管理团队激励方案

精品范文时间：2022-11-13 08:34:09 收藏本文下载本文

第1篇：团队管理激励

时间管理秘诀之一——有效授权

顺德团队是一支新的团队，更重要的是，他们大部分都是刚从学校毕业的新员工，刚刚参加完入制培训，还没有完全融入团队文化中，一接触工作便遇到很多困难，于是有的人心态就变得消极了；以前在学校中那种懒散、松懈的习惯又重来了，办公室卫生难以保持、宿舍里面个人物品也是一团糟。每天的晨会早会也很难调动他们的积极性。中层管理人员很无奈！

我与市场经理一起分析，这些员工年轻、工作经验少、心态薄弱、面队摧折很难保持持续的激情，所以是今天感到难管的原因，但同时，我们应看到他们好学、追求上进、愿意提升自己的一面，加上他们上学期间都是班上或校学生会的干部，有一定的组织管理能力；如果在忙碌、单调的推销工作之余，给他们一点管理的责任，让他们接受全方位的锻炼，也许是一剂防止团队消极瘟疫扩散的良药；

我们设立员工自治委员会，把日常管理工作细分成行政、人事、纪律、会务、卫生、安全、文化、学习、体育、文娱10个方面，然后根据各人特长，要求每人负责一块，成为XX委员，各委员自己制定相相关管理规定，然后大家集体谈论、表决通过并予以公布。从此以后，日常工作中的每一块都有人专门负责监督了，如果哪一项没有做好市场经理只找委员的责任，委员自己根据相关规定去追究责任人责任，该怎么罚就怎么罚，豪不留情！

没想到这一招还挺有效，大家都很喜欢这种方式，因为每个人都是他人的兵，又都是他人的官，所以凡是都得做出表率，凡是都得配合好他人；做事必须认真负责任，因为如果你马虎大意，就是对大家不负责任，对大家不负责任，就不会得到大家的尊重；

于是，办公室整洁了、宿舍卫生了、早晨没人睡懒觉了、会议有人召集了、迟到早退不见了，大家好象都成了主人了。

以前天天事必躬亲、天天劳累不堪的市场经理这下子感到前多未有的轻松，原来管理竟然也可以这样做啊？！！

我告诉他，这是领导者时间管理的秘诀之一，有效地授权，通过授权把不重要的事情交给下属去办，你只做下属做不了的事情，这样才会有生产力！才会保证市场全局的胜利。

当然，授权不等于弃权，授权了还要有效的监督；在员工中实行自治管理，无形当中在各成员之间产生了一种互相牵制的力量，大家共同排斥不良行为的产生，这是一种有效的监督；另外一种，领导者要时常过问下属所负责的事情，指出不足之处，要求改进，并对其制定更高的管理目标，这样，这种模式才会有持久的活力。市场经理才可以不被这些杂事所干扰了。

员工自治不单单有效地节省了市场经理的时间，更重要的在于赋予员工一种责任感，一种主人翁的精神，这样大家把任何事情都当自己的事情来做，就没有做不好的事情。

员工自治还锻炼了员工个人的组织管理能力，有利于员工素质的提升和公司管理人才的储备。其实人的才干就是这样在平凡的事情中被激发、被肯定从而被提升的。

这里的员工自治制度还处于尝试阶段，它能保持多久？会不会逐渐失去光彩？乃至被放弃？这些都说不好！我想还应该辅之以良好的营销文化持久性地进行宣导，“好的业绩+好的组织管理能力=被认可”，将来加上市场的扩大、销售团队的增多，优秀人才会获得职务上的晋升，新鲜的血液又会不断地补充进来。这样团队就会长久保持旺盛的生命力了。

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营销团队的管理营销团队的管理-------金建平

简慨

在中国古代就有这样的名言：“没有打不好丈的兵，只有带不好兵的将”、“兵倒倒一个，将倒倒一窝”，足以见得在一个团队中管理者的作用。所谓管理在现代社会的理解就是为了实现一个组织的目标，是为了获取、分配并且利用多种重要的资源的活动过程。而作为一个营销团队所必须的重要资源之一就是一线业务员，管理者必须花费大部分的时间和精力来计划、组织、调配、培训、激励和控制业务员的工作，管理者对以上工作做得好与坏将直接影响到这个团队的成败。

下面我将根据我的经验从营销团队的培训、激励、管理这几个方面进行阐叙。

一、营销团队的培训

培训是提高业务员专业知识、业务技巧、社会阅历的有效方式。同时也能让业务员感觉到在公司能得到提高，也是防止业务员流失的有效方法之一。

一个业务员上岗前一定要对自己所销售的产品有信心、熟悉（不用有很高的技术但一定能在客户面前正确熟练的介绍产品），所以必须进行专业知识的培训。这项工作是由技术部同事完成。

业务技巧是一个业务员所必备的本领，我会从理论和实践两块来培训，让业务员理论和实践相结合。A、理论培训（上岗前的定时培训和上岗后的不定期培训）主要内容：营销的定义、营销流程、拜访流程、客户购买合作的心理和目的、寻找客户、开发接触客户、亲和力的建立、拒绝处理法、价格异议处理法、客户的成交信号、促成的方法、营销礼仪礼节等。

