第1篇：绩效工资方案
梁头塬中学小学部教师绩效考核
实施方案和奖励性绩效工资分配办法
为了深化教育人事制度改革，建立科学、规范的教师绩效考核工作评价机制，充分调动我校教师的工作积极性、主动性和创造性，确保我校教师绩效工资的顺利实施，根据洛南县事业单位和义务教育学校实施绩效工资工作领导办公室《关于我县事业单位和义务教育学校实施绩效工资有关问题的通知》和《洛南县义务教育实施绩效工资方案》等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案及奖励性绩效工资分配办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的均衡发展为目标，以提高教师素质为核心，以促进绩效为导向，建立科学规范的绩效工资分配制度，促进全体教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校教育事业健康、持续、协调、快速发展。
二、领导机构
1、领导小组
组长：李军平
成员：郝锋山、王月民
2、考核小组
郝锋山刘海峰负责工作量、成绩、考勤
王月民姚兆龙负责思想表现、安全
马增锋任蓉负责加分项
三、考核范围
梁头塬中学小学部正式在编在岗的教职员工。
四、考核原则
1、坚持尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现学校教师工作的专业性、实践性和长期性特点。
2、坚持以德为先，注重他们履行岗位职责的实际表现和岗位贡献。
3、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，简便易行，讲求实效。
4、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。全体教职员工绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果，不能参与绩效工资分配。
五、考核内容
全体教职员工绩效考核分基础性绩效考核和奖励性绩效考核。基础性绩效考核依照县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关内容进行考核。奖励性绩效考核主要考核以下五个方面：①德：思想政治表现与师德修养；②工作量：所带学科的课时工作量及所分配的其他岗位的工作量；③勤：主要考核教师的出勤、工作态度，敬业精神和遵守纪律等方面情况;④绩：主要考核教师在实施素质教育、教书育人，提高教育质量的业绩，教师完成其他所分配任务的数量、质量和效益。⑤安全工作：主要考核安全常规管理工作落实情况和安全工作取得的实效。
六、考核办法
㈠基础性绩效考核。
依据县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关内容进行考核，同教职工年度考核同时进行，考核结果分为优秀、合格、基本合格，不合格四个等次。
㈡奖励性绩效工资分配办法。（总分100分）
1、思想政治表现与师德修养（10分）
⑴每期记政治学习笔记10000字，写心得体会4篇，得2分，少一篇扣0.5分，每少1000字，扣0.5分；⑵关爱学生，爱岗敬业，得2分；⑶遵纪守法，无违法乱纪事件发生，得2分；⑷无体罚和变相体罚学生，得2分；⑸无乱收费、乱订资料，得2分。
2、工作量：（）
详见开学公布的个人工作量统计表。
3、出勤（15分）
①病假超过7天扣0.1分，事假超过7天者每小时扣0.2分，旷工每次扣2分（以学校考勤和抽查统计为准。）
②学校召开的例会和其它会议，集体文娱活动或公益劳动迟到1次扣1分，缺席1次扣2分，请假3次扣1分，周末、寒暑假期间因临时需要紧急通知工作，不到者按旷工论处。
③早操未按时签到者一次扣0.4分。
本项得分扣完为止，不计负分，婚丧嫁娶产等假期按相关规定执行。
4、成绩（55分）
（1）教育教学工作实绩：（20分）
①以上学年终结性统考成绩为依据，倒数第一名积一分，每前进一名加一分。②有两科或两科以上统考科目的，成绩按最好名次计分。
（2）岗位职责完成情况（35分）本项得分扣完为止，不计负分。
①教案、作业验每缺一次扣1分；练习册、单元测验每缺一次扣0.5分； ②学校分配的工作任务未按时保质保量完成的，每次扣1分；
③自己承担的本职工作和兼职工作未尽心尽力出现失误的（如中途随意离开课堂干私事；学生自习纪律混乱，影响他人学习、工作；常规管理工作不到位，造成工作失误等），每次扣1分；
④学生迟到、早退、打架、赌博等违反纪律、安全规定的，一次扣班主任0.5分；
⑤卫生评比排名第一的奖班主任1分，倒数第一扣班主任1分（教室、宿舍、清洁区分别计算）；
⑥公物损坏扣分处理办法：风扇、玻璃、簸萁、水桶、宿舍的照明设施等小件公物损坏后一周时间修不好的扣班主任0.5分；桌凳等大型公务损坏的限一周内修好，否则视情节扣1—3分；
5、安全工作（10分）
⑴有教案、有作业、有安全记录，得2分，缺一次扣0.5分；
⑵各种安全检查表册齐全并能规范工整填写，得2分，填写不工整扣1分； ⑶能尽职尽责当好值周员、值日员，得2分，出现一次失误，扣0.5分； ⑷安全管理行为到位，措施得体，未出现一次安全事故，得4分；
⑸出现一次安全事故，扣2分，二次或二次以上的本次积分为0分；
6、其他兼职工作加分：
①班主任津贴每月100元，其中80元为基础津贴，20元为考核性津贴，每学期按5个月计算。
②教育主任加300元。
③教研组长加100元，其他兼职加100元。
④参加镇级以上各类活动按级别分别加1、2、3、4、5分；获得镇级以上各类荣誉按级别分别加1、2、3、4、5分。
七、教职员工绩效考核的程序
1、基础考核的程序依照人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员年度考核的相关程序进行。
2、奖励性绩效考核每年7月份和元月份各进行一次，基本程序为：
①述职：按照岗位职责履行情况和年度（元月）或学期（7月份）工作任务完成情况进行全面总结，并在考核组考核会上述职。
