1章人力教案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理教案1”。
人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
第一章
绪论
教学目标：掌握人力资源管理心理学的研究对象、研究内容、学科性质，了解人力资源管理心理学的历史发展及研究方法。
教学重点：人力资源管理心理学的研究对象、研究内容、学科性质
21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。全球企业界比以往任何时候都明白，人是保持竞争优势中最大的和最为关键的资源。作为一种资源，人区别于任何其他类型的资源。人有生命、有思想、有情感、有创造力，他是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。但是，人只有在特定条件下，才能最大限度地发挥出自身的潜力。因此，如何开发和利用人的资源、激发出人的最大潜能，并将人的潜能与组织绩效有效地整合起来，无疑是当前人力资源管理心理学研究者和实践者所面临的最大挑战。
本章将概括介绍人力资源管理心理学的研究对象、研究内容、学科性质、历史发展及研究方法。
第一节
人力资源管理心理学的概念
一、本节的教学目的、要求
1、理解掌握人力资源管理心理学
2、掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别
3、了解人力资源管理心理学的作用
二、教学重点、难点：
1、重点：人力资源管理心理学的概念
2、难点：人力资源管理与传统人事管理的区别
三、教学方法：讲授法
四、教学内容
心理学是研究心理活动与行为的科学。人的心理或行为会因人、事、时的差异而表现出不同的规律，因此，心理学是一门研究内容极为复杂的科学。依据研究内容的差异，我们可以将心理学分为许多分支。人力资源管理心理学正是其中之一。
一、研究对象
人力资源管理心理学，在传统上被我们称之为人事心理学。人事心理学是一门研究人事管理活动与人力资源开发中各种心理现象及其规律的学科(范剑华，1998)。但也有人认为它是一门将心理学的研究成果和理论运用于组织人事管理领域的学科军，1997)。事实上，这两种表述恰好表明了学术界在人事心理学概念上的分野。
支持前者的学者是从心理学的角度来界定人事心理学的概念，他们通常认为人事心理学是心理学的一门分支，只是它所研究的对象是人事管理领域中的心理活动和行为发生与发展的规律。而支持后者的学者则是从人事管理的角度来界定人事心理学的概念，他们着重于强调心理学知识、方法在人事管理领域中的应用。前者强调的是研究对象的特殊性，后者强调的是学科知识和学科方法的应用性。
概念上的分野反映了人事心理学这门学科的二重性。首先，人事管理心理学是一门基础理论科学。作为一门基础理论科学，它必然要去研究和揭示人在人事管理这一特殊领域中所表现出来的心理和行为的规律。其次，人事管理心理学又是一门应用学科。作为一门应用学科，它必然要服务于管理实践的需要。因此，致力于心理学研究成果和理论在人事管理领域中的应用，也是该门学科的重要任务之一。毋庸置疑的是，该学科是心理学与人事管理学的结合，它既是心理学的分支又是人事管理学的分支。
随着学科的发展，人事管理在20世纪70年代初期，逐渐被人力资源管理所取代。人事管理与人力资源管理最主要的区别在于：前者所关注的仅仅是如何根据组织目标来使用人；而后者则不仅仅考虑到组织目标的实现，同时还兼顾到个人目标的达成，它考虑到的是组织整体与组织成员的共同发展(秦志华，2000)。人事管理在概念上的演进，表明了人事管理的职能范围和外延的扩大。
“人事管理学”这一概念让位于“人力资源管理学”已经成为一种趋势。1989年9月1日，具有41年历史的美国人事管理学会正式更名为人力资源管理协会。而1990年1月，其出版发行的杂志《人事管人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
理者》和《人事新闻》分别改名为《人力资源》和《人力资源通讯》。目前，人事心理学的研究领域也扩展到整个人力资源的范围，如果再继续使用人事心理学这一学科概念必然会缩小该学科的外延，最终会阻碍该学科的发展。
我们首次提出了人力资源管理心理学这一学科概念，以作为传统人事心理学在概念上的发展。在这里，我们将人力资源管理心理学的概念界定为一门研究人力资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。
专题一
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
在过去，人力资源管理与人事管理混为一谈，其实，二者的范围、功能和目标都有所不同。现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，它已经远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，二者存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见人或事的某一方面，而不见人与事的整体和系统，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调动态地对心理、意识和潜能的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人作为一种成本，将人看作是一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现 企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
总的来说，人事管理比较传统、保守、被动、狭隘，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性、广泛性和渗透性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养护才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。
二、学科内容
人力资源管理活动通常包括：工作分析、人员招聘、人员培训、绩效考评、绩效管理、薪酬管理等职能。人力资源管理心理学的研究内容也主要表现在这些方面。
(一)人员招聘心理
招聘新人并加以任用是人力资源管理的重要职能之一。招聘通常包括工作分析和人员甄选。首先，工作分析的目的在于确定所招聘的岗位需要的是什么样的人，也就是确定对招聘对象的要求。这些要求通常包括人的知识、技能、态度等方面的特性。其次，招聘还需要从候选人中将符合岗位要求的人甄选出来。而这些工作都离不开心理学知识、理论和方法的应用。所以，人员招聘心理是人力资源管理心理学的重要研究内容之一。
工作分析与人员甄选的目标在于实现“人一职”的最佳匹配。所谓“人一职”匹配就是每一个工作岗位都必须安排一个适合的人选，每一个人都能被安排到最适合的岗位上去。“人一职”匹配有助于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
(二)人员培训心理
人力资源管理之所以区别于人事管理，就在于它除了考虑到组织的发展之外，还考虑到组织整体与员工个体的协同发展。事实上，组织整体的发展和员工个体的发展是相互促进的关系。组织稳定、良好的发人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
展，有助于员工个体的成长；而组织是由个体构成，个体在能力、知识和技能上的长进，某种意义上也是组织素质的提升，其整体竞争力必然会得到加强。
知识经济时代已经到来，信息、知识和技能的更新速度越来越快，唯有不断地学习，我们才能跟上时代的脚步。否则，无论个体还是组织，都会被市场无情地淘汰。所以，人员的培训在人力资源管理中的作用越来越重要。在人力资源管理心理学中，这部分主要探讨的是学习心理学在培训中的应用。目的是希望能够设计出符合员工心理特点和心理需求的培训课程。
(三)绩效管理与绩效考评心理 组织管理的核心是对人的管理，人的管理核心是对个人绩效的管理，而绩效管理的核心是公平与效率。如何使员工获得公平的感觉，使企业实现最大化效率，这就需要客观、公平的考核与评价。良好的工作绩效是所有企业追求的重要目标之一。企业要取得好的绩效，必须要有效地管理员工的工作绩效。虽然考核与评价的内容与方法不同，但其目的都是为了更好地安置人员，确定薪资等级和职务晋升，以及是否需要进行进一步的培训。
绩效管理和绩效考评并不是一件很轻松的事情，然而绩效管理和绩效考评对于组织来说是如此的重要以致我们不得不做这件事。因此，人力资源管理心理学家不得不去思考诸如下面的问题：如何利用心理学的知识、理论和方法去客观地考评员工的绩效?如何通过科学的绩效管理程序去获得我们想达到而又非常难以达到的公平与效率的目标?
