招聘月工作总结（精选8篇）由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“月度招聘工作总结”。
第1篇：人事部招聘月工作总结
人事部招聘月工作总结
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工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。一个月即将过去，因此为这一个月的工作作一总结，本文是关于人事部招聘的月工作总结，欢迎大家阅读借鉴。
紧张而有序的大招聘就要过去了，大招聘的一个月，在领导及各部门各同事的帮助下，我顺利的完成了大招聘期间的工作。为了今后更好的工作，总结经验、完善不足，本人就大招聘的工作总结如下：
1、独立完成培训流程，并且担任培训主持人。
2、在各部门的协助下开展大招聘庆功会以及各月份的员工大会。
3、能独立开展部门的基本工作，如考勤、卫生、通讯录的更新及战报的编写。
4、在人力资源公司的协助下完成员工五险的购买工作。
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5、主持进行了两场招聘会，发出面试通知单105份，接待面试人员45人，最终面试通过7人，现在3人离职，2人在职。
6、将基本的部门工作交由XX负责。
回顾一个月来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步。但我也认识到自己的不足之处：
1、业务思想还不够成熟，还不能很好的理解二线成人达己精神。有时在跟一线某些员工相处时会出现不平衡的心理。
2、自身修为有待提高，学会包容谅解，凡事要看的开。遇到不顺心或误解时要学会自我调整。
3、在学习方面做得不好，首先是学习积极性不够高。其次是学习目标不明确。
4、工作效率不够高，而且出现了两次较大的工作效率低点。尤其是6月11号上午四个小时都在制作月销冠特辑，但是没完成。5、自己的思路还很窄工作认识的不够全面，自己对部门工作掌握速度还不够快。
6、有时出现问题我并不知道而领导先知。比如部门的事情很多时候都是舒助理问我，我才知道。工作的连贯性和主动性不够。
7、日常工作做得不到位，特别是在考勤和卫生安排以及监督方面。
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8、企业文化学习不到位，只是在例会上简单学习智语以及战报。
9、员工福利设想的不够周全。以致于出现浪费现象。总结了过去，方能展望未来!在总结大招聘工作的同时，针对自己不足之处，我对8月工作也提出了初步设想：
1、在继续完善自身修养的同时，加强理论和业务知识学习，不断提高自身综合素质水平。把工作做到更好。
2、继续跟进员工保险办理情况，即时向保险公司上交费用。3、支持8月20号专场招聘会，确保招聘流程和培训流程的连贯，力保入职5位新员工。
4、在硬件条件允许的情况下开展网络招聘，提高招聘的效率。
5、领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。
6、积极努力推动企业文化的学习，争取为一线伙伴提供更多的销售技能。
7、严格按照规定完成每月访四访的要求，积极融入一线。在我入职的近一个月，我在公司学到了很多，学会了如何处事，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职的同时，也学习了公司的一些相关的文化，在我觉得，公司在茁壮的成长，－ 3 －
像雨后的春笋;发展速度飞快，犹如刚发射的火箭直冲云霄。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。
总之，感谢领导对我的信任与支持，我将尽心尽责、全力以赴地把工作做好!人事部招聘月工作总结全文结束。
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第2篇：人事招聘月工作总结
人事招聘月工作总结
时光荏苒，不知不觉间，充实而忙碌的2010年已经渐行渐远。2010年对我个人来说，是非同寻常的一年。这一年的八月，我应聘到**公司担任人事部经理，揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来，到现在我已在**公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作，我感触很多。五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使**公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结：
