第1篇：论文 人力资源管理
浙江医药高等专科学校
题目：浅谈西贝培训
姓名：田兴军
班级：
学号：
人力资源管理
D10医药营销2班 D1004050222 1
目录
一、相关理论 31、人力资源管理---------32、培训--------------------3
二、企业介绍-西贝餐饮集团----------4
三、调研过程-企业培训实践----------4
四、西贝餐饮集团培训现状分析-----5 1.西贝培训的优点-------5 ① 良好的上岗引导----------------5 ② 培训内容丰富多彩-------------5 ③ 培训成本的投入----------------6 ④ 人文关怀--------------------------6 ⑤ 团队精神的建立----------------6 ⑥ 利于员工制定工作计划-------6 2.西贝培训中的不足之处及建议----------------------6 ①知识塞车,无法吸收--------------6 ②某些方面不够灵活---------------6 ③制造了不该有的不信任因素--7 ④缺乏互动的过程------------------7 ⑤“唯人是才”增加了西贝的管理难度--------------------7 ⑥没有详细培训安排表------------7 ⑦没有很好的总结------------------7 3.我眼中的完美培训-----7
五、总结------7
浙江医药高等专科学校
浅谈西贝培训
【摘要】“很热闹的西北馆子
都是实在的肉 量虽然不算很大 但很容易吃饱 味道挺不错的基本符合北京人的口味 可能是改良的西北菜吧”
这是真实的一则网友对西贝的点评，其实西贝餐饮真正的发展才不过十年，到底是什么原因让她有了现在这样的成功呢？周立波说：“要看一个社会进步与否，最能体现的就是在服务行业”，西贝的发展给我们的服务行业有什么启示吗？简单地说，肯定是有。
【关键词】 培训
人力资源管理
企业文化
2010年的夏天,我到了北京并有幸赶上了西贝餐饮集团为筹备亚运村二店开张而举行的为期两个月的培训,我从对西贝餐饮的一无所知到后来走上了管理层,这其中经历了许多值得思考的点点滴滴。
一、相关理论
1、人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
它是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2、培训
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
二、企业介绍-西贝餐饮集团
北京西贝餐饮管理公司，成立于2001年11月，由内蒙古西贝餐饮有限责任公司董事长贾国龙先生发起创立。西贝餐饮管理公司的创立和健康发展，为统一管理“西贝餐饮”投资的企业，为品牌扩张、连锁经营奠定了基础。为了更好地拓展市场空间，顺应人们返璞归真、绿色消费的需求，将历史悠久、营养健康的西北民间美食，通过继承、挖掘、创新、整合，奉献给全国的消费者。
1999年6月西贝从内蒙古来到北京，以其特色的村服务，主营美味营养的西北菜，在第三年就成立了北京西贝餐饮管理公司，到现在仅仅十年左右的时间，而在2010年的夏天，西贝餐饮旗下就已经拥有三十多家门店，或许你认为这并不算什么，但是它强有力的竞争力却是你无法想象到的，每天来就餐的人络绎不绝，停车场经常不够用，功夫鱼，面筋，莜面成了大家耳熟能详的特色菜；腾格里拉，西贝九十九顶毡房，西贝锅锅，西贝莜面村都成了大家最乐意去的用餐地方。
西贝的展望是让西北菜成为中国的第九大菜系，在未来的两三年内要成功上市，未来十年内要开三百家门店，其足迹要遍及香港，新加坡，日本，韩国等等国家和地区。
三、调研过程-企业培训实践
认识西贝是在我一个表姐的介绍下，当我成为西贝的一员的时候是在去年那个炎热的夏天，当时我一点也不怕辛苦，心想是难得一次机会认识生活。在别墅区里租借的一个宽敞明亮的像礼堂一样大房子就是我们的培训地点，旁边搭着一个简易的厕所，凡是从遥远的新酒店施工地上送过来的，睡觉的地方在遥远的另一端的别墅的地下室。在炎炎的烈日下，这就是我们的一个培训环境了。
总的来说，整个培训过程有三个特点，一个是有专业培训师授课的前期；第二是自我培训期；第三是上岗实训期。下面我一个一个来谈谈培训的过程：
一大早，就把我们这些昨天刚刚从五湖四海集合来的新员工召集到培训地点，吃过早饭后迎接我们的就是一个游戏，先是我们一群人睁着圆圆的大眼从培训地走到了施工的地方，接着我们的眼睛就被蒙上了，我们接到的命令是“原路返回”，大家死命的手拉着手，尽管不认识，但是此时此刻你还能相信谁？自己吗？路上设置了很多障碍，我们的路程变得不再平坦，起初我也有一点怀疑，这是回去的路吗？但是我不敢松手，唯一伸给我的这只手，寄托了我全部的信任，最终我们安全到达了培训地，解下眼罩的时候耳旁还在响着那首刘欢唱的《在路上》，我有些湿润的眼睛看清了拉着我的那个人，原来在路上他们一部分人是解下了眼罩的。我们被蒙眼的人都很激动，用眼神感谢这些拉我们手的人。接下来我们就是叽叽喳喳的分享感受，短短几十分钟的游戏，大家却像经历了生死离别一样的感觉，那种陌生感早已抛到了九霄云外。