B、实践培训（上岗后的有针对性的培训）的方式和方法：在业务员下市场后会不断的遇到问题，作为一个营销管理者应该知道业务员在什么时候有什么问题以便“对症下药”，我会用业务报表、以见习业务代表身份聆听业务员谈判等方式找到业务员身上的缺陷，再及时对业务员进行有针对性的培训，同时还可以带业务员谈判，让他们学习我的长处。

二、营销团队的激励

业务团队如果缺乏高昂的士气，团队的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境；另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。

正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，业务员在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）获得最大的效益。团队的管理者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。

管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，我会问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 我会用以下的方法和方式来激励我的业务团队：

A、制度的激励，任何一个公司一个团队没有规矩就不成方圆，所以制定好的业务制度，严格公平的执行，激励大家努力的朝着一个方向奋斗。

B、营造一个良好的工作环境和气氛，使大家在公司有家的感觉，让每一个人都把公司当作自己的事业来对待，提高业务员对公司的忠诚度。C、营造一个好的学习氛围，让大家有不断进步的条件。D、各种竞赛（专业、业务以及其他）并进行奖励。

E、早会激励（名人故事、签单同事经验分享、销售行业的前景）。F、经常举行一些户外活动（文化活动），以便减轻大家平时的工作压力，同时又能增加团队的团结性和凝聚力。我们在举行活动的同时还可以打上公司的旗帜以达到宣传公司的目的。G、关怀激励，了解是关怀的前提，作为团队主管我会对员工作到“九个了解”，即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。经常与员工打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位员工。

H、集体荣誉激励，通过给予集体荣誉，培养集体意识，使员工为自己能在这样优秀的团队而为荣为傲，从而形成一种自觉维护集体荣誉的力量。我会经常注意、挖掘团队的优势，并经常向员工灌输“我们是最棒的”的意识，让员工觉得他们所在的团队是所有同类团队中“最棒的”。最终，使员工为“荣誉而战”。

I、个人荣誉激励，设立公司销售龙虎榜，每个月评出销售冠、亚军，将他们的相片、销售业绩和个人简历贴上龙虎榜并给予一定的奖励（现金奖或物品奖）。

J、目标任务完成奖励激励，对于连续完成任务和完成全年任务的业务员进行奖励。

三、营销团队的管理

一个销售类的团队的管理包括了基本的日常管理、业务员动向管理和目标业绩管理。A、日常管理

在平时的日常业务管理中除了处理日常的一些业务管理外在团队的管理和建设方面我会重点注意以下几点： a、时刻关注但不是时刻干预团队的发展

一个良好的团队管理者设计的团队规则应该体现“上知下行”，我会经常与我的团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关措施。但是，对于团队成员要给与他们充分的施展空间，针对不同层次的团队成员设计不同的“规则”，不能让一些骨干业务员有“手脚”被捆住的感觉，不然，他们就会开始寻找能够“施展自己才华的”公司。

b、让团队明白为什么他们要干正在干的事情

人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。要是团队领导觉得正在干的事情毫无价值就会让人士气低落。不应该让团队的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的生命，什么也没创造”。c、尊重并信任团队同事

没有任何借口可以不尊重待人，这是完全非职业的做法。尊重不仅仅意味着礼貌。它意味着要记住，尊重还意味着不要求别人做自己不愿意做或没有做到过的事情，所谓“己所不欲，勿施于人”。作为一个普通员工，当自己在办公室加班时，如果自己的上司也在“共同作战”，感觉要好得多。对团队成员的信任也是非常关键。d、建立业务员等级制度

达到多少业绩就会升级，在多久之内没有达到规定任务又会降级，让业务员有一个压力，相互有一个竞争，同时自己和自己也有一个竞争，在这个团队里，你没有业绩你的等级就会比别人低。

B、业务员动向管理

业务员是一个灵活性很强的工作，他们的动向是很难控制死的，我在会以业务报表来限制业务员每天所必须完成的工作，同时用业绩压力来促进他们不断的为自己、为公司努力的工作。C、业绩管理

一个销售团队的销售业绩的好坏决定了整个团队的成功与否，决定了整个团队是否有士气，决定了团队人员的流失程度，等等。我会用以下方式来对我的销售团队进行业绩管理：

a、目标业绩的制定：

目标业绩是业务团队的动力，制定合理的团队目标让大家朝着这个目标不断的努力，再将目标以短周期的分配到每一个业务员并督促大家努力的完成。我认为目标业绩是实际业绩的1.5倍左右，业务员就象是海绵里的水只有在不断给压力的情况才会有更高的业绩，目标业绩是给业务员的合理压力。b、业绩统计（按月统计）：

可以迅速的了解业务员的工作情况、客户服务情况、市场情况等，我可以根据业务员反映出来的情况再进行一些核实并调整出最适合的工作、服务方式。具体从以下几个方面进行统计：