②考核组考核。梁头塬中学小学部考核领导小组按照绩效考核实施方案进行全面考核，将教职员工奖励性绩效考核的各项得分进行汇总，得出绩效考核总分。
③公示。教职员工绩效考核结果经绩效考核领导小组会议通过后，在梁头塬中学公示栏内公示，公示期为5个工作日。若有异议的，考核组要及时核实，分值若有误的应及时予以更正。
八、绩效考核分配办法
1、全体教师绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据，基础性绩效考核定为合格以上等次的，基础性绩效工资全部发放，定为不合格等次或本人无故不参加的，只发基础性绩效工资的50%，不享受奖励性绩效工资。
2、基础性绩效考核占绩效考核的70%，直接加入个人工资中；奖励性绩效考核占绩效考核的30%，由梁头塬中学教师绩效考核领导小组考核后而定，其中每人每月提取300元（每学期5个月）作为学校绩效考核总量用于班主任津贴、教学质量奖（依据质量奖惩制度）、值班费、补课费（依据学校规定）等，剩余部分按人头分配。
3、教职员工在考核期内受到通报批评，三项制度处理和警告处分的，分别对本人考核后，发给应得奖励性绩效工资的80%，70%和60%的奖励性绩效工资。
4、绩效工资发放公式7日，若有问题及时更改；
5、有以列情形之一的不享受奖励性绩效工资。
①旷职在5天以上的。
②病事假累计超过两个月以上的。
③年度考核不定等次或不合格等次的。
④在考核年度内受到记过、记大过、降级、撤职处分的。
⑤无正当理由不参加基础性绩效考核和奖励性绩效考核的。
九、考核纪律
1、教师绩效考核领导小组负责绩效考核的组织实施工作
2、严肃教职员工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励和导向作用，绩效考核的全过程要公平公正，公开透明，领导小组成员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责任，徇私舞弊，造成考核失真失实的要严格追究相关人员和工作人员责任。
本实施方案（意见）由梁头塬中学教师绩效考核领导小组负责解释。梁头塬九年制学校
2014年3月5日
第2篇：绩效工资方案
XX市中医院绩效工资实施方案
（试行）
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据2015年4月21日《**省**厅关于所属事业单位实施绩效工资的意见》（征求意见稿）和《在规范事业单位绩效工资专项清理工作动员部署会议上的讲话》（**省人社厅副厅长**）的精神要求，认真履行岗位绩效工资制度。坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应我院发展的激励和约束机制，完善“重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位、风险大的科室倾斜”的分配制度。结合我院的实际情况，通过院务会会议讨论，于2015年5月1日起制定绩效工资分配实施方案。
一、指导思想、分配原则和考核目的(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我院创新发展。
（二）分配原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；
2、公开、公正、公平、效率优先；
3、坚持统筹兼顾，综合平衡；
4、实行总量调控，内部搞活，分配自主。
（三）考核目的通过对全院所有科室的工作进行定量和定性的考核，更好的体现按劳分配、公平、公正、公开、奖优罚劣的原则，建立有效的稳定人才、用好人才、灵活多样、科学规范的收入分配奖励机制。健全审核制度，堵塞各种漏洞，努力形成管理严格、发放有序的工资分配制度。
二、实施范围和时间
实施范围 ：我院在编、在职、在岗正式职工。实施时间 ：2015年05月01日。
三、绩效工资的结构及分配核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干、风险大和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基本性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，每月根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定，核定的奖励性绩效工资总量增量不能高于本单位上年度全员批件工资总额的30%。应发工资与实发工资的工资差额部分作为绩效工资，参与分配。积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算分配。以科室为基本核算单元，实行绩效科室二次分配办法，让本科室人员的绩效更清晰透明，更公平合理。
四、奖励性绩效工资的分配依据
参照考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
五、绩效考核制度的实施步骤
1、对医院和各相关科室的成本和效益进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算一即成本核算。
2、医院各专门委员会以科室为单位每月对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、考核出勤等）附评分表。对员工进行每月岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
3、在每月考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、责任重的项目，发放年终绩效奖金。
六、绩效考核制度改革措施