(四)薪资与福利管理心理
人力资源管理心理学家也探讨组织的报酬制度和薪金结构是否合理，是否能有效激励员工和实现组织目标。为解决这些问题，心理学要研究报酬与动机、奖惩与行为的关系。在客观而公平的绩效考评基础上，如何适当地通过奖励或惩罚的手段来达到激励员工努力工作的目的?薪酬究竟如何设计才能激发出人的积极性，并达到最佳激励效果?这些问题也都是人力资源管理心理学家们所关注的问题。
薪酬一般包括薪资和福利，而薪资和福利都有很多种表现形式，这些不同的形式，相互组合就构成了报酬制度或薪酬体系。因此，从激励角度出发来探讨薪资和福利的心理效应，也是人力资源管理心理学的 重要研究内容之一。
(五)沟通与冲突管理心理
(六)员工心理保健
(七)跨文化下的人力资源管理心理
三、学科目的(一)描述
人力资源管理心理学研究第一个层次的目的就是对人力资源管理过程中的心理现象和行为规律进行系统的描述。在解释、预测和控制人的行为之前，我们首先要能够客观、准确地描述出所观察到的现象。比如，我们观察到某个员工对主管不满，作为研究者，就应该用客观的语言描述出来或记录下来。对于一个科学研究，描述看起来似乎不是最重要的，但它却是任何一个研究的开始，是任何科学研究都不可缺少的前提。
(二)解释
第二个层次的研究目的是解释。也就是说，要能对已经发生的现象进行解释。任何完善的理论，除了具有描述性功能之外，还应具备一定的解释性功能。只有找出原因，才能进一步预测和控制现象的发生。
（三）预测 预测是在观察、经验和推理的基础上对未来可能发生的事情进行推测。预测在实践和理论上都很重要。这也是人力资源管理心理学的第三个层次的研究目的。
预测可能是一柄双刃剑。过高或过低的预测，都会导致错误的判断，从而背离了预测的最初目的。不过，预测不是最终目的，最终目的是在适当的时候对未来要发生的行为施加一些控制，以符合人们的期望。
（四）控制是科学研究第四个层次的目的，也是最高层次的目的。科学家可以去尝试控制自己的行为，也可以帮助人们去控制他们自身的行为。但控制可能会有负面的影响，控制的方法一旦被用心不良的人所利用并加以操纵人们的心理或行为，那必定是件很糟糕的事情。如果用得好的话，将有助于我们达成目标。此外，通过行为和心理控制，还可以帮助我们改变一些不良习惯，避免出现我们不期望的行为或心理现象。人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
四、研究作用
作为心理学和人力资源管理的交叉学科，人力资源管理心理学的发展有助于推动心理学和人力资源管理学这两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的发展。除此之外，还有助于改善人力资源管理中的实践工作。具体说来，作用主要有如下四种。
(一)有助于扩大心理学的应用范围
(二)有助于扩充人力资源管理的知识和理论
(三)有助于拓展人力资源管理的领域
传统的人力资源管理都是静态的、表面的、限定的人事管理。比如，根据员工的各种证件确定其资历，根据其服务的年限与资历确定其应得的报酬与奖赏，这是静态的管理；根据员工外在的行为，核定其应有的奖惩，以考核分数代表其工作成效的大小，这是表面的管理；对员工的行为加以约束，对其工作量加以规定，使员工的潜能无法充分发挥，这是限定的管理。但自从心理学应用到传统的人力资源管理中之后，无形之中就扩大了传统的人力资源管理的领域。
(四)有助于改善人力资源管理的实践
第二节
人力资源管理心理学的学科性质
一、本节的教学目的、要求
1、掌握学科特点
2、了解人力资源管理心理学的学科性质
二、教学重点、难点：
1、重点：人力资源管理心理学的学科性质
2、难点：人力资源管理心理学的学科性质
三、教学方法：讲授法
四、教学内容
一、学科地位
人力资源管理心理学是从工业与组织心理学中分化出来的。工业与组织心理学会是美国心理学会(APA)的第14个分会，是其早期分会之一。目前，APA将工业与组织心理学划分为工程心理学、组织心理学、人事心理学、劳动法律心理学。在我国台湾，工业与组织心理学包括工程心理学、组织心理学、人事心理学和人体工程学(张春兴，1991)。而在我国大陆，工业与组织心理学包括工程心理学、管理心理学、人事心理学、消费者心理学和劳动心理学(陈立，1992，转引：许康、劳汉生，2002)。人力资源管理心理学是人事心理学概念的延伸，因此我们说人力资源管理心理学也是工业与组织心理学的分支，是工业与组织心理学的次专业领域。下面，我们将简要介绍一下人力资源管理心理学之外的其他几门工业与组织心理学的分支学科。
(一)工程心理学
工程心理学也称人类功效学。管理通常有两个对象：一个是人，另一个是物。工程心理学研究的对象是“人一机”系统，研究的是如何使机械的设计更符合人的心理和生理特点。通过这些研究以最终使人机 之间相互适应，从而提高工作效率或劳动生产率。从某种意义上说，工程心理学研究的是“人一物”的一面，不过这里“物”特指为“机器”。
(二)劳动心理学
劳动心理学，主要是从人与劳动工具和劳动环境的关系上来研究人的心理活动规律的学科。它研究的内容主要包括：疲劳问题；工作合理化，如生产流程、生产工具的改进和选择、活动的姿势和工作空间的布局、工作和休息的计划安排、工作环境(如，气温、湿度、通风、照明和颜色)的配置以及噪声问题；安全教育以及事故的预防措施；如何改善单调乏味的工种以及如何提高工作效率和满意感等。它研究的也是 “人一物”的一面。
(三)消费心理学
消费心理学研究的是消费者心理以及行为的科学。它所研究的对象包括：消费者在消费过程中的一般人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
心理特征；消费者在购买商品过程中的一般心理活动及其发展规律；影响消费者购买活动的自然因素和 社会因素；消费者在吃、穿、住、行中的行为表现。
(四)管理心理学
管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进传统管理心理学体系不完整的缺陷。但毋庸置疑的是，无论如何建构管理心理学体系，其研究对象所偏重的都是人的因素，即研究的是“人—人”的一面。