◆签单数量统计：准确统计出业务员用各种方式带来的定单数量，可以反映出业务员的工作情况，以便我根据不同的员工作出不同的支持。

◆所管辖区域来电客户数量统计：可以反映业务员拜访和开发客户的能力，也能客观的反映出业务员工作的努力程度。

◆产品在所管辖区域的市场占有率 ◆收款情况统计 ◆投诉统计

◆老客户流失统计

c、业绩压力图表（按月、季度、年统计）：

业绩对比图表是将团队每月的业绩以图表的方式做出来，其内容要体现团队销售总额情况、销售产品情况、团队和个人业绩的增幅（或降幅）、各种产品销售业绩的增幅（或降幅）、业务员个人业绩在团队业绩总额中所占的比例情况等。通过这个图表可以准确的体现出团队及个人在销售过程中的所有问题，以便及时调整。

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晨会激励士气31条2006-10-11 12:15晨会激励士气31条

1、帮助业务员制订健全目标、发展有效的推销程序以及达成目标的意愿。

2、摆脱“经理”头衔的气势。提醒自己：“我为业务员效劳——他们并不是为我工作，而是为整体工作效劳。”

3、了解业务员的重要性，一视同仁。

4、避免偏袒，不可徇私，避免协助甲，而忽视了乙。

5、务必坦白诚实，不要自大吹嘘。业务员根据上级的作法而不是根据言语来判断上级的为人。

6、守信是做任何工作最重要的环节。

7、为业务员争取权益。促使总公司迅速处理完成他们的核保案件。

8、在表扬业绩优良的业务员时，务必谨慎，不可因此冷落其他的业务员。例如，不要在资深业务员成前赞美某一位新星。

9、真心关切业务员的私事与家务，使他们无后顾之忧。

10、批评之前先提建议，不要作无谓的批评，应该提出新的行动方案。不让受批评者感到委屈。

11、非批评不可时，应该私下进行，一对一使受批评者保住颜面。

12、提出诚恳有建议性的批评，使受批评者乐于接受。

13、放开胸怀，当自己犯错时，坦然承认自己的错误。

14、固守对业务员所要求的同一标准，不因人而异。

15、使业务员能够求助于你，诚恳的告诉他应有的作法。

16、公平分配办公室的领导权，同阶层相互协助，不可争权夺利。

17、说“我们”，而不是说“我”，表示大家一体。寻求忠告一意见，欢迎大家提出建议。

18、征询——而不是命令。采用间接方式让业务员明白自己的想法与指示。

19、帮助有兴趣从事管理工作的业务员进入管理阶层，即使可能因而因去突出的丰厚业绩也在所不惜。

20、让业务员参与营业单位的活动规划，使营业单位真正成为业务员的营业单位。

21、保持愉快的心情。不要让一时的忧虑或愁苦显露。期望营业单位的士气比自己本身的士气更高昂，是不切实际的奢想。

22、不允许任何个人的忧虑，对营业单位造成负面影响。

23、不要跟业务员竞争业务，宁可增加业务员的业绩，以争取向心力。

24、确保内勤职员乐于为业务员效劳，他们的行为举止更要充分流露出服务的热忱。

25、业务员配偶的士气跟业务员本身的士气，同样重要。举办夫妻同时参加的活动，以提高配偶对营业单位的兴趣。

26、必须有套良好的沟通系统，让业务员觉得他们熟知营业单位的最新动态。会议、通知单与信函是为业务员提供讯息的途径。

27、欣然乐意而不是勉勉强强地帮助业务员。

28、凡事力求公正、公平，使业务员毫不怀疑主管的公正性。

29、确保所有业务员都能公平对待其他业务员。

30、永远支持自己的业务员。让他们知道，不论发生什么事情，主管都会竭尽所能给予他们援助。

31、通过赞美、私人信函、营业单位会议以及与业务员配偶的联络，赞许业务员杰出的工作表现。

--------豪言慧语·用晨会创建激励性团队

民生钻员发表于 2006-3-7 13:43:00 豪言慧语·用晨会创建激励性团队

我们期待着晨会能产生巨大的激励作用，鼓舞士气，推动业务的增长，但绝不是单个的人的成长。因为最终我们所希望看到是一个团队，一个整体的前进与成长。寿险从业人员在成长过程中难免有高低潮之起伏，加上市场竞争的激烈性，团队成员难免受挫。此时，团队文化建设，创造团队归属感，使其成为始终是一支不断成长的激励性团队显得尤为重要。

一、建立激励性团队的方法

建立激励性团队的方法：

（1）晨会运用激励

晨会的实质是一种教育，参加晨会不仅可以获取新知识，还能使自己充满信心地迎接随后而来的各种各样的挑战。

晨会是充电的场所，在晨会中，我们可以了解到诸多法令规定，同业商品比较，案例分析，新产品介绍，拒绝处理，行销技巧，相关知识的介绍等等。

晨会有时代表的是另一种业绩，这是许多主管的共同心得。他们不仅把晨会当作培养部属的机会，更把晨会作为刺激业绩增长的秘密武器。如何让晨会开得更生动有趣，吸引更多的团队成员参与并“从游戏中学习”，自然越来越引起有关人员的重视。而且保险营销团队的晨会、月会都办得相当有特色，对保险推销员一天或一个月的情绪极具良好的调节作用。