一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范
俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是02年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了2011年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。
二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作
我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担任人事部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数；其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。
这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。人事招聘月工作总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2005年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管-理-员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管-理-员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2006年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。人事招聘月工作总结
个人述职报告比较容易写，但部门述职报告相对来说就较难。为了令大家明白部门述职报告怎么写，以下以人事部为例，为大家列出一篇人事部述职报告范文。
打造一流的人事干部队伍，是历史赋予人事部门的光荣任务，如何实现这一目标，我认为必须引入科学的人事管理，在科学发展观的指导下，通过计划、组织、协调和控制等一系列手段，优化人与人、人与事、人与组织的关系，最大限度地发挥组织和个人的作用。人事部门的作用发挥，必须由高素质的人事干部队伍作保证，提高人事干部素质可以从公务员考核的“德、能、勤、绩、廉”五个方面入手。
一、德应该放在首位
德才兼备，以德为先。德以人本，人事干部的道德建设关系着人心向背，关系着党的形象和威信，关系着人事事业的成败：作为高素质的人事干部，在德的方面应有哪些要求呢
一是服务宗旨必须明确。要履行工作职责，做到全心全意为人民服务，就必须心系群众，服务人民，心胸豁达，富有情义。要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。时刻提醒自己，手中的权力来自人民，没有任何理由轻视群众。要自觉树立服务意识、责任意识。在服务中心、服务大局、服务基层、服务群众上履行职责。要正确处理对上负责和对群众负责的关系。思想上尊重群众，感情上贴紧群众，行动上服务群众。平时的工作中要提倡换位思考，想一想如果我是一个服务对象，对自己的这种服务态度和工作作风是否能满意。
二是政策观念要强。人事干部从事着国家人事行政管理工作，日常的工作中涉及到党和国家政策的贯彻执行，贯彻结果直接影响经济社会发展，影响到国家形象，处理不当会给国家带来巨大的损失，在人民群众中造成负面影响。结合我们的工作实际，钻研好、理解好政策是每一个人事干部基本功。要用历史的观点对过时的政策适时扬弃，防止影响新的政策的贯彻落实，要做到勤记、勤学。运用政策要有严肃的政策观念，做到令行禁止，违反政策规定的话不说，违反政策规定的事不做。要善于发现现行政策措施中存在的问题，中国幅员辽阔，各地的基本情况不同，国家制定出的一些政策措施在一些地区适用，在另一些地区不一定适用，要及时发现问题，向上级反映，提出修改意见，这也是对事业负责。
三是要讲团结，团结是成就事业的前提和基础，“人心齐、泰山移”，“众人划桨开大船”。只有团结才能有凝聚力、战斗力，只有团结才能出生产力，才能出优秀的人事干部团队。在工作中，要时时处处讲团结，顾大局，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，在全局形成谋发展、干大事的浓厚氛围。要以良好的精神状态，狠抓薄弱环节，遇到难点问题要马上形成合力，要用集体的智慧开创人事工作新局面。
二、能力十分重要
作为一个人事干部，光有为人民服务的热情是不够的，还要具备研究新情况，解决新问题，开创工作新局面的能力。从能力上讲，时代要求我们每一个人事干部必须是本岗位的行家里手，否则打造过硬队伍和创一流业绩只能是一句空话。