我们几十个人又被分作了四五个团队，每个团队协作回答问题，或者做一些游戏，团队的成员也不是固定的，一段时间就自动调整，另外还设立了赢分的制度，一天结束就会比一比那个团队的分数最高，奖励的形式也是多种多样，这样的培训大家十分的有感觉，每天都乐于接受。老师培训的重点是让我们信任西贝，同事间要团队合作，工作中要有坚决的执行力和行动力，乐于帮助伙伴，工作积极性，责任感等等方面，她要我们成为合格的“西贝人“，我们每天都高呼”我是西贝人“，真正的把自己容身于了这样的一个大家庭中。
第二个阶段就是我们自我的一种培训，在这个阶段我们要学习企业文化，要背菜品，浙江医药高等专科学校
背菜名，背部分调料，背村语言，了解原料来源，了解它们的营养等等，还有比较重要的是学跳舞，唱歌。在此期间也不乏一些游戏，这个过程都是从西贝别的店里过来的老员工在组织，他们谈感受，谈亲身经历的一些事情，也谈经验，谈处理事情的方法。每个早晨和下午上班我们都要高声朗诵羊皮卷（奥格 曼狄诺写的十则成功誓言），后来还有《训导师手册》；每天我们都要写日记，有部长为我们批阅，写的好的还可以登上西贝内部刊物《品位报》；每隔五天，我们要举行一次考试，奖项分个人高分奖和团队高分奖；每天都要练习跳舞，还举行了一次大型的跳舞比赛。这样一个阶段的培训虽然科目繁多，但是期间有不少感动和欢声笑语。
第三个阶段就是上岗实训了。在北京西贝有很多家分店，我们的培训也到了一定的程度，我们就开始被分到分店里去实习，大约十天左右再回到培训地，大家一起总结交流，再有针对性的培训三天，大家又换别的店去实习，回来再培训三天再继续下店。从一些表现好的人当中，还选出了一批进入管理层的训导师，我就曾扮演过这样一个角色。
这样的三个阶段经历完成，两个月的时间也差不多完了，新的酒店也基本上建好了。但是我们的培训远没有结束，不仅每个月要培训考核一次，还有新品上市的时候，节日前等等都要培训。
四、西贝餐饮集团培训现状分析
1.西贝培训的优点
① 良好的上岗引导
上岗引导也即是入职培训，相信大家都明白其重要性，它可以让新员工掌握企业的基本背景信息（发展历程、公司制度等），熟悉工作环境，了解工作基本要求，从而达到企业所期望的个人态度、工作规范、价值观和行为模式，完成新员工的企业化过程。有助于新员工熟悉公司环境，和同事之间相互认识，减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受到的现实不适应。其重要性不言而喻。
西贝的上岗引导工作做的非常好。在上岗前我们都接受了培训，而且大家从我的经历中也可以看出这个培训是比较全面的，经历了这样的两个月，我们新员工上岗跟老员工没什么区别，我们很快就适应了岗位，在上岗前不能吃苦的人都已经离去，能吃苦的我们都坚定地留下来了，并且在培训中我们每个人的特点都展现了出来，所以很快就从我们当中选出了一批训导师进入管理层，与此同时，在上岗之前我们就知道了自己将面临的全部工作内容，大家上岗之后都没有抱怨的现象，并且最重要的是在后来的工作中我们都是以西贝人自居，真正的把自己当做“村里人”。
从这样全面的上岗引导中，综合起来，我觉得西贝达到了三个目的： 其一，我们更加轻松地适应了工作环境，工作内容等；
其二，我们得到了许多信息，比如企业业绩，升职机会和空间，企业发展潜力等； 其三，我们对西贝更加肯定了，更加信任了。② 培训内容丰富多彩
西贝的培训内容是丰富多彩的，我们采取的方式亦是多种多样，比如说：“讲授法，工作指导法，行为模仿法，角色扮演法，在职培训法，案例分析法”等等。除了使用各种培训方法来达到让我们培训效果最大化，西贝还考虑到我们心理情绪等等，培训期间还准备了许多游戏。大家也都知道，在服务行业经常要面临许多顾客，优秀的服务是笑脸必须摆在第一位。然而任何人做一样工作都会有厌烦的时候，西贝早就认识到了这个问题，所以培训期间我们学习的歌舞在每一次上岗前都要跳，新的舞蹈新的游戏大家换着方式的玩，充满了欢声笑语。
③ 培训成本的投入
由于餐饮企业员工流动比较快，所以在员工的招聘上，企业有许多原则，我是被人介绍去的，这是一种，成本比较低，而且是最好的方式，另外企业还在各地方贴招聘启事等，当有新人申请加入，一般不会严厉选择，只要有健康证，一般条件符合就行，企业也很少强辞退某人，因为他们有强大的培训，他们相信经过这样的培训，每个人都是人才。
2008年西贝餐饮职业技术学校在内蒙古筹备成立，西贝对人才的投入进一步加大。其实加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
④ 人文关怀
西贝懂得用培训这个环节来建立起与员工之间的深厚感情，把企业对员工的人文关怀体现了出来，这更坚定了大家留在西贝的决心，这是一个很好的优点。
⑤ 团队精神的建立
酒店不可能全部找到有工作经验的人，即使找到在别的餐饮企业工作过的人那也不一定就适合自己，这个时候培训是最好的方法。以西贝的培训为例，第一个早晨我们玩了蒙眼游戏，后来有分团队合作答题，游戏等等，一次这样的培训，大家就熟悉到了老朋友的程度，这对企业是非常有利的。一个著名日本企业家说过：“一个企业的员工如果互相不认识，那这个企业就危险了”。所以说，团队精神是很重要的一点，它让企业变得更和谐，更具生命力，大家更团结，在互相认识的情况下，大家才可能把企业当做家，如果连家人都认不完，没有人会认为这像一个家。
⑥ 利于员工制定工作计划