在某种程度上说，人力资源管理心理学与管理心理学有许多交叉的地方，比如都研究工作态度、满意度等内容，而且从管理的内涵上说，人力资源管理心理学应该是管理心理学的一部分，我国部分学者是这样认为的。但人力资源管理心理学更侧重于组织中人力资源管理这一部分活动，它所关注的焦点往往是人员甄选心理、人员培训心理、绩效考评与绩效管理心理、薪资与福利管理心理、员工心理保健、组织沟通与冲突管理心理等等。着眼点在于“人一职”的最佳匹配、组织与员工的共同发展。而管理心理学更多关注的是个体、群体、领导和组织的心理，着眼点在于人员的激励问题上。
二、学科特点
总的来说，人力资源心理学是一门综合性的交叉学科。
首先，人力资源管理心理学是心理学和人力资源管理学相结合而派生出来的一门学科。
其次，人力资源管理心理学是一门自然学科，也是一门社会学科。
再次，人力资源管理心理学是——门理论学科，也是一门应用学科。
三、与人力资源管理心理学密切相关的心理学分支
与人力资源管理关系最密切的心理学分支有五方面。
(一)人格心理学；(二)心理测量学；(三)学习心理学；(四)社会心理学；(五)医学心理学
第三节
人力资源管理心理学的历史及发展
一、本节的教学目的、要求
1、掌握人事心理学在中国的发展
2、了解西方人事心理学的历史及其发展
二、教学重点、难点：
1、重点：人事心理学在中国的发展
2、难点：人事心理学在中国的发展
三、教学方法：讲授法
四、教学内容
人力资源管理心理学是传统人事心理学的演变，因此两者早期的历史是共同的。传统的人事心理学是工业与组织心理学最经典的分支和研究领域。在过去几十年的发展中，人事心理学与组织心理学、工程心理学高度地融合和交叉。因此，人事心理学的发展历史始终贯穿于工业与组织心理学的历史发展之中。
本节简要地概述了传统人事心理学在西方和中国的发展状况。
一、西方人事心理学的历史及其发展
传统的人事心理学发展至今，已逐步趋向于成熟。该学科的整个发展历史，基本上可以划分为四个阶段：萌芽、孕育、成长与成熟。
(一)萌芽阶段(1879年之前)
早在科学心理学诞生(1879年)之前，人事心理学中的许多重要议题就已经开始被讨论。
2000多年前的亚里士多德从政治学的角度探讨了“劳动分工、授权、部门化、领导者选拔和权力分化”等概念。到了中世纪，托马斯·霍布斯主张通过集权化领导来消除“人制造出来的混乱”，从而为权威式管理寻求到了哲学辩护。约翰·洛克的平等思想为后来的参与管理奠定了理论基础，卢梭在《社会契约论》中支持了洛克的观点。
到了工业革命时代，亚当·斯密在《国富论》(1776)中提出了劳动分工的概念，强调劳动分工产生经济优势的观点。当今世界，无论何种行业的组织当中，劳动分工都得到了广泛应用。可以说，亚当·斯密的劳动分工学说直接促进了20世纪初以来生产线的广泛应用与发展。人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
罗伯特·欧文是英国企业主和管理先驱者，也是最先关注员工利益的企业家之一。他18岁时就有了自己的工厂。但他对在自己工厂中所目睹的残酷现实非常反感，例如雇用童工(多数在10岁以下)，13小时的工作日，残酷的工作环境等等。此外，欧文还认为关注工人的利益对企业经营是有益的。
在科学管理之前的漫长时期里，有关人事管理的心理学思想只是零散地出现，尚未形成科学的体系。
(二)孕育阶段(1879至1916年)
1879年，冯特在德国莱比锡建立了第一个心理学实验室，这标志着科学心理学的诞生。之后，心理学迎来了第一次世界大战前三四十年里的迅速发展阶段。心理学研究的领域不断扩大和细化，最终导致了大量分支学科的产生。工业与组织心理学的诞生，正是心理学研究迈向企业管理领域的结果。
1881年，世界第一所职业管理学校在美国宾夕法尼亚大学成立。两年之后(1883)，被现代人尊称为科学管理之父的泰勒开始了在米德维尔和百斯勒姆两个钢铁厂的实验，最终催化了科学管理理论的诞生。1909年，泰勒在《商业管理》一书中，解释了管理在避免工人“消极怠工”中的作用。1911年，泰勒出版了《科学管理原理》一书。其中，他提出了两个重要的原则：设计出最科学的工作方法；选择出最好的工人并加以培训。泰勒通过对时间和动作的研究，认识到了工作环境再设计对组织绩效最优化和工人薪资提升的价值。科学管理理论的应用．大幅度地提高了劳动生产率，并直接导致了企业低成本、高效率、高工资和高利润局面的出现。
1903年，当时的美国心理学会主席布赖恩公开鼓励心理学家去研究生活中的具体活动和现象。布赖恩虽然没有直接提出要研究工业领域中的心理活动或现象，但他的鼓励大大促进了心理学知识在此类“真实生活”中的应用。
沃尔特·迪尔·斯科特在1911年出版了两本著作《有影响力的企业人》和《增进人们在企业中的效能》，并因此成为用心理学理论和知识来研究工作场所中动机的第一人。
而与此同时，美国历史上第一位心理学女博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”的莉莲·吉尔布勒斯出版了《动作研究》一书。她在该书中主张采用观察、记录与分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高工人的生产效率。考皮斯(1997)曾高度评价吉尔布勒斯夫人，认为她是在工业与组织心理学发展初期有着重要贡献的女性心理学家之一(转引：Muchinsky，2000)。
1912年，原籍德国，后在美国哈佛大学任教的心理学教授雨果·闵斯特伯格出版了《心理学与产业效率》一书，这标志着工业心理学的诞生。闵斯特伯格在职业指导和培训、心理测验等方面都作出了巨大的贡献。他建议用心理测验来改进人员甄选工作，强调学习理论在培训方法开发中的应用，提倡通过研究人的行为来了解对工人最有效的激励方式。目前，我们现行的许多有关甄选技巧、人员培训、工作设计以及激励方面的理论都是建立在闵斯特伯格的研究基础之上的。事实上，工业与组织心理学早期的研究，更多的是传统人事心理学的内容。