第一要提高岗位适应能力。时代的发展对新时期人事干部提出了更高的要求，人事干部要适应这一要求，不仅要学好政策，把握好政策界线，在完成好各自工作的同时，还要根据自己的岗位实际学习人才学理论、行为科学理论、经济管理及专业技术知识，拓宽知识面。不仅要把提高学历层次放在重要位置，更重要的是要熟悉人事部门的各项基础业务工作，要为新进机关人员开展人事业务培训并引入相应的考核机制，这样做除了对正常的工作开展有利以外，也为干部轮岗创造条件。要提倡老同志主动对年轻同志进行传帮带，也要求年轻同志虚心向老同志学习业务，及早掌握处理业务的能力，迅速地成长起来。
第二要提高创新思维能力。长期以来，由于受传统思想的影响，一些人事干部养成了按部就班的习惯，创新意识不强，求稳思想较重，这种状况应当改变。一要有高昂的创新激情，它来源于强烈的事业心和责任感。作为一个人事干部，我们必须要认清自己的责任和和使命，爱岗敬业，锐意进取，勇于奉献，永远保持高昂的工作热情和创新激情。二要有科学的创新态度。创新是一种科学实践。我们不能把创新当儿戏，为了一时的头脑发热而“创新”，为了好听、好看而“创新”。要把创新的激情与求真务实的态度结合起来，坚持一切按科学要求办事，按客观规律办事，立足实际、着眼发展、统筹兼顾、量力而行。三是要有正确的创新方法。创新不是标新立异，而是为了解决问题、促进发展。所以创新的基本方法是要认清形势，找准问题。要准确把握党和政府的中心工作、经济社会发展大局、人事工作的发展趋势及人才队伍建设现状等情况和要求，找准人事管理工作中存在的突出问题和薄弱环节，集中精力，认真破解。
第三要提高解决问题能力。解决问题是人事工作中经常碰到的事情，如何解决好那可不是件简单的事。一要善于调查研究。问题大多数发生在基层，解决问题的办法也大多数来自基层，只有基层人事管理工作中的突出问题和矛盾摸清楚，才能把解决问题的办法找出来。二要善于思考问题。要养成勤于思考的习惯，善于去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里，科学系统的思考问题。要增强忧患意识，危机意识，善于见微知著，以小见大，由近知远，不断发现新问题，寻求新突破。三要善于总结归纳。实践是最好的课堂，最好的老师。要培养总结归纳的良好习惯，及时总结实践中的成功做法，认真吸取工作中的经验教训，正确把握事物的发展规律，不断提升工作能力和水平。
三、工作要勤奋
新时期勤奋精神、工作态度和敬业情况是一个人事干部勤的体现。
首先，每个人事干部要以饱满政治热情对待工作，要有“不用扬鞭自奋蹄”的精神。具体体现在对人事工作的热爱，要有终身为人事工作奉献的精神，忠于职守，爱岗敬业、勤奋工作。现在社会发展很快，竞争非常激烈，工作和学习如同“逆水行舟，不进则退”，要只争朝夕，努力做好工作。
其次，必须树立效率的观念。当今社会是讲究高效率的社会，人事干部必须以提高工作效率为已任，要通过自己的不断努力，创造出人事管理的高效率。实现人事管理工作的高效率离不开信息化手段的使用，如今想创造出一流的工作业绩而不采用现代化管理手段恐怕是难以实现的。现在我们局的信息化条件是相当不错的，关键在于运用。在这个问题上，第一是要有这个意识，每开创一项新的工作，要从头开始重视信息化使用的问题，经历了长期的积累，将会给我们的人事管理工作带来非常好的成效。这点在我们的一些人事工作中已经得到验证，但还很不够，目前我局由于信息化管理滞后给工作带来的不便还是存在的。换言之有些可以提高效率的事情我们还没有做好，必须引起重视。第二是要有运用信息化的水平，现在我们人事干部的文化水平不低，不存在学习信息化知识的障碍，学习条件也很不错，所以主要还是内因。要切实把信息化使用当成工作之必须，掌握运用现代信息技术服务于人事工作，使我们的服务更高效、更便捷。
四、要创造出最优的业绩
业绩是每个人事干部通过创造性的劳动产生的，毫无疑问我们中的每一个人每一天都在创造着我们的工作业绩，这是一种时代的责任，同时也是社会衡量我们服务水平高低的依据，与我们打造一流人事干部队伍密切相关。
一是为适应时代发展而进行人事工作创新而产生的业绩。适应时代发展，人事工作必须锐意改革，在改革过程中，有很多全新的工作需要我们去努力，去创造性地工作，没有这种工作的创新，人事工作就不能适应经济和社会发展的需要，也就会被历史所淘汰，就没有什么前途。这一点每一个人事干部都必须要有清醒的认识，要力争在自己的岗位上开拓创新,谋求新的发展,通过辛勤努力的工作，创造出一流的业绩而奉献给国家。
二是服务于群众的传统人事工作所创造出的业绩。人事部门有很多岗位由于其自身的特点，其工作方法和标准继承性很大，国家刚性的政策规定较多，表现在工作上大多是常规性的，但却是人民群众所必须的。我们许多人事干部常年默默默无闻地服务于第一线，用平常的眼光，好象做了一辈子也没有什么创造出什么骄人的业绩来，这种业绩很容易被忽视。从科学评价公务员的业绩和充分调动积极性的角度去认识，这种情况必须改变，原因是人事干部可以有岗位分工的不同，但大家都在履行着为人民服务的义务，从事日常工作的人事干部所创造的工作成绩同样应该被尊重，这样才能形成一种合力，才能共同完成好党交给我们的人事工作大业。
