，“7分江湖3分专业”是最典型的谬误说法，过分强调人际关系或过分的专注人际关系的直接结果，都是忽视了部门和人力资源管理的真正功能，忽略了对专业性的深刻理解把握，并把自己的工作置于了人际关系的旋涡中。我们诚然知道，两者平衡确实非常困难，但是必须要善于处理好两者关系。
四、战略性与事务性
某次咨询实践中，发现企业的人力资源部，在时间和人员分配方面，用在社保、档案、劳动合同方面的，远远高于人力资源战略规划和变革策略等方面。所以，人力资源经理就开始想着如何多做一些战略性工作，争取变成公司高层决策上的战略合伙伙伴等。但是，结果事与愿违。这是战略性和事务性关系没有处理好。
人力资源部应该清醒认识到，只是战略伙伴的实现需要战略伙伴的能力，尤其是为决策层提供关键的人事信息和专业服务。这需要提前做好充分准备，而基础的事务性工作做好则是前提，事务性工作的基础真正夯实并做好了从而才能确保“随需而动”。
中国目前很多企业发展阶段和管理成熟度，导致人力资源真正成为战略伙伴，还有相当大的难度。毕竟，事务性工作还要牵扯很大的精力和时间，而这些却是公司维持常规运营的重要基础。
五、日常性和阶段性
在某集团咨询中，公司的社会保险工作由人力资源部设立的社保所负责，人员编制7人，由于手工化操作，人力资源部要花大量的时间精力去处理这种日常性工作，包括主任在内，根本没有时间去考虑什么长期激励、考核体系建立、员工培训等。他们的日常性制度化建设工作没有做好，所以日常工作变成了阶段性工作，一般企业的阶段性工作变成了他们的无法完成的头等大事。
但是，也有特例，山东某民营企业在快速发展的扩张阶段，人力资源部的日常工作就是招聘，阶段性工作变成了日常性工作，可是新来的“海龟”人力资源总监认为，必须要抓好例行的制度化建设工作，甚至提出要做公司的战略规划，结果，公司需要的短期内快速扩张性招聘计划完成时间被一拖再拖，人力资源总监尴尬离开。这是日常性和阶段性关系没有处理好所导致的结果。
要深刻理解并处理好这些，也许需要的就是人力资源从业人员所需要的“悟性”吧。
六、专业性与有效性
管理工作必须要解决的终极问题是有效性，专业性只是其次级的基准。但是现在，由于管理知识的广泛传播甚至泛滥，导致了许多从业人员误认为，专业知识和管理技术是最重要的，其结果就是“总把鸡毛当令箭”，有点本末倒置。
人力资源管理实践和咨询中，也存在许多这样的经理人和咨询顾问，他们把所谓的人力资源专业技术、工具（比如KPI、BSC、岗位测评技术）奉若神明，为自己把专业技术玩得游刃有余而兴奋不已，这种“自娱自乐”，给企业的现实带来了“灾难”，在今天的中国，这样的例子比比皆是。也许我们可以理解到中国经济发展到今天，适用的管理学在中国还会是如此蛮荒的道理。
看看我们管理决策者和人力资源管理人员，很多还是在盲从和混沌中跟风**，忘记了管理有效性才是人力资源管理最重要的基准。奈何！
当然，人力资源管理专业技术学习和储备是HR从业者持续发展的根本基础。
七、通用性与特殊性
管理学之所以成为一门学科，管理学原理之所以存在，就在于管理的通用性价值，它的普遍性和共性，在管理实践中被总结并广泛传播后，得到了世界的认可。
我们处于管理理念和管理技术多元化的时代，林林种种的管理思想、方法和工具，都有其赖以信任和生存的土壤——企业客户。
在现在的中国，到处被宣扬的管理共性，在实践中很快遭到了企业强调的“特殊性”、“个性化”挑战。对于HR从业者来说，我们如何把握好管理共性逻辑、原理与企业自身特点、管理的原生特质、企业的特殊性之间的关系，成为了一个难点。
如果过于强调通用性，这样的方案会“害死企业”；如果过于强调特殊性和个性，新的咨询方案必然成为“原地踏步”或者“穿新鞋走老路”。
某咨询机构总结出三种咨询价值标准：一是“高空轰炸”的咨询，做“花架子方案”；二是“原地踏步”的咨询，做“原封不动的方案”；三是“适度抬头，匍匐前进”的咨询，做“从现实向理想迈进的过渡方案”。而现实中的许多企业所需要的咨询都是“适度抬头，匍匐前进”式的。
其实，很多老总囿于现实的困惑，不敢大胆革新，并不是他不愿意或者不了解管理共性的道理，更多时候是他不知道如何操作，或者说缺乏变革技术和实证经验的支持。比如，通用性原理认为以绩定薪，但是，特殊性在于，本企业的组织和人事问题板结严重，一味强调业绩的方案势必难以执行，他清楚地知道，很多人事是不能动的，很多人的调整的风险和代价不是他可以操作或掌控的。对此，个
性与共性就需要结合并把握好，而到底该如何操作和结合，更需要外脑的咨询经验和智慧支持。
八、设计与实施