1913年，美国学者与企业主成立了全美职业指导协会，其职能主要是进行就业辅导和改善人们对职业的心理适应，这标志着心理学在人事管理中的应用已经得到了初步的规范与系统化。在这一阶段，人事心理学的基本领域和研究课题都已被触及。
(三)成长阶段(1917至1945年)
前一阶段，工业与组织心理学的研究主要强调的是如何将心理学概念和方法应用到企业的实际工作中去，其目的在于解决一些现实问题，提高企业的经济利益，企业在这一阶段已经开始雇用心理学家为其服务。在这一背景下，部分心理学家也逐步开展了具体的应用心理学的研究。1917年，《应用心理学》杂志创刊。直到今天，它依然是工业与组织心理学界最受欢迎和最受尊敬的代表性刊物之一。
从1917年到1945年，两次世界大战使工业与组织心理学获得了迅速成长与发展。
军事工业技术的提高促进了海、陆、空和后勤保障、特种部队等军种的分化，新式装备如潜艇、坦克、飞机对操纵者提出了特殊的生理心理素质的要求。第一次世界大战爆发后，参战各国的有关部门都不得不求助于心理学家。时任APA主席的罗伯特·耶基斯积极主张军队应该在新兵招募的工作中运用心理测验法，以筛除心理缺陷者。耶基斯与其他心理学家在以往智力测验的研究基础上，发展出了著名的“陆军智力测验”。而心理学家沃尔特·迪尔·斯科特此时也在军队中层开了新兵安置问题的研究。他利用心理测验法对新兵进行分类，并给予安置。除此之外，斯科特的研究还进一步涉及到对军官的绩效评估和对职务的岗位分析。人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
第一次世界大战使公众也了解到心理学有能力解决现实中的实际问题，并直接促进了应用心理学最终被认可为一门科学。心理学研究机构也在战后遍地开花。在美国，沃特·宾厄姆在卡内基技术研究所建立了营销研究部。该研究部着重于对文秘人员、行政人员以及业务人员的甄选和分类方面的研究。而詹姆士·卡特尔则在1921年创建了另外一个有影响力的公司——心理学公司。该公司的宗旨就是推动心理科学在工业组织中的应用与发展。如今，该公司已经成为美国乃至全世界最大的心理测验出版商之一。德国有上百家企业建立了应用心理学研究机构，英国则成立了国家工业心理研究所，剑桥大学原心理学实验室主任迈耶斯长期担任该所所长。
从这一时期到二战前最有影响的工业心理学研究是原籍澳大利亚的美国行为科学家乔治·埃尔顿·梅奥的霍桑实验(1924—1932)。梅奥在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了长达九年的实验。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素以及团体的融洽感和安全感。在霍桑实验的基础上，梅奥提出了“人际关系理论”。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的办法就是提高员工的工作满意度。霍桑实验“代表了最有意义的研究计划，它告诉了我们生产问题和效能之间的关系有多么复杂”。虽然这些实验最初并不是为了科学的意义而做，但可以说，霍桑实验是工业与组织心理学发展中的一个转折点，它们揭开了组织中的人的行为研究的序幕，并成为工业心理学的经典研究。
第二次世界大战中，武器的科技含量进一步提高，对操作者的素质要求更为严格。这直接加剧了对于人员甄选和安置技术的需求。鉴于此类技术在当时已经得到了极大的完善和发展，相对第一次世界大战而言，工业心理学家受到了军方更为热烈的欢迎。在工业与组织心理学家的帮助下，美国军方成功地发展了大量具有高度应用价值的心理测验。例如军队一般分类测验，利用这一测验，美国军方筛选并安置了大约120万的美国士兵。还有美国策略服务办公室情境压力测验，这是由美国策略服务办公室(OSS)进行的一项测验计划，OSS是美国第一个情报机构，是美国情报局(CIA)的前身。该计划的目的是为了评鉴候选人是否适合被分派到军队的情报机构。该测验成功地为美国策略服务机构甄选出了许多优秀的人选。此外，这一时期还出现了许多全新的评估方法。目前比较流行的评价者中心技术就源于当时的研究。
两次世界大战都给工业与组织心理学带来重大影响。第一次世界大战促进了工业心理学专业的形成，并使其得到了公众的认可；第二次世界大战则使工业心理学得以光大，更为先进。1946年，也就是战后的第二年，美国的工业与组织心理学家创建了APA第14分会——组织与工业心理学会。
(四)成熟阶段(1946年之后)20世纪40年代末、50年代初，临床心理学者卡尔·罗杰斯和亚伯拉罕·马斯洛的动机需要理论为人际关系运动提供了强有力的理论支持。而斯金纳也在这一期间发起了有关“行为主义理论在组织情境中应用”的讨论。1954年，德鲁克提出了目标管理理论。而同年，约翰·C·弗兰里根总结出了关键事件技术。
50年代末到70年代初，学术界产生了一股对动机研究的热潮。道格拉斯·麦格雷戈提出了关于人与组织关系的X理论和Y理论。1964年，弗洛姆提出了有关动机的期望理论。60年代中期，戴维·麦克利兰提出了成就需要理论。弗雷德里克·赫兹伯格在60年代末也提出了双因素理论(激励因素和保健因素)。而埃德温·洛克也几乎同时提出了目标设定动机理论。1971年，斯金纳在其《超越自由和尊严》一书中，主张通过行为矫正法来激励组织中的员工。这方面的研究对组织培训的强化以及奖励制度的设计都有着重要的影响。而在这期间，波特和劳勒对动机的期望模型也进行了修正。
进入80年代，古典管理理论的刻板性使得美国的企业在日新月异的技术和商业环境变化中，不断遭遇到日本人的挑战(例如汽车产业)。日本人采用了原本由美国人提出但被冷落的管理方法而获得了巨大的成功。1984年，《管理年鉴》上的一篇文章分析指出，日本管理技术的成功在于：先进的制造技术；产品质量和产量的提高，产品成本的降低；参与管理技术的应用；统计质量监控技术的使用；集体决策；终生制；长期计划等。而在此方面的认识，直接导致了学术界在80年代中后期对质量圈、参与管理、组织氛围等方面研究的重视。
90年代以后，职业压力管理成为工业与组织领域中的热门话题。家庭与职业生活的协同发展获得人们更多的关注。目前，有关工作生活品质、工作满意感、心理契约及组织承诺等方面的研究都可谓是组织与工业心理学(尤其是人事心理学)领域中的热门课题。