通过培训，企业文化我背的滚瓜烂熟，我也熟悉了工作，明白了努力地方向，清楚地知道了酒店对顾客的一整套服务系统，重要的是我经过这样一个系统全面的了解，我制定出了一个切实可行的工作计划。我相信和我一起参加培训的人也都有这样的收获！我觉得有了方向并且知道自己该做什么的人才是一个在阳光下行走的人，比起在黑暗中恐惧的人他们对企业更有利！
2.西贝培训中的不足之处及建议
①知识塞车,无法吸收
西贝的培训无疑是很有效的，但是在培训中也有美中不足之处，那就是内容太繁琐，似乎恨不得我们把所有的菜名和调料种类都记住，这导致了我们在很大程度上难以吸收接受，过于繁琐的表格和手册等东西是培训中的大忌，因为培训时间不可能太久，而学习掌握这大量的东西需要太多的时间。我看到的一些现象是大家经常抱怨太多的内容，因而对本是好事的培训没什么兴趣甚至感到厌恶，这对企业来说是一大损失。建议西贝在培训的时候采取简单多次的策略，员工接受的好技艺情况也会好很多。
②某些方面不够灵活
对于像酒店这一类服务行业来说，尤其在我们中国，所招的员工是文化是比较
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低的，让大家都要每天写日记，并以考试的方式来增加记忆，这有点为难少数人，我当时在接受培训时身边有几个少数民族的，为此感到很苦恼，最终，导致一小部分人为此而离开。这样的方式有失针对性。建议西贝在培训方面不要太过于为难一小部分特殊人群，应该因人而异，多灵活一点才好。
③制造了不该有的不信任因素
培训中制造了一些不信任因素。比方说答应了大家看电影，却没有做到，等等。而这对企业的稳定十分重要的，我建议西贝在培训过程中要完全杜绝这种情况。
④缺乏互动的过程
最重要的一点就是在培训过程中，没有太多的关注接受培训的人的想法，信息的反馈较少，一边在讲一边必须接受，仅仅如此。我认为大家的一些想法，培训的人应该多听取，无论是他们的迷惑还是他们的建设性意见对培训的完美成功来说都是很重要的。所以建议西贝在培训过程中建立一个完善的信息反馈机制，并且反馈的方式要多样化，其中上下级面对面的沟通交流这一种是最重要的一种方式。
⑤“唯人是才”增加了西贝的管理难度
西贝相信任何人通过培训都能适应它的需求，但是正是由于这样的“超低门槛”使许多各色人都轻松地进入了西贝，这在一定程度上增加了管理难度。因为这部分人不仅难管理而且不稳定，所以往往是培养了却很难留住。我认为任何企业不应该这样过分的相信自己的培训，设置这样的“超低门槛”是完全错误的。建议西贝设置“中低门槛”，在某些基本的要求上择人而用。
⑥没有详细培训安排表
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。建议西贝在培训的时候制定一个详细的安排表。
⑦没有很好的总结
西贝对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；建议西贝要培训也要总结员工的收获。
3.我眼中的完美培训
培训对一个企业来说是很重要的，完美的培训其实就是要避开一些误区，在短时间内达到让员工了解工作内容，培养起与企业之间的感情和同事之间的感情，尽量少抱怨的目的。西贝的培训有很多完美之处，但是其误区也是很重要的。培训本就是一个双向沟通，达到最大理解程度的过程，所以应该精简培训内容，并真正的与员工在培训中双向沟通起来，针对他们的基础建立起培训的基础。另外不信任一旦形成对企业来说也是一个致命伤，所以办不到的承诺就不要说，它有可能使你在需要他的时候却找不到他了。西贝应该巧妙避开这些误区，使训效果达到最大化。
五、总结
西贝的今天是成功的，这是有目共睹的事实，这其中除了社会主义好之外，肯定跟它强大的人力资源管理十分不开的。通过培训，大家都不再遵守二三二原则，接受了西贝的管理原则；通过培训，使新店能够顺利按时开业，并且提供的服务是达标的；通过培训，企业更加稳定了，不会因为员工的问题而使服务质量下降，或者闹出大的新闻；通过员工培训，大家都知道了西贝的好，我现在就写不出西贝的坏！还有最重要的就是让所有的员工成为了高素质员工，我们信任西贝，我们更在乎团队合作，工作中要我们有了坚决的执行力和行动力，我们乐于帮助伙伴，工作积极性，责任感都有加强。西贝
今天的成功都离不开这一切的一切，然而这本身并不难，不是吗？
成功是不可以复制的，但是成功的方法却是可以借鉴的。西贝拥有丰富的企业文化，这固然值得骄傲，但是它并没有因此而忘记人文关怀，这一点值得每个企业学习，对员工的人文关怀重在交流沟通，培训是一个平台，例如生日，节日等都是一个平台，西贝在这方面做的是比较好的，有一句口号是“进了西贝的门就是西贝的人”。
另外，强有力的管理团队也是企业保持旺盛生命力的一个保障。西贝的管理层就是店长，经理，主任，部长，训导师，这样一级一级下来的，所以普通员工必须按这个顺序一级一级升上去，训导师要考核，定期从普通员工里面选出来，考核不好的也可能降下去，这就让大家看到了希望又充满了危机感，工作也就更加努力。
当然成功不是个简单的活儿，西贝的特色菜受大众追捧，其健康的营养理念深入人心等等都是成功的方面。西贝现在的门店是36家，而计划在明年要开到70家，这个速度发展是很快的，一段时间后一些问题也会尖锐的暴露出来，管理上肯定会有很大的难度，希望西贝会排除万险，坚持走下去！
致谢：