（一）新的绩效在试行和运行过程中上下沟通策略是新的绩效方案成功的保证，由于医院在体制方面的特殊性，以及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及院务会等多种形式获得职工对新的绩效方案的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪，因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员会广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成，从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
绩效考核委员会成员
组
长： 成员：
领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调，并下设各考核小组：
1、医疗质量考核小组
组
长：
成员：
负责各业务科室医疗、质控质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总上报绩效考核委员会。
2、护理质量、医院感染控制考核小组
组
长：成员：
负责各业务科室护理质量的考核，各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总后上报绩效考核委员会。
3、药剂质量考核小组
组
长：
成员：
负责药品质量、药价调控等责任的落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
4、医德医风、满意度考核小组
组
长：
成员：
负责各科室医德医风、满意度考核，每月考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
5、行政职能部门、后勤科室职责及综合考核小组
组
长：
成员：
负责行政科室、总务科、器械科、住院部、收款处等行政后勤科室的责任落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
6、绩效核算小组
组
长：
成员：
负责医院绩效工资考核分配的汇总、核算、分配及解释工作，并向绩效考核委员会汇报考核分配情况。
药品比例：内科系统小于40%，外科系统小于30%，康复科小于20%。抗生素不按规定使用的每份扣绩效500元。总体药品比例年底全院在40%以内。对于药品使用率的管理，降1%临床医生每人奖励30元，反之同等处罚。
为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到对症下药，合理检查、合规收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效500元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效500元。
七、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目及术式，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。
所完成的专业技术研究生学历及项目等级，取得统一考试获奖者等等给予相应的绩效奖励。
（二）科室效益绩效以科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，综合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每月科室收支结余*每月提取系数*科室考核分值*患者满意度）。
科室材料等支出必须与工作量相匹配，不得出现人为多领材料压库。每月由各考核小组对相关科室进行基本目标值考核打分。
（三）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财务部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2015年度绩效分配方法，本绩效分配方法是按照医院成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），才能排除在绩效分配中的人为因素干扰，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是应发工资与实发工资的差作为奖励性绩效工资。绩效工资的具体核算方法：
1、门诊效益绩效工资具体计算方法
门诊效益绩效工资=门诊个人工作总量*提取系数*患者满意度
2、科室效益绩效工资具体计算方法
无直接收入窗口科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数*患者
满意度。
无直接收入后勤科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数。
3、行政管理科室人员的效益绩效工资总额控制在临床和无收入科 室总金额的20%以内。具体方法：
行政科员；行政效益绩效工资总额0.4%*责任系数1.3*考核系数副
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.5*考核系数 正
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.8*考核系数 副
院：行政效益绩效工资总额3.3%*责任系数2.5*考核系数 正
院：行政效益绩效工资总额4%*责任系数3*考核系数
4、临床一线科室绩效工资的核算和分配：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数*提取系数*医院对科室质量评价 系数*患者满意度
科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人的工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算公式为：