（2）荣誉餐会

俗话说得好：“嘴巴与肠子之间的距离最短。”要想缩短彼此之间的距离，迅速增进彼此之间的感情，通过荣誉餐会这种方式，往往会收到意想不到的效果。

成功来自于比较，有比较才能找出差距，去争取更大的胜利。想赢是人的天性，既然所有的人都想赢，我们便可通过荣誉餐会这种方式推出很多激励团队发展的有益的活动。

既然是荣誉餐会，就必须以特定的人物为对象或者是以特定的业务目标为要求，使每位参与的团队成员受到启示或激励。荣誉餐会也往往是塑造明星人物的大好时机，很多团队面员时常会以参加过几次荣誉餐会作为自己工作生涯的的标志。

（3）阶段性挑战赛

为了业绩的顺利达面，责任目标的如期完成，针对个人或团队进行的阶段性挑战赛很有必要。它可以不断发展现团队成员的智慧，还可带动团队士气的提升。

阶段性竞赛的方法多种多样，也可以会因为各个团队的体制和策略的不同，而有不同的方式。若有心或用心加以研究创新，必能收到事半功倍的效果。在实际工作中常用的擂台赛、奖金分红等都属于这种阶段性挑战赛。

（4）连续性竞赛奖励

一个团队如果有了连续性的推动策略，则整个团队的运作便有一个明确的主轴，每一个团队成员便会有相同的语言和共同的心愿。如此方能使整个团队欣欣向荣，朝气蓬勃，充满活力。

一个团队的年度业绩的分段掌握，一般通过连续性奖励的全面追踪即可清楚地了解到应该在哪些方面加强重视，应该在某个地方施加力量。有一句话说得好：“业绩的推动跟着奖励办法走。”得到年度连续性奖励者，必然是个人绩优的最佳保证，一种竞争的力量会带动其他团队成员向前冲刺！

（5）业务联谊活动

业务联谊活动的形式多种多样，比如户外誓师大会、节日联谊会、客户联谊会等等。联谊活动要经由团队成员和客户的凝聚，达成共识，产生磅礴的人气，从而为团队的发展带来冲刺的气势。

（6）晨会中给灰心成员打气

在工作中存有放弃心理的团队成员，不但他本人在工作中毫无干劲，且会影响到他身边的其他成员的士气，对周围的成员士气产生“传染”的负作用。

作为一名寿险业务主管，对于这种“放弃型”的团队成员切莫被其表面现象所迷惑，轻言放弃。否则对方真会从此而一蹶不振，而应继续给他机会，给予更多的关怀和帮助，使他从挫折中再度站立起来。

曾经有人对各行各业的员工进行步计名方式的访问调查，结果发现有一部分员工表示：“现在，我正在为自己作打算，有时想想，这是最糟糕的时候，到底要不要离开公司呢？一旦离了职，又无处可去，我真怀疑人生还有什么值得努力的事！”上述这段话并非厌倦人生的告白，而是人生方才开始的刚踏入社会的20多岁的年轻人以及人到中年，对前途失去信心的人的真实心态的表露，委实令人感到惊讶。尤其令人深思的是，有这种心态的人并非仅是一两件特例，而且不论在何种行业中都有一定的代表性，并且不乏其人。

在自己的团队成员处于人生的十字路口时，作为一名寿险业务主管，团队领导与其采取高压的态度来推动他前进，还不如试图让他自己去体会到他所面临的紧要关头，意识到自己必须奋发图强不可。这是一条不归路，越是犹豫彷徨，回头的余地越小。只有义无反顾地勇往直前，才能冲开一条血路，开创自己光明的未来。

每一位寿险业务主管必须让“放弃型”的团队成员一步一步地恢复自信和勇气，让他们懂得自己仍然具有光明的前途。“前途是光明的，道路是曲折的”。如果不能使他们恢复信心和勇气，他们是不会下定决心一搏的，最终会以脱离团队而千终。

有的寿险业务主管面对这种“放弃型”成员，往往采取委以重任的办法而加以挽留，这是不可取的。正确的办法应是指派一些属于辅助性质的工作让他静下心来思考自己的未来，以后的路该怎么走。这时业务主管无微不至的关怀尤为重要，若此时贸然委以重任，该团队成员面对徒然增加的责任和权力，身感自己肩上的负担之重，一旦有所闪失，自己将更加无法在团队中生存下去，或许这正成为他脱离团队的极好的借口。因此，作为寿险业务主管，一定要在确定他已经建立起些许的自信后，再指派担任轻度责任的事务。一旦工作有进步，应立即予以鼓励，并相应地、循序渐进地增加责任或委以重任。总之，对持有这种心态的团队成员，一方面要尽量设法使其恢复自信；另一方面，则还要避免对他表示具体批评性质的言词，逐渐使其变得强大起来，直到能经得起任何风吹雨打。