北京西贝餐饮集团
我的《人力资源管理》课老师―陈老师
参考文献
[1] 徐大建.现代企业的社会责任.河北大学学报(哲学社会科学版),2006.[2] 曾建权,人力资源管理,理论,与实务[M],广州:中山大学出版社,2004 [3]王少华,员工培训实务,机械工业出版社,2008
第2篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文
在学习、工作生活中，大家都跟论文打过交道吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？下面是小编收集整理的人力资源管理论文，欢迎大家分享。
人力资源管理论文1
摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素质，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思考。
关键词：电力企业;人力资源;管理;思考
电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力量源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素质偏低，为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就需要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.对管理理念缺乏科学的认识。
我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公平的做法，强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。
2.人力资源结构不尽合理。
电力企业的人力资源结构分配不科学，其主要表现为以下几点：首先，人力资源管理工作者中管理水平高的人员较少。其次，管理人员的学历普遍偏低。最后，人力资源管理工作者具有高级职称的人员比较少。总而言之，就是目前电力企业的人力资源结构不合理。
3.人才储备较少。
我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其知识水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀少的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必然加快，人才储备量不足也必然会影响电力企业的发展速度。
二、加强电力企业人力资源管理的对策与建议
1.建立良好的人力资源管理理念。
电力企业的人力资源管理必须要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行改变。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培养人才。
2.建立弹性人力资源管理模式。
电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了很多，并且现在依然为社会提供着不可取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行一定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。
3.积极开展员工培训工作。
在人才竞争如此强烈的今天，只有加强企业工作人员的整体素质，才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划，对工作人员进行定期的学习教育，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。
4.要着重于人力资源的整体开发。
具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培养和寻找要具有目的性。首先，要根据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，寻找适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最后，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的安排，使其能够发挥自身最大的能力。综上所述，电力企业要加强人力资源的管理工作，就需要改变人力资源的管理理念，抓住人才，培养人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今天，想要良好地在社会中发展进步，就需要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培养的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。
参考文献
[1]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012(35):121-122.