个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数*科室对个人工作质量评价考核系数*患者满意度
科室工作总量说明：
科室医疗业务工作总量=门诊工作量+住院工作总量
科室支出：科室在职职工工资（不包括阳光工资）、卫生材料费、后勤材料费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费。
科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，分配公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总和控制在30%以下。
临床科室工作量提取绩效工资比例系数：内外科（20-30%）
急门诊（10-20%）皮肤科（10-20%）静点室（30-40%）
肛肠科（10-15%）美容外科（10-15%）康复科（25-40%）
医技科室工作量提取效益绩效工资比例系数： 检验科（10-15%）
放射科（20-30%）
CT科（5-10%）电诊科（10-20%）
病理科（10-20%）
腔镜科（10-15%）碎石科（10-15%）
考核系数和岗位责任系数： 考核系数：0.8-1.5 行政科员：责任系数1.3 副
科：责任系数1.5 正
科：责任系数1.8 副
院：责任系数2.5 正
院：责任系数3.0 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数。
1、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。
2、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止徇私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配有想法、有怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院职工上下齐心干事创业的目的。
此方案通过后，由医院绩效考核小组负责实施，同时废除以前绩效方案。此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。
医院2015年05月在编人数为**人，档案工资总额为**元，允许发放的奖励性绩效为**元，实际发放工资额为**元，在编人员应发奖励性绩效总额为**元。现在岗职工实为**人，5月份应发绩效工资总额为**元。
八、我院将认真执行国家规定的事业单位绩效工资考核制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、市卫生局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动我院又好又快的发展。
**市医院人事科
2015.06.02 10
第3篇：工资绩效方案
工资绩效方案（锦集8篇）由网友 “rulost❓” 投稿提供，下面是小编给大家带来的工资绩效方案，以供大家参考，我们一起来看看吧!
篇1：工资绩效方案
根据长人联字［20xx］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
一、执行时间
在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
第4篇：绩效工资方案
绩效工资方案（讨论稿）
为鼓励先进，鞭策落后，特制定绩效工资发放办法，除每人基本工资外，学校每月拿出1750元作为幼儿园人员的绩效工资。方案：绩效工资分为德、能、勤、绩四块，平均每人每月150元，（宋乃付50元，吴桂荣50元）其细则如下：
一、德：工作态度端正，爱岗敬业，尊重领导，热爱幼儿，服从安排。能出色完成任务的为A，完成任务一般的为B。
二、能：能认真学习专业知识，能完成教学六认真，每学期能上一次公开课，积极参加集体备课和教科研活动（分为A、B、C）
三、勤：根据中心幼儿园规章制度执行。
四、绩：每月都要有工作业绩，经考核评出A、B、C三个等级。
以上方案通过全体教师参与定制，按月兑现
第5篇：绩效工资方案
绩效工资方案
请大家提意见 第一条：发放原则，必须在成本节省（收入大于成本）、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。第二条：办法适用范围：面客部门（房务部、餐饮部、会务部）、职能部门（办公室、人事部、财务部）、保障部门（工程部、保卫部、采购部）。第三条：发放条件：
一、必须在成本节省的条件下进行。
二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主，必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标，才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本，扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资，绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确
第6篇：绩效工资方案7篇
绩效工资方案7篇
为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的绩效工资方案7篇，希望能够帮助到大家。
绩效工资方案 篇1
为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。
一、指导思想
规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。
二、实施对象
本年度本校在编在岗教职员工。
三、分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师