二、激励有别，因人而异

其实，“激励”呈现出来的，有诸多不一的面貌，而凡此种种不同的面貌，其效果如何是因人而异的。

但是总括起来，激励分为二大类：

第一类激励是来自于外在的人、事、物。

例如：行销人员的直属主管及配偶的鼓舞，或是行销人员的家人亲友对他们的期望。因为人类总有一种倾向，会很自然的强迫自己去达到别人对自己的期许。

严格说来，这样的激励诱因是绝对具有正面的意义，因为每个人或多或少都需要些竞争的刺激、成就的鼓舞及报酬的奖赏，更何况是行销人员？所以若是由这个角度来看，外在激励诱因是功不可灭的。

但是当竞争过后，报酬资金花光了，假期也结束了，奖章奖状也不过是墙上的装饰品罢了！当是辉煌的成就已经烟消云散。行销人员的一切必须重新再来，一遍又一遍的追求这种外来诱因；而最后就好比是个电力耗尽的电池，久而久之，再多的外来激励，也供应不了行销人员在工作上冲刺时所需的动力。

相对的，第二类激励则比较具“创造性”，因为它不是靠外在诱因来达到激励的目的，而是行销人员内心自行应运而生的诱因。这种诱因是来自行销人员对自己毕生所致力的方向以及终生真正的内心愿望之了解，而不是别人对他们的期望。

因此，这种具有源源不绝效果的激励诱因最重要的成因之一，便是行销人员毕生的愿望，终生的需求是为何。

三、找出激励方法解决挫折

无论从事任何行业，挫折都是难免。

寻求适合自己的解决方法，才能事半功倍。

虽然在保险业里没有绝对的成功万灵丹，但我们可以创造我们自己的命运。如何充分发挥实力，则全靠自我心理建设，再创高峰。因此，要如何自我激励，必须先了解挫折产生的原因，如此才能确知如何针对挫折来解决问题。下面是一些保险公司的经理对自我激励的见解，相信您也一定深有体会。

挫折是工作上的不顺

乔治亚人寿教育训练部经理李清顺指出，一般而言挫折发生的原因大部分来自于实际上的问题：

1、遭到客户拒绝。

2、case不顺利，而case不顺利又可包括久久不能成交、客户态度暧昧不明、客户采取拖延术、新进业务员碰到较复杂问题无法处理等等。同样也持类似意见的国华人寿区经理柯惠说：“发生挫折最主要的原因是来自工作上的问题，也就是无法产生业绩”，这时候就会产生情绪反应，一方面是来自他人的压力，另一方面是来自升迁问题的压力。此刻，自我激励刻不容缓。

安泰人寿专案行销经理张子玲则表示，挫折可分为“可控制”与“不可控制”两种类型，“可控制”的挫折大部分是指工作不被别人或上司肯定，这些挫折是可以在短时间内治疗恢复的。而“不可控制”的挫折则包括生、老、病、死这些非人为因素，诸如此类的挫折都是我们无法掌控的。“当我们碰到这些不可控制的挫折时，就必须以包容的心态来看待，然后再努力控制那些可控制的挫折”。张子玲认为，世上的事无法尽如人愿，包容是很重要的原则。

挫折来自于不被认同

大都会人寿行销主任杨宗吉表示，当个人的理想与实际状况无法结合时，挫折感就会产生。只要业绩好，根本就不会产生挫折的问题。因此，工作上的目标无法与现实配合之际，问题就会陆续产生。第一人寿经理刘月桂则认为，挫折不单指行销过程的不顺利，在新进人员踏入保险业时，就经常会不被认同，这样的外在环境，经常会造成尚未展开业务工作，就已造成相当大的压力。另一方面的挫折来源可能是来自于经济上的不符期望，因为有些人注重业绩上的成就，而有些人则认为收入是成就的表现，因此挫折感会因收入问题而产生。

挫折是心态无法平衡

国华人寿经理潘瑞林则把挫折解释为心态上的问题。“挫折只是一种过程、现象而已”，无论从事那一种行业都会遭遇挫折，只不过从事保险行销的工作碰到挫折的频率比较高。总而言之，挫折的原因相当多，都可以归结到一点——“心态上的不平衡”，如果心态无法调适平衡，挫折就会随之发生。远从马来西亚最大保险公司AIA来的意外险部门助理副总裁黄金财认为，挫折的形成原因主要是来自于对保险工作的不认同，或认同度不够。假如每位保险行销伙伴都能抱持乐在工作的精神，那保险工作就是一种乐趣而非负担了。因为，挫折对于成功而言，付出的代价只是短暂的，而失败代价却是长远的，所以挫折根本不算什么。