五、做廉政建设的标兵
艰苦奋斗，勤俭节约，廉洁从政，清白高尚。树立正确的人生观、价值观。实际工作中，不收受贿赂，不利用工作便利为自己牟取私利，不对服务对象提要求、讲条件，不弄虚作假、徇私舞弊。弘扬艰苦朴素、勤俭节约的精神，用党的纪律严格约束自己，自重、自省，保持高尚的情操和清正廉洁的浩然正气。
在处理具体问题时，要秉公办事，以民为本，取信于民，不滥用权力，不对群众说空话、假话。要维护人事干部之间的团结和诚信。坚持做到对上级不欺骗、不隐瞒、不虚报功绩、不阳奉阴违;对同事不虚伪、不做作、不搞两面作风。
生活正派，情趣健康，讲求操守，注重品行。自觉加强党性修养。常把自身言行与党和人民的要求、与党性原则相对照，及时发现问题，克服不足。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。不能为了一己好恶损公肥私，不能以下不为例为自己开脱。三是培养有情趣的兴趣爱好。人事干部要以正当方式追求理性业余爱好，不沉迷于灯红酒绿和低级趣味，从而培养自己高尚的人格。
更多信息请查看工作总结
第3篇：1月招聘工作计划
2011年元月招聘工作计划
为完善公司用人机制，满足公司的发展，弥补岗位的空缺，缓解生产压力，根据各部门填写的《人力资源需求表》，结合公司目前的人力资源状况，认真审核、分析，拟订2011年元月份广西省南宁市劳动力市场招聘工作计划，此计划与公司日常厂门口招聘及网络招聘工作相结合，以保证需求人力能及时供给，生产的持续运行。
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2011年生产规模的扩大，以及预计流失的人员，现确定招聘工种及人数。（如下表）
总计人
第二、需要招聘要求及条件 ：
W1级操作员：
1、男女不限，小学以上文化，年龄18~35周岁，能用普通话进行沟通；
2、手脚灵活，身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，服从管理；
3、要求应聘者必须提供本人身份证原件。
W2-W6及S1-S7 级人员：按各岗位具体基本技能要求招聘。
第三、成立招聘小组，明确成员职责
组长：吴淑婷，主要负责招聘方案的审核、经费的申领、招聘过程的监督指导；
组员：陈准，招聘方案的拟制，招聘计划的具体实施； 组员：黄蕾，公司招聘宣传简介及所需材料的准备；
部门其他同事配合招聘工作小组的工作。
第四、招聘工作组织实施
①2011年1月7日前做好公司招聘宣传简章，重点宣传公司发展优势、薪资福利结构及企业文化等；
②2011年1月7日前与广西南宁市劳动力市场取得联系并明确合作方式方法；
③2011年1月12日派员前往市场了解劳动力情况并落实招聘计划的实施（明确公司合作条件、要求、完成时限、完成合作方案制定申报公司审核、做好周边地区的招工宣传工作、实施招聘工作。）
④2011年1月28日前做好人员的筛选录用工作，并组织应聘人员学习宣传公司本次招聘所招人员的特殊福利待遇（福利待遇待定），尽可能再更多吸纳已登记应聘人员周边的老乡或朋友，向已应聘人员明确年后返厂时间，并交待所准备之行礼物品及相关证件；
⑤2011年2月7日-8日组织员工返厂；
⑥2011年2月9日-10日组织员工进行入职人员工作岗位安排及组织入职培训；
⑦2011年2月11日检讨招聘情况及评估招聘效果。
第五、招聘费用预算
各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：
②中介机构摊位费用：
③员工福利补助（路费报销或新员工奖及当地至公司路程伙食补贴）：
④招聘人员路费：
⑤招聘人员食宿、话费补助：
综上所述，预计招聘总费用为：
第六、招聘效果分析
①公司建立健全员工奖励、补助等机制，有助于吸纳求职者对公司的向往；
②集中从地方上招聘员工，大多为老乡朋友相互介绍形成小团伙形式，留住一个即留全部，走一个也有可能全部离开，若能给予相应福利，采取积极管控措施，有利控制人员流失率；
③因即将过年，大多当地求职人员一般选择年前对工作持观望态度，不会立即跟随招聘人员返厂上班，因此年前组织人员返厂上班将会影响招聘效果，所以应该组织人员于年后开工时返厂上班，这样使求职人员有时间准备并做出相应的宣传，提高招聘效率。
实行招聘小组：由人力资源部带队，到周边的车站，超市门口、市场、公园等人流量较大的地方。人力资源部招集外出招聘人员统一培训，培训内容为招聘的技巧，企业文化的宣传，公司简介福利待遇的介绍，可用保安及其它部门文员等分为几个小组，于年前后要不停张贴招工广告，年后分好招聘工作组分散设招聘点，时间一般每天为8：00-19：30 且星期天也要坚持。因为一般在农历年初八至2月1日是返回的高峰期。