二、人事心理学在中国的发展人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
(一)初步引进阶段(20世纪50年代之前)
尽管在旧中国工业是最薄弱的一环，但中国近代科学的先驱和经济管理学的倡导者在“实业救国”、“科学救国”和“教育救国”理念指导下，利用留学欧美的有利条件，比较及时地引进了“科学管理”和“职业心理学”的知识。
穆藕初于1914年与泰勒通信，并于1916年翻译出版了《科学管理原理》；杨铨于1915年在《科学》月刊上发表了《效率的分类》等文。另一方面，黄炎培等人创立了中华职业教育社(1927)，向全社会推行职业教育的活动，并开始进行职业测验和技能测验。为此，黄炎培从国外购进测验仪器，并布置职教社附近的工厂仿制，还直接安排邹韬奋编译《职业指导实验》、《职业智能测验法》等几部著作。此后，邹韬奋还根据美国古力菲茨等人的几本原著，编写了《职业心理学》(1926)。这些著作都大量吸收了一次大战后美国工业心理学的研究成果，例如职业测验等。
1934年，中央大学教授潘菽撰写的《心理学的应用》出版。该书将应用心理学分为：(1)工业心理学；(2)教育心理学；(3)职业心理学；(4)商业心理学；(5)法律心理学；(6)医学心理学。潘菽还开设了“工商心理”等课程。
人事心理学在国际上也被看成是工业心理学的一个组成部分；在中国，与此相关的引进不算迟，前文所提的职业心理学显然是属于人事心理学的范畴。之后的两个学术机构在这方面的活动值得关注。其一，心理学家何清儒博士在1934年5月邀请上海一些率先建立了人事部门的企业和专家，在中华教育促进社支持下，成立了中国人事管理学会。1935年9月创办《人事管理》月刊，第1期就有该刊主编屠哲隐关于实业心理学的文章，以及何清儒的文章《如何考选职员》和徐春霖的文章《办事员之选择与训练》等。另一个机构是萧孝嵘(1897—1963)在抗战时期主持的人事心理研究社。他在《人事心理之使命》一书中解释说，人事心理学的领域比工业心理学广泛，人事心理学要研究“人”和“事”。前者含“人的个别差异”、智商、情绪等人格品质，后者有职业、任务、教育、训练等复杂问题。要实现“人事恰当配合”，还有人与人的关系问题，重点在于“情感之培植与动机的运用”。
在这一研究领域里，另外一个泰斗级的心理学家是陈立。陈立曾留学英国伦敦大学，师从著名心理学家斯皮尔曼并曾得到迈耶斯和柯勒等人的指点。1935年，回国后的陈立出版了《工业心理概观》。这是中国人自著的第一本工业心理学专著，其中论述有环境因素与效率、疲劳与休息、工作方法与效率等问题。除了著书讲学之外，陈立还做了许多具体的研究。比如通过在南通大生纺织厂所做的调研，陈立将当时流行的分析式测验改为更符合实际操作的类比测验。
此后，人事管理方面的心理学研究也逐步开展起来，如杨时雨(1941)研究了人员选择、职务分配、职业测验、人员培训、考核方法、环境因素等。
这一阶段，由于我国工业还比较落后，人事心理学还仅处于西方教材、职业和技能测验工具的引进阶段，相关理论研究和实践应用研究都非常有限。
(二)基本停滞阶段(20世纪50至70年代)
新中国诞生后，在陈立等老一辈心理学家的努力下，一系列的工业心理学研究得以顺利开展。比如，50年代，陈立等人(1959)在杭州开展对事故分析、细纱工培训、操作分析、工艺流程、视觉疲劳等方面的研究，发表了《细纱工培训中的几个心理学的研究》。
1958年后，由于工业发展的需要，国内心理学家协助生产部门举办操作合理化研究班，从开展“劳动心理学”开始，在机械制造、炼钢工业、纺织工业等进行改进操作方法、技能培训、促进发明创造、防止事故等研究。
60年代由于我国工程建设的需要，国内心理学家又开展了铁路、水电站中央控制台的信号显示，建筑工程中教室和工业厂房的照明标准，仪表工业中表盘刻度等相关的工程心理学的研究，以及航空心理方面的选拔、训练和飞行错觉等研究。
70年代后期因国际形势发展的需要，又开展了工程心理学以及与心理学有关的工效学和工厂管理问题的研究，以协助促进当时我国国防及工业的现代化。
人事心理学在这一阶段，虽然在上述领域获得了一些发展，但是大量的研究基本上是从属于劳动心理学、工程心理学的研究。加上受到文化大革命时期整个心理学界所遭受到的沉重打击，人事心理学这门学科基本处于停滞阶段。人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
(三)恢复发展阶段(20世纪80年代)
80年代后，随着改革开放的深入，应用心理学迎来了发展的契机。人事心理学也开始了自己20多年的迅猛发展。
1987年，杨永明、刘志超编著了我国建国以来第一本论述人事心理学的专著(张人骏、朱永新，1989)。而在此之前，许多相关人事心理学范畴内的研究已经开展起来。
在激励问题的研究方面，1980年，徐联仓、凌文辁等人首先探讨了不同激励因素的激励程度。俞文钊(1991)从有关调动与挫伤工作动机的影响因素分析中，提出了“激励的模型”，阐述了激励、保健、“去激励”向激励因素转化的途径。此外，俞文钊经过广泛的社会调查测试，提出了同步激励论和公平差别理论，以及激励与激励因素的连续带模式。他和王重鸣、马剑虹等设计具有合格信度和效度的测验工具，编制工具标准，已被人事部门采用或参考。吴谅谅、陈子光(1992)分析了奖金公平性、激励作用和副效应，并对完善企业奖励制度提出了有益的建议。郑全全(1992)则考察了在计件超额奖励制基础上实行弹性工时的效果。结果发现，弹性工作时可以大大提高职工劳动积极性和工效，成为比较有效的激励手段。
(四)稳定成长阶段(20世纪90年代至今)90年代之前的人事心理学研究，基本还是有关激励因素和激励效果方面的探讨，人事心理学的发展步伐还不够迅速。90年代以后，随着中国经济的迅速发展，改革力度的加大，经济产业的更新，外资企业的大量人驻，企业日益渴求管理的现代化，随之而来的是西方先进的管理理念、经验和知识被引进。国外许多最新的人员甄选、工作分析、员工培训、绩效考评、绩效管理等工具和技术也都在这一时期被大规模地介绍进来。人事心理学的应用在中国开始有了迅猛的发展。在这种形势的驱动下，人力资源管理首先在中国的企业中日益受到重视。目前，许多大型的企业都已经开始设立人力资源部，招聘、培训、薪酬管理以及员工心理保健等工作都是其基本职能。其次，大量人才中介、企业咨询与培训公司也如雨后竹笋般地出现。在经济比较发达的城市，如上海、北京、广州、深圳、苏州等地，这类机构目前已经非常普遍。