南山人寿处理张政文，在从事保险业之初，曾经因为家里的反对，几乎要与父亲断绝父子关系。就在家人的极力反对之下，他早已做好了心理准备。因此，在从事保险行销工作的7年里，“几乎没有什么挫折”。张政文分析指出，“预期心理”常常是造成挫折的原因，希望如果愈大，也许失望就会愈大。另外，保险是一项无形的商品，所以在行销技巧上并没有一套固定的公式，在找不到到准则的帮助之下，新进的行销人员就很有可能“阵亡”。因此如何施打“挫折预防针”是以下要谈的重点。

挫折专属于努力的人

操着一口流利闽南语的新光人寿经是陈正伦，首先特别强调，挫折与低潮的发生，只适用于努力的行销人员，“不认真的人不算数！”“不认真，哪来的挫折、低潮？”陈正伦表示。所以，挫折的定义，应该是在经过一番努力之后，却得不到令人满意的结果。除此之外，他把挫折与低潮的原因区分为：前都是由外在环境因素造成的，例如升迁不顺；后者是由于内在心理因素造成，比如目前的表现不如以往，那么就会陷入低潮。因此，处理两者的思维与方式，应该有所区别。

认为保险行销人员不应该有挫折的中国人寿经理李荣能表示，现实与目标差距很大时，情绪往往容易失控，因此，情绪上的控制才是决定挫折与否的主因。事衫上，保险是一项经营人的事业，所以挫折一低潮的原因主要源于情绪上的问题。如果是在工作上遭遇困难，这些都可以透过“教育训练”的方式来解决，而假如是情绪上的低落，可能就比较困难了。

总之，在晨会中找出激励法去解决业务员在从业过程中遇到的挫折是非常必要的。

豪言慧语·在晨会上激活团队士气

A 如何激活团队士气

营业部主管若能尊重伙伴，了解其兴趣与喜好，并报其所好给予奖励，进行沟通从旁协助，以及发挥幽默感，即可有效激励伙伴，发挥销售潜能，又可激活团队士气。

团队中大多数伙伴可分为三类：

（1）明星级伙伴：力求尽善尽美，有较强自我管理能力，并努力工作。（2）战士型伙伴：心态、方式都比较积极，但做得不够多。

（3）朽木型伙伴：以消极态度处事，能少拜访就少拜访，属于朽木不可雕者。

激活团队士气有五大有效方式：

1、视伙伴为金鸡

让伙伴立即、持续、真心感受到他们对你的重要性，有被尊重和重视的感觉。

2、进行一对一的沟通

每隔一两周，个别与你的伙伴沟通，明白他们需要你哪方面的协助，你如何有效的帮助他们，以及了解伙伴所面临的挑战为何。

3、发挥幽默感

主管学习如何运用幽默感提升创造力，让职场环境轻松活泼。如：举办卡拉OK活动、讲笑话大赛等。

4、了解伙伴的兴趣

增加业务人员对团队的归属感，伙伴才会尽全力冲刺业绩，营业单位的士气人才能高昂。

5、采取奖励制度

人员流失最大的原因，是觉得不受主管重视，没有得到应有的奖赏。了解伙伴的喜好，适时的给予奖励，单位的业绩和人员士气会高涨，发挥了最大的激励效果。

结论：天才型明星业务员可遇不可求，真正需要主管大力帮助、教育与训练的是团队中80%挑20%业绩的伙伴，让他们都成为明星。

B 如何运用晨会奖励，提高单位士气

提高工作士气的方式有很多种，在此我们探讨采用晨会奖励方式的技巧，那是我们根据在实务工作上的分析之后。我们知道，寿险的经营就是人的经营，而对于人而言，精神上的鼓舞虽然有其特性存在，但是如果不辅以物质上的奖励，精神上的作用有时会失却其效用。

我们也不否认物质上的奖励，对于某些人而言，所产生的作用不大，但是如果我们能将两者结合并用，所得到的效果也就更大。

在这里，我们所提出的奖励方法并不单指物质上的奖励而言，而是包含了精神上的荣誉感与成就感。因此的运用上是具有实效性。但是在谈运用之时，我们必需先提出一些建议和注意事项，作为单位经理在晨会中参考。

1、晨会奖励的经营来源及管理运用

经费大部分需来自单位的营运基金，无其他经费可供周转。因此在管理上，我们必需注意到奖励时所能回收的效果，如果奖励的标准太高、限制太多或是过于泛滥，那在奖励上便无法收到效果和产生作用。

2、要做到及时奖励，适时奖励

及时的奖励远胜于过时的给予，至于奖励方法一颁布后，我们便要确定的去履行，如此才能立信于人，奠定奖励办法的荣誉性。

3、晨会奖励时所采用的奖品，其荣誉性应使之高于价值性，才能收到奖励的效果

如果价值性超过荣誉性时，我们需注意到人在物质上的追求是永远不会满足的，而且是越多越好，在这种心理下，奖励将不会变成锦上添花或是为了满足需求，奖励代价不断提高，演变成为不堪负荷的压力了。