建议公司这样做看是否可行：
1、在厂内新进员工奖工作满三个月后开始分三个月发放，金额按原来不变。厂内员工介绍亲朋好友入职工作满三个月后可获得50元/人的奖金，工作满半年可再获得50元/人奖金，开工后一次性介绍10人以上进厂且服务满三个月以上除介绍费外可报销介绍人一趟车费，20人可报销来回车费。（以上所有奖金仅限没有入过本厂员工）在公司服务满一年的生产工有50元/月的年资奖，两年为
100元/月，依次类推，最高年资200元/月封顶。计件员工年资奖按原单价的每年递增1%，不足50元/月补够50元/月，超出年资按单价的每年递增百分比算，一个月内请假（包括病、事、工伤、产假等）超过6天或以上者不可享受年资，仅按单价的百分比算。（2011年2月1日生效）
2、住房补贴，如有夫妻在同一公司上班且为生产工，服务三个月后可获得100元/人/月住房补贴。
编制：陈 准审核：核准：
第4篇：5月招聘周活动总结
金阳里社区民营企业招聘周活动工作总结
为更好的开展好“民营企业招聘周”活动，充分发挥民营企业在扩大就业再就业中的重要作用，切实做好就业再就业工作，为民营企业用人提供更好的服务，我社区认真落实金区人社发[2013]127号《关于举办金川区2013年民营企业招聘周活动的通知》精神，于5月23日在我社区办公楼前设立分会场组织开展了“金阳里社区2013年民营企业招聘周”活动，现总结如下：
一、社区领导高度重视此项工作，精心组织，保证了民营企业招聘周活动落实到位，制定了活动方案。
二、广泛开展宣传，收集汇总辖区各网点用工信息并在社区公示栏上公布。通过入户宣传、悬挂宣传横幅等形式，使民营企业招聘周活动深入人心。
三、组织辖区内有用工需求的民营企业、其他企业及有就业愿望的大中专毕业生、城镇失业人员、就业困难人员参加以“帮人才就业，促民企发展” 为主题的招聘活动。希望通过民营企业招聘周活动，能让更多的求职者了解民企、走进民企，与民营企业共同科学发展，实现人生价值。
四、在活动现场，我社区设立了政策咨询台，为高校毕业生提供了职业指导，为有职业培训意愿的高校毕业生、下岗失业人员、就业困难人员推荐了培训学校，希望在他们通
过职业技能培训后，找到合适的工作。同时，还就小额担保贷款、创业培训、社会保障等优惠政策进行了现场指导和宣传，积极引导求职者自谋职业、自主创业。
五、参加本次招聘周活动的个体网点有6家，提供岗位信息15条，签订职业技能培训意向15人，发放就业政策等宣传资料200余份。
此次民营企业招聘周活动为民营企业和求职者提供了就业交流的平台，帮助民营企业和求职者及时落实各项就业扶持政策。
第5篇：招聘工作总结
招聘，并不是孤立的，这个道理大家都懂。但现实是，很多企业从未做过人资规划，更多企业的人资规划并未与业务策略挂钩，仍然处在闭门造车的状态。这些都影响到招聘的有效开展以及对业务部门的支持力度。
在未来经济持续下滑的大趋势下，HR不仅要低头走路，更要抬头看天。招聘不仅是专业技能的挑战，更是与各业务部门的一次次磨合。我们必须让招聘工作更具系统性、前瞻性和先导性。
当下，很多HR同行依然在为招聘发愁。春节后的离职潮并未造就招聘旺季，一方面是岗位空缺严重，一方面又找不到匹配的人才。没有人才，HR好似巧媳妇，也要无米而炊。加上内部流程的混乱，我们即使有三头六臂也难以承受企业的繁琐招聘。
诸葛亮一生的失败不是因为其他，正是因为人才的缺失，最终落得一个“蜀中无大将廖化做先锋”的悲惨局面。现在企业的竞争不仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。这方面小米无疑是成功的典范。
以前我们讲，企业不一定找最聪明的人，而是找最合适的人，小米颠覆了这一概念。小米强调，要把产品做到极致，要超越客户需求，必须招来超一流的人才。小米的人资80%的重点在招聘，高管的一半时间都在找人。的确是这样，现在的招聘，就是把各行各业的精英集合起来，超一流的人才，不能依赖企业培养，而是不惜一切代价去挖。
很多企业对招聘都很重视，但侧重的方面不同，他们不仅像小米一样看重最终的结果，他们更注重各个节点的控制。如招聘总量、招聘计划、招聘周期、人员储备等，很多还把招聘的达成率与相关领导的绩效挂钩，甚至把简历浏览量、面试量也列入考核指标。
我相信，设置这些指标的初衷是积极的，但招聘的多样性岂是几个指标能规范的？于是会出现这样的情况：为了确保招聘周期内完成招聘任务，人资等部门会有意识地放低对人才标准的要求；要求人资对一些关键岗位进行人员储备，本是一件很有前瞻性的工作，但什么事情就怕僵化，时间一长，不免流于形式，成为招聘的一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，寻求合适的人员。