从决策风格上看，典型的西方管理决策是“台阶式”的，“决策方案+推销+实施”，要求的是设计报告和方案；典型的东方管理决策模式是“瀑布式”的，“决策方案、说服、实施规划和配套方案基本融为一体，由多个反复的小循环构成，对结果的要求是行动和结果。”
现在，很多管理者说，报告资料到处都有，设计方案好做，关键是落地实施难，需要人力资源部深度参与到各部门和业务口的具体执行中去，毕竟直线经理对HR理解还是会存在不到位或偏差。或者与咨询合作时，自身对方案的形成过程参与度很低，只是参与方案报告的汇报和提意见，也会存在这样的问题。
所以，人力资源部门在设计方案时，如果仅有与其他部门开放的沟通、讨论、建议和培训还远远不够，没有为后期的有效实施培养人才，也就是等于没有做好思想和技术准备。某咨询机构的经验表明，这种工作模式也给HR方案操作实施以及员工的接受程度留下了隐患。比如考核实施的时候，具体指标如何选取，权重如何把握，考核结果出来了如何处理异常情况，都需要人力资源部的深度参与和帮助；岗位等级出来了，具体到个人身上，固定工资部分如何测算；考核周期末，个人的考核方法如何执行，奖金如何计算？这些往往都是设计阶段难以预计或者形势不断变化产生的。但是也不能因为过分担心忧虑方案实施后将会产生的种种风险和意外而迟迟不敢实施。总之，合理把握每次变革中，方案设计和方案实施的关系。
九、稳定与变革
变革落地专家某机构认为，HR变革的基本逻辑要点包括：利益再分配、思想观念、发展与变革、稳定与变革四个方面。而稳定与变革的关系至关重要。
某企业集团在薪酬改革中，分管副总曾含蓄地表示过，中层和高层工资可以考虑增长15-25%，主管和员工考虑增长5%。人力资源经理和咨询公司沟通后，认为那样的改革方案由于过分拉大了收入差距，肯定无法获得职工代表大会的通过，而且，会引发不稳定、不安全因素。因此，联合项目组表示反对，建议重新考虑调薪思路。而与此同期的另外一个兄弟单位改革，由于人力资源经理和咨询公司都没有处理好类似问题，一味地支持老总的思路，并且坚定地支持，而没有理智地替领导把握好敏感事件，导致出现了员工大罢工事件。
所以，领导的意图或者意思，也不可以一味的迎合。作为人力资源专业人士，应该有处理好变革与稳定关系的敏感意识，这是新时期人力资源从业者必须处理好的重要关系，尤其是在经济转型期的国有企业改革中，这个关系的处理显得更加突出。
第3篇：浅谈班级管理应注意的问题[推荐]
浅谈班级管理应注意的问题
塔石苴小学教师：王建明
良好的班级管理，是促进师生交流，开展好教育教学活动，构建良好学风、班风的必要保障，也是实现更好、更全面教育学生，促进学生全面发展的保障。小学阶段，是学生个性心理快速发展、人格不断生成构建的重要阶段，开展好班级管理工作，至关重要。我认为，搞好班级管理应注意以下几方面的问题：
一、注重班主任角色的转变和管理观念的更新。
目前，在新课改理念的指导下，我们的教学观念不断发展更新，新思想，新理念促使教师角色不断转变，那么班主任的角色和管理观念也应随之转变。我们应该明确：第一，班主任和学生是班级的共同管理者。虽然班主任在班级管理中负主要管理责任，但学生的自主管理也十分重要。学生和班主任都是班集体的主人，班主任和学生在班集体活动的开展中应建立平等合作的关系。搞好班级
第4篇：课堂教学要处理好三个关系论文
课堂教学要处理好三个关系论文
课堂教学是实施素质教育的主阵地，怎样改变语文课堂教学低效低质的状况？我认为，语文教师要处理好以下三个关系。
1、堂气氛要把握“严”与“活”的关系
课堂教学中，教师注意调节学生的情绪，创造良好的课堂气氛，是提高课堂教学质量必不可少的条件。良好的课堂气氛，应该是既严肃又活跃，即“严中有活”、“活中有严”、“严而不死”“活而不乱”。
哪些方面应该严肃呢？首先，课堂纪律要严肃，教师不能放任学生随便讲话，做小动作，东张西望和看与课堂教学内容无关的书刊。其次，教师态度要严肃，不信口开河。再次，学生回答问题时，教师要认真对待，坚持激励性原则。
严肃的课堂气氛是必要的，但不能严而过度，一严到底。否则，会使学生处于过度紧张状态，出现“思维疲软”现象。因此，教师必须采用相应的措施活跃课堂气氛。
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哪些方面应该严肃呢？首先，课堂纪律要严肃，教师不能放任学生随便讲话，做小动作，东张西望和看与课堂教学内容无关的书刊。其次，教师态度要严肃，不信口开河。再次，学生回答问题时，教师要认真对待，坚持激励性原则。
严肃的课堂气氛是必要的，但不能严而过度，一严到底。否则，会使学生处于过度紧张状态，出现“思维疲软”现象。因此，教师必须采用相应的措施活跃课堂气氛。第一，教师必须要有亲切的面容