[2]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者，2013(6):137-138.
人力资源管理论文2
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
人力资源管理论文3
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
对建筑企业方面人力资源管理的创新：
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
第3篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文
管理学院 461006班 46100627 陈嘉楠
资源分为自然资源，资本资源，信息资源和人力资源四方面，而人力资源正是最复杂也是难预测和管理的，因为人力资源顾名思义就是指人，人是有思想有自主力的，如何管理好各种各样的人，正是人力资源管理最重要的部分。经济学家认为人力资源是第一资源，发达国家又将其摆在头等重要地位，发展中国家也逐渐认识到劳动者平均水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增长等人力资源要素对经济增长的关键，所以人力资源决定经济增长已成不争的事实。对于企业来说，良好的团队、英明的领导人、和睦的工作氛围都是企业能够快速发展的重要因素，人不是机器，人是有情感的，只有让公司职工感到愉快，公司才能顺利运行，所以人力资源对企业的生存和发展有着重要意义。要做好人力资源管理
第4篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文范文
2010-7-20 13:52 秦军 【大 中 小】【打印】【我要纠错】
人力资源管理岗位分析的基础
【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。
【关键词】人力资源管理；岗位分析；岗位说明书
1.岗位分析研究的意义和目的1.1 岗位分析的概念： 所谓“岗位分析”，又叫职位分析、职务分析或工作分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过
第5篇：人力资源管理论文
浅谈建筑施工企业人力资源管理
【摘要】：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
【关键词】：建筑施工企业/ 人力资源。
【引言】：建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
一、建筑施工企业人力资源的特点
人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也
第6篇：人力资源管理论文
浅谈人力资源管理在学生组织建设中的应用
摘要：学生组织作为一个特殊的群体，不能把现代企业的人力资源管理直接应用到学生组织当中。但是学生组织作为社会组织的雏形，是一个练兵场，也是一座学生向社会过渡的桥梁，而人力资源管理作为管理的一个重要方面，担负着吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人，进行人事匹配，促进组织与成员共同发展的特殊任务，旨在实现组织中事得其人，人尽其才，才尽所用。因此加强学生组织建设，将人力资源管理创造性地运用到学生组织中显得尤为重要和紧迫。本文立足于人力资源管理的基本理论，从招聘，绩效考核，培训，职业生涯规划四方面分析学生组织中人力资源管理现状，并根据学生组织的特殊性提出合理建议及如何进行人力资源管理的创新。
关键词：学生组织 人力资源管理 特殊性 现状 建议
一、大学学生组织中人力资
第7篇：人力资源管理论文
人力资源管理论文
人力资源人力资源管理论文-企业人力资源管理浅析
摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个
方面。
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。
一人力资源是促进经济增长的最重要因素
高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播
第8篇：人力资源管理论文
Comparison of models of Human Resource Management between East and West
摘要：本文通过分析对比中国人力资源和美国，日本人力资源不同的发展状况，总结出中国人力资源发展的局限以及中国管理者可以在人力资源的哪些方面向发达国家的人力资源管理系统进行学习。第一部分介绍了文章研究的背景与意义，并且从文化差异的角度简单分析了中外人力资源发展状况不同的原因。第二部分指出在中国研究和发展人力资源的重要性。第三部分主要介绍中，美，日三国人力资源发展的不同特点和状况。第四部分为研究的主体部分，通过具体的分析得出中国人力资源在各个方面的局限并指出中国可以在人力资源管理的某些方面向美国和日本学习。最后在第五部分得出结论。研究发现，中国的人力资源管理的