这些专业的社会机构和社会组织的出现，促进了人事心理学在管理实践中的应用。相比之下，有关人事心理学方面研究的进展还比较缓慢。但相对于前几个阶段来说，人事心理学的研究已经呈现出稳定发展的趋势。回顾这一期间大约10年的研究，基本上可概括为以六个领域。
1．态度方面的研究
相对于80年代对激励内容和激励效果的研究，这一阶段的研究多集中在态度方面的研究。比如，满意度(陈云英、孙绍邦，1994；卢嘉、时勘，2000；卢嘉、时勘、杨继锋，2001；陈敏、时勘，2001)、组织承诺(张治灿、凌文辁、方俐洛，2001；刘小平、王重鸣，2001和2002)、离职意向(符益群、凌文辁、方俐洛，2002)、成就动机(景怀斌，1995)。
2．职业适宜性方面的研究
刘晓虹和周秀华(1995)对护士职业的人格特质进行了研究；刘志宏和管连荣等人(1995)编制了《军队汽车驾驶员职业适宜性测验》；李峰和朱燕(1995)编制了《营销人员心理品质评定量表》，并分析了成功营销人员的心理品质特征；王重鸣、孙骏(1998)也撰文探讨了“大五”个性因素模型在工作情景中的效度问题；另外，方俐洛、凌文辁、白利刚(1996)结合我国国情，建构并编制了《霍式中国职业兴趣量表》，从而为今后职业适应性研究提供了有效的工具。而时勘、李超平等人引入了胜任特征的概念，并对员工(2000)和管理者(2002)的胜任特征模型进行了探讨。
3．人事测评方面的研究
值得一提的是，这个阶段成立了两个重要人事测评机构：国家人事部考试中心(成立于1992年)；中央组织部领导干部考试与测评中心(成立于2000年)。
在具体研究方面，国家人事考试中心(1999)为了满足企业改革的需要，自主开发了《企业管理能力倾向测验》(简称MAT)。而同年，王垒编著并出版了《实用人事测量》一书，为高校和企业提供了一本专业的人事测评教材。
4．绩效方面的研究
对绩效问题的关注，是90年代人事心理学研究的核心。这一时期的主要研究包括以下内容。
(1)对绩效本身的研究
目前，这方面的研究探讨还仅限于对国外文献的介绍。如王重鸣和陈学军2001年有关国外绩效模型人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
最新进展的综述。
(2)对绩效考评的研究
何贵兵和王重鸣(1998)对国外职务绩效评估的因果模型作了系统的描述；冯明(1999)则对绩效考评中的信度问题作了探讨。
(3)对影响绩效因素的研究
这期间的研究主要集中在：睡眠剥夺(付兆君、马瑞山，2000)；目标倾向(徐方忠、朱祖祥、林芝，2002)；目标定向与反馈寻求(孟慧、倪婕，2002)；工作满意度(夏凌翔、黄希庭，2002)；个性特征(陈捷，1999；唐京，1999；张淑华，2002；肖玮、苗丹民等，2002)等方面的因素与绩效的关系研究上。
5．员工心理健康方面的研究
随着社会的发展，员工心理健康问题日益成为研究的焦点。目前，有关员工心理问题的研究，大多集中在对心理健康状况的调查上，如金慧明(1994)对隧道作业工人心理健康状况的调查；张岿、任广炬和姜侠云(1999)对下岗人员情绪状况的调查等。研究的课题还涉及到职业紧张因素的结构分析(王重鸣、王剑杰，1995)；工作家庭冲突的初步研究(陆佳芳、时勘、Jo|mJ．Lawler，2002)。
此外，关于职业压力管理的研究也开始被学者们所关注(李中海、廖建桥，2001；马可一，2001；施正祥，2002；谭海鸥，2002)。
6．本土化方面的研究
中华五千年历史塑造出了中国人自己独特的民族文化、心理、思维模式、价值取向和行为方式。直接运用西方的理论、技术和工具来研究中国人的心理并非完全合适，国内心理学界也开始关注研究的本土化问题。
(1)对中国古代人力资源管理心理学思想的整理和研究
经过对大量古籍文献的分析和整理，朱永新(1999)将中国古代人力资源管理心理学的思想概括为：“以人为本、以和为贵、以德为先、中庸之道和无为而治”五大特征。进——步研究发现(2003)，这五大特征对组织效能有着深刻和广泛的影响。
(2)研究工具的本土化
文化差异已经开始引起研究者的注意。过去10年里，已有研究者开始修订或编制适合中国人自身特点的问卷，如前文提到的方俐洛等人编制的《霍式中国职业兴趣量表》。
回顾整个人力资源管理心理学的源流及其发展历程，可见：随着产业的升级和结构的转变、知识经济成分的增加，企业组织对人的潜能开发越来越重视。人力资源管理学应运而生，同时也促进了心理学在工业管理领域中更广泛的运用。虽然中国当前的人力资源心理学研究还无法满足实践的需要，但我们相信，该学科一定会随着中国经济的腾飞而迎来一个迅速发展和繁荣的时期。
第四节 人力资源管理心理学的研究方法
一、本节的教学目的、要求
1、掌握质的研究、量的研究
2、了解人力资源管理心理学的研究程序
二、教学重点、难点：
1、重点：质的研究、量的研究
2、难点：质的研究
三、教学方法：讲授法
四、教学内容
一、程序
（一）“问题的提出”
（二）描述问题与形成假设
在确定了问题之后，还需要我们能够用科学的语言将问题准确地描述出来。换言之，我们需要弄清楚问题的本质。在这里我们要用到操作性定义这个概念。所谓操作性定义就是研究者用准确、详细的描述来说明该如何测量和验证所要研究的特殊现象的一种方法。操作性定义使得研究者们可以相互交流他们的研人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
究方法和研究成果。
操作性定义之所以在心理学研究中如此重要，一个根本的原因就是心理学研究中通常使用假设模型。假设模型是一个抽象的概念，它指的是：我们所研究的问题虽不具有直接的可测量性或可观察性，但我们可以提出具有可测量性的模型(例如，大多数的智力模型)。