4、晨会奖励的目的与原则

在谈到目的与原则时，我们就必须先谈到诱因系统（Incentive System）。所谓诱因系统是指用来指导一个经济体系或是一个社会，如何根据成员的绩效，给予适当报酬的一套法则。而通常一套诱因系统，其内容主要包含下列四项：

（1）决定哪一个成员该收到报酬。（2）该收到多少报酬。

（3）如何将该成员收到的报酬与绩效做联系。

（4）如何正确地衡量一个成员的绩效，也就是寻求适当的绩效指标。

在这个系统里面，最重要也是最难解决的就是第三、第四项，在经济体系的诱因系统里，有以业绩、职位、前程、收入等各项指标来做为衡量各成员绩效的标准，然后给予合理的报酬。在各类指标中以收入最常用，尤其在目前市场经济体系里，利润是衡量绩效最直接与最有效的方式。

谈到这里，我们就可以了解，以收入来做为我们绩效指标是可行的。但是，我们亦不能疏忽，在目前寿险实务上所可能产生或已有的现状，但利润与报酬在寿险从业人员的待遇上已有很明显的标示与运用。如果我们只为了了解诱因系统的法则之后就直接转借运用，那是不可能产生多大效用的。我们之所以提出诱因系统的法则，最主要的目的，及是借用系统中的诱因和法则，以期成为我们在制订奖励方法时，有所参考和辅助。

相同的道理，在我们为工作士气、加强工作意识的目标中，如果我们能够参照经济结构的诱因系统法则，而加以拟定成一套合理而且健全的激盛诱因系统，将有助于维护营业部经理的团队和谐，从而加强工作意愿与士气。

5、晨会奖励方式的运用要有其创新性和时间性

因奖励而所得到的报酬，并非生活需求上必要的来源。因此，长时间的施用或无变换创新时，奖励便无法推动鼓舞士气和起到刺激性的作用，而落入模式。归纳上述的几项需注意的重点，我们可以得到一个结论，便是奖励方式的运用要有弹性，不可流于完全的物质奖赏或纯粹的精神表扬。而奖励的目的便是在行为的过程中，注入新的动机所采取的一连串为提高单位士气而加强工作意愿。晨会奖励的运用应当做一件值得深思与研究的工作。

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第2篇：团队激励方案

团队激励方案

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。下面，小编为大家分享团队激励方案，希望对大家有所帮助!

由于商业地产招商专业人才稀缺以及商业地产过量供应的现状，导致商业率上升及招商难度加剧。如何有效激励招商团队协同工作，在确保项目抢占先机的同时，又能满足房企对商铺质量及数量的要求?本文在对行业中常用的招商团队激励方法总结基础上，着重介绍单项奖激励方式。

一、招商团队常见激励方式

招商团队通常为房地产企业商管公司或商管中心以及商业项目中参与项目招所有员工，而针对招商团队的`激励范围一般为商管公司或商管中心总经理、商业项经理以及整个招商团队。

行业中对商业项目招商团队激励方式多种多样，常见的激励方式有薪酬激励、奖金包激励、单项奖激励等。不同激励方式具有不同的导向性——薪酬激励及佣金是侧重过程导向的激励，对招商进度及过程质量进行把控;奖金包激励更多是侧重的激励，对招商完成时点及结果质量进行把控;单项奖激励灵活度较高，依据设现不同的导向性。

所以企业在激励招商团队时，通常不是仅仅选取一种激励方式选取激励方式，从而实现既定目标。下文将对单项奖激励方式进行着重介绍。

二、单项奖激励方案设计

1、招商奖

招商奖依据考核与发放周期的不同，有“招商期间月度激励”与“开业后统一激励”两种。

(1)招商期间月度激励

A、奖金基数：企业确定各级招商人员月度奖金基数，对招商人员业绩进行月度考据考核结果确定月度招商奖金。

月度招商奖金额度=月度招商奖金基数×月度绩效考核分数/100

B、考核办法：每月月初依据阶段性招商目标，将任务分解到招商小组或个人。

月度绩效考核分=招商质量分×招商数量分/100

招商质量评分：每成功招商一个商铺，从商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六个方面进行考核。商铺招商质量分为本月所有成功招商商铺的考核质量分的算术平均值。

招商数量分：计算成功招商商铺数达成率与成功招商面积达成率，取二者平均分作为月度招商数量分。

成功招商商铺数达成率=成功招商商铺数/计划招商商铺数×100

成功招商面积达成率=成功招商面积/计划招商面积×100

C、奖金发放：招商月度奖金次月考核并全额发放;主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。

(2)开业后统一奖励

A、奖金基数：企业确定租赁合同中每平米签约面积奖励标准，依据租赁合同的签约面积及考

核结果确定招商奖金总额，奖金额度可设置上限。

招商奖金额度=租赁合同的签约面积总额×M元/㎡×考核系数

B、考核办法：招商奖金额度确定首先要确定是否满足下表，然后依据招商面积及租赁决策指标达成率实际情况确定考核系数，考核系数在0-1之间，租赁决策指标包含：商业定位和招商业态布局;主力店、次主力店和停车场租金收益指标;主力店、次主力店的租赁年限和递增率、装修期及免租期。