清晰地描述了问题之后，我们需要根据研究的需要提出一个或多个假设。假设是一种预测，它所采取的是一种可以让其预测被检验的一种叙述形式。
(三)确定研究方法，(四)收集和分析资料
(五)解释结果与获取结论
二、研究方法
人力资源管理心理学研究的目的是描述、解释、预测和控制，不同的研究目的有不同的研究方法。总的说来，人力资源心理学的研究方法可以分为质的研究方法和量的研究方法。质的研究是研究者通过对研究对象长期、深入、细腻的体验，了解事物本质的研究方法，其目的主要是描述和解释；量的研究是研究者通过一定方法对事物进行分析和量化，了解事物规律的研究方法，其目的是解释、预测和控制。
(一)质的研究
质的研究也称质性研究、质化研究、定质研究，指的是“以研究者本人作为研究工具，在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究，使用归纳法分析资料和形成理论，通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动”(陈向明，1998)。
1．访谈法
访谈法是研究者通过与研究对象交谈来收集资料并确定研究对象心理和行为特征的研究方法。访谈法可以按研究者对访谈结构的控制程度分为：结构式访谈、半结构式访谈和无结构式访谈。结构式访谈事先确定访谈的对象、所提的问题和提问顺序，访谈时就按照事先确定的步骤进行访谈。无结构访谈即开放式访谈，事先并不确定访谈的题目和顺序，访谈时按照被访谈者谈话的兴趣进行自由交流的访谈方法。半结构式访谈是对访谈的结构有个大概的轮廓，也允许被访谈者自由发挥的访谈方法，是结构式访谈和无结构式访谈的综合。
为了使访谈获得预想的效果，必须做到：
第一，赢得被访谈者的信任，双方的谈话在自由轻松的氛围中进行。
第二，把握谈话的方向，抓住重点，有的放矢。
第三，做好记录工作，记录被访谈者的言语和非言语行为。
2．观察法
3．实物分析法
实物分析法是通过分析和研究与问题相关的文字、影像等材料，获得有关研究对象所有情况资料的一种研究方法。实物分析法反映的是与这些实物有关的人的情况，比如通过分析不同类型公司所收到的简历的内容差异，可以分析人们在求职时对不同类型公司的预期。实物分析按实物资料的来源可以分为对来自官方的正式实物的分析和对来自个人的非正式实物的分析。前者包括由政府发布的证件、文件和统计资料等，后者包括个人的自传、信件、日记等。
实物分析法可以拓展研究者的视野，让他们从更多途径更接近地了解被研究者实际的工作和生活。实物分析法收集和分析的是被研究者在自然情景中留下的资料，比较客观，真实可靠。实物分析法也有不足之处：被研究者可能无意中有美化自己的倾向，这在求职简历中表现得非常明显；有些实物资料不是当事者所为，别人可能因为角度不同和记忆差错造成信息失真；另外，和访谈法、观察法一样，实物分析法对研究者研究素养的要求也是很高的。
(二)量的研究
量的研究又称定量研究、量化研究，指研究者把研究对象按某种方式进行数量化，通过对收集的资料进行统计分析，得出一般结论并预测和指导实践的研究方法。和质的研究相比，量的研究可以从宏观上了解事物的总体情况，从某种层次上揭示事物的普遍规律，并且研究结果可重复、可推广。
1．调查法人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
调查法包括测验法和问卷法。测验法是在特定的时间和地点，用标准化的心理测量工具来测定个人或团体的心理特质的研究方法。问卷法通常用于调查人的行为倾向或习惯。问卷法在需要短时间搜集大量信息时特别有用。它们最典型的使用场合是在信仰和价值观的测评上，例如，你可以用一个问卷或调查表去搜集员工对大规模裁员的态度的相关信息。
调查法的优点在于容易被操作而且结果易被记分和分析。缺点除非样本十分大或非常具有代表性，否则很难归纳出那些不能直接被测量和调查的那部分人的特性，也就是说，样本的大小直接影响到研究结论的推广性。另外，在运用调查法的研究中，被试的言行和行为往往并不一致——我们所得的信息并不一定真实。
2．实验法
(三)研究中使用的统计方法 1．描述统计方法
描述统计是用来概括、描述事物整体状况及事物间关联、类属关系的统计方法。它通过对大量的数据用合适的统计方法找出其有代表性指标的统计方法，描述事物的典型性、波动范围及相互关系。描述统计可以反映一组数据的集中趋势，其主要指标有算术平均数、几何平均数、加权平均数、调和平均数、中数、众数等，算术平均数使用最为普遍。描述统计可以反映一组数据的离中趋势，其主要指标有方差、标准差、全距、平均差、四分差等，方差、标准差使用最多。描述统计还可以反映两组数据的相关程度，根据所收集数据资料的不同，可采用皮尔逊积差相关、斯皮尔曼等级相关、列联相关等。
2．推论统计方法
推论统计是通过局部数据所提供的信息，推论全局情况的统计方法。在现实的研究中，往往需要了解事物的总体特征，而通常情况下不可能也没必要对事物全体作调查，只需要通过有代表性的局部调查，借助推论统计，就可以在一定程度上反映事物总体的情况，所以推论统计是十分有用的。推论统计的理论基础是研究随机现象的科学——概率论。推论统计包括区间估计、卡方检验、方差分析、回归分析等。
3．统计方法的新发展
因素分析、聚类分析、时间序列分析、元分析等。因素分析包括探索性因素分析和验证性因素分析，探索性因素分析详细描述公共因素的数量和观察变量的分析情况，验证性因素分析描述观测变量与潜变量之间的测量关系。聚类分析，也称数值分类，是将观测变量或者其他聚类对象放在一个多维空间之中，按照其空间关系的亲疏对聚类对象进行分类的研究方法。时间序列分析是通过时间序列的历史数据揭示现象随时间变化的规律，并将这种规律延伸到未来，从而对该现象的未来作出解释预测，进而实行恰当控制的研究方法。这种方法最初用在医学研究领域，在人力资源心理学研究中也有很重要的作用，比如对职业生涯发展方面的研究将有积极的推动作用。元分析是以广泛的原始研究结果为基础，从中提取信息以获得普遍结论的研究方法，在心理学研究中也得到了广泛的运用。
另外，随着电脑和互联网的普及，使得数据挖掘成为可能和必要。数据挖掘可以看成是通过计算机对大量复杂数据集的自动探索性分析，即从大量的数据中，抽取出潜在的、有价值的知识(模型或规则)的过程，这种方法运用到人力资源心理学之中，可能会对这门学科的研究产生很大的影响。
4．应用统计方法应该注意的问题
首先，每种统计方法的运用均有其前提假设，如果数据不满足所运用方法的假设，则统计处理不仅无助于研究的开展，而且可能将研究引向歧途。
其次，在对统计结论作推论的时候要慎重，统计上的差异显著并不意味着100％有差异，任何统计上的推论都是有风险的，因此我们需要考虑的是这种风险是否在可接受的范围之内。另外，样本的抽样情况直接影响到统计结果的可推广性，在抽样的时候——定要有代表性。人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
复习思考题：
一、单选题
1、在人力资源管理心理学中，目的在于设计出符合员工心理需求的培训过程为（）。
A人员招聘心理 B人员培训心理C 绩效管理
D工作分析
2、对一些事情的预测可会使这件事情成为现实属于心理学的哪一现象（）。
A晕论效应 B甜柠檬效应 C皮格马利翁效应D 酸葡萄效应
3、以下人力资源心理学研究方法中不属于质的研究方法的是（）。
A访谈法B 观察法 C调查法 D实物分析法
4、人力资源管理心理学的目的在于实现（）的最佳匹配。
A人------职
B人----人
C人--物
D人----机
5、工业心理学诞生的标志是（）的出版
A《社会心理学》
B《心理学与产业效率》
C《有影响的企业人》D《增进人们在企业中的效能》
6、在人力资源管理中,设计和实施激励的时候,考虑到成本-效益的平衡问题所采取的是（）。
A 灵活性原则
B 公平性原则
C 经济性原则
D 多样性原则
7、在对员工的激励中,丰富和扩大工作内容,美化工作环境,提高工作吸引力的方法是（）。
A 事业激励
B 责任激励
C 目标激励
D 工作激励
8、四种激励理论中，强调“不能满足成长需要的个体感到挫折,回归重新关注低层次需要”的是（）。
A 奥德弗的“ERG理论”
B 麦克利兰的“成就需要理论”
C 需要层次理论
D 郝茨伯格的“双因素理论”
9、四中激励理论中存在解释TAT困难,也没有注明培训对改变需要的效应的是（）。
A 奥德弗的“ERG理论”
B 麦克利兰的“成就需要理论” C 需要层次理论
D 郝茨伯格的“双因素理论”
10、路径-目标理论中,领导对下属态度是友好的,可接近的,他们关注下属的福利和需要,平等对待下属,尊重下属地位,这属于（）。
A 成就导向型领导
B 支持型领导
C 参与型领导
D 指导型领导
11、人力资源管理心理学的研究目的包括描述,解释,预测和（）。
A 培训 B 控制 C 管理 D 评估
12、人力资源管理心理学是一门在（）基础上发展起来的学科。
A 工业心理学 B 组织心理学 C 人事心理学 D 劳动心理学
13、招聘通常包括两个方面,即工作分析和（）。
A 人员甄选 B 人才交流 C 目标分析 D 员工举荐
14、（）是通过分析和研究与问题相关的文字,影象等资料获得有关研究对象所有情况资料的一种研究方法。
A 问卷法 B 调查法 C 挡案法 D 实物分析法
15、组织管理的核心是对人的管理,人的管理的核心是对个人绩效的管理,而绩效管理的核心是（）。
A 平等与公开 B 公平与效率 C 具体与公平 D 全面与高效
二、多选题
1、人力资源管理心理学整个发展史可划分那几个阶段?（ABCD）
A 萌芽
B 孕育
C 成长
D 成熟
2、人力资源管理心理学的研究方法有()。
A 访谈法
B 观察法
C 实物分析法
D 调查和试验
3、人力资源管理心理学的研究程序()。
A 提出问题
B 确定研究方法
C 收集和分析
D 解释和获取结论
4、人力资源在实际中的作用（）。
A 扩大应用范围
B 扩大知识和理论
C 扩展领域
D
改善实践人 力 资 源 管 理 心 理 学 教 案 / 第 1 章
绪 论
5、人力资源的研究内容有（）。
A 人员招聘
B 人员培训
C 薪酬管理
D 员工心理健康
6、绩效管理的核心（）A 公平
B 一致
C 灵活
D 效率
7、人力资源管理心理学作为一门科学,其学科研究的目的()。
A 描述
B 解释
C 预测
D 控制
8、人力资源管理心理学是一门综合性交叉学科,其具体学科特点为（）。
A 人力资源管理和心理学结合而派生的一门学科
B 它是一门自然学科,也是一门社会学科 C 它是一门理论学科,也是一门应用学科 D 它是理论与实践的结合答案
三、名词
1、人力资源管理心理学
2、消费心理学
3、管理心理学
4、操作性定义
5、实物分析法
6、聚类分析法
四、简答题
1． 人力资源管理心理学的研究内容？ 2． 人力资源管理心理学的学科特点？ 3． 人力资源管理心理学的作用？
4． 人力资源管理心理学在西方发展的几个阶段？5． 人力资源管理心理学研究程序包括那些步骤？
第 6 章 项目人力资源管理案例人是决定组织和项目成败的关键。尤其是在信息系统领域，合格人选很难找到和保留在某个项目中。有效的管理人力资源，是项目经理们认为最困难的一件......
可爱的家庭活动目的1、在音乐欣赏过程中，学会用节奏说话，学会游戏和即兴表演。2、通过活动，培养学生与父母、兄弟、姐妹、朋友之间真诚的情感 活动准备1、挂图、全家福照片、乌......
百灵鸟章《礼貌用语嘴边挂，人人争当小百灵》（启动课）教育目的： 1、让学生了解《百灵鸟章》的目标和要求。 2、教育学生学会两个行动，三句问候语，天天行动，天天练习。激励学生在实践......
《断章》教学设计【教学目标】1、了解诗歌解读“诗无达诂”的特点，引导学生进行个性化解读；2、以小组合作学习方式培养学生质疑的学习习惯，锻炼交流、表达能力；3、理解并分析短......
《人力资源管理》教案简 本第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源管理一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几......