C、奖金发放：奖金发放采用递延发放方式，项目开业后1个月考核系数不低于0。8，次月发放70%;开业后5个月考核系数不低于0。8，次月发放剩余30%奖金。

开业后空铺招商完成率直接影响递延支付的招商奖金发放。主力店必须在60天内招商，90天内开业;非主力店必须在30天内完成招商，60天内开业。若未在规定期限成招商：

a)空铺面积≤3000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的50%;

b)3000平方米<空铺面积≤8000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的100%;

c)空铺面积>8000平方米，由总裁确定处罚方案。

2、开业奖

如项目按照既定时间开业且营业面积达到预定目标以上，还可以设置开业奖对参与项目前期开业筹备人员进行奖励。

A、奖金基数：依据招商佣金一定比例确定招商开业奖金基数，依据开业招商考核情况确定实际奖励额度。

实际招商开业奖金额度=招商开业奖金基数×招商开业考核分/100

B、考核办法：参照表1对所有商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六方面进行考核，依据项目中所有商铺招商质量确定招商开业考核分。

C、奖金分配：项目开业是项目所有人员共同努力结果，所以开业奖分配也应对招商人员以外的优秀员工进行奖励。

D、奖金发放：开业奖金也应该采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放(分期开业可以按照区域开业时间计算);开业奖发放前主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。

三、A公司招商团队激励案例分析

A公司初涉商业地产项目，准备开发并持有一处城市核心地段商业综合体，项目周边同时在建多个商业综合体项目，A公司期望通过有效激励招商团队，在保证招商质量的前提下，抢占先机、实现项目按时开业。

第一步，A公司招商人员，确定60%固定薪酬、40%浮动薪酬的薪酬结构，并对招商人员执行季度考核，浮动薪酬依据考核结果季度发放。

第二步，设置招商单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目在开业后进行招商奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额上限为50万元。

招商奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×7元/㎡×招商奖考核系数

其中，招商奖考核系数确定方式如下：

1、开业招商面积达成率≥公司要求目标值，且招商质量分≥70分，考核系数为1;

2、公司要求下限值≤开业招商面积达成率<公司要求目标值，且招商质量分≥60分，

考核系数为0.5-1.0，具体由集团总经理评定;

3、开业招商面积达成率<公司要求下限值，或招商质量分<60分，取消招商奖。

4、招商质量分=租金价格指标得分+商户档次得分

招商奖采用递延发放的方式，开业后的三个月内全额发放。

第三步，设置开业单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目按时开业后进行开业奖分配，奖金计算方式如下，奖金总额不设上限。

开业奖总额=项目租赁合同的签约面积总额×10元/㎡×开业奖考核系数

其中，开业奖考核系数确定方式：

1、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求目标值，开业奖系数在1-1.2间取值。

2、达到开业条件，准时开业，且开业率≥公司要求最低值，开业奖系数在0.8-1间取值。

3、未准时开业，或开业率<公司要求最低值，取消开业奖。

开业奖采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放。

结语

招商团队的激励要综合考核“依据何种导向选择激励方式、如何综合衡量商铺质量、如何确定招商工作的衡量标准、如何确定有效可行招商工作衡量标准的目标值、如何规避开业后商户逃铺风险”等因素，所以，前期招商方案的制定对于有效激励招商团显得至关重要。

第3篇：团队激励方案

团队激励方案

本方案设置的目的：

1、主要为增加督导间的了解，增进督导间感情；

2、部分解决督导归属感不强，总感觉自己在单打独斗；

3、部分解决公司督导带教机制不完善；

4、打造督导团队，提倡互帮互助，共同成长；

5、督导们相互学习的同时相互监督；

6、部分解决公司对店铺监管的缺失；

7、增强团队凝聚力。

方案具体操作方法:

1、督导共9人，分三组（抓阄）PK，每季度抓阄一次

2、PK内容：小组完成率

3、PK奖惩：

1）每月度结束后，大家一起组织活动（PK开始前决定，形式不限）；

2）经费：完成率最低的小组出双份，完成率最高的小组不用出钱，完成率居中的小组自费并给其余小组成员买小礼物及担负活动过程中的服务工作；

3）区经，销售部助理，销售部总监抓阄确定自己所在组别

4）督导（个人）每月最高完成率奖金1000元，转用于发放小

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第4篇：团队激励方案

团队激励方案

--明阳天下拓展培训

企业团队建设十分重视激励机制，它是拓展培训最好的辅助方式。拓展培训的主要目的是让员工在能力、态度和行为上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以精神鼓励和薪酬激励，使员工有学习的动力，再通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人力资源部门的工作效率。每个企业具体情况不一样，我们这份《团队激励方案》是否对你有启发，而且能够做到呢。这份方案原则要求：“每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。”有效的绩效管理应达到下面的目标：

1.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。

2.在考核期

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第5篇：团队激励方案

团队激励方案

每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标：

1．直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。

2．在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。

3．把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

4．激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

5．建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。

7．业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。