第6篇：招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；3、从场地布置上要逐步规范；4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
第7篇：招聘工作总结
招聘工作总结
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
一、部门招聘申请、上级批准；
二、确认、费用申批、招聘发布；
三、初步筛选简历；
四、行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类；
五、筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选；
六、筛选面试者简历，并发送至总经理过目；
七、对确定的面试人选进行面试电话通知（确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）；
八、准备材料；
初试
a、简历
b、职位申请表
c、面试评价表
d、面试情况记录表
c、员工招聘管理手册
d、面试问题题库
复试
a、薪酬结构
b、性格测试表
以上材料准备好送至总经理、部门经理；
九、应聘者上门
1、由总经理和部门经理进行面试提问；
2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；
3、再看是否安排第二轮复试；
十、合格后办理入职
1、通知录用，确定到岗时间；
2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；
3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表；
3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址；
4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字；
5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）
11、入职培训
由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。
12、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形
式：面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法。
13、转正评估
新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
行政人事部
2012-12-19
第8篇：招聘工作总结
宁晋地区工作总结
2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。
第一部分 工作成果总结
一、工作整体目标
整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。
二、前期概况
1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。
2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。
三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。
1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要
问题症结在哪里。
2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一
个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。
3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人
员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。
4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资
源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。
5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。
1）人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。
2）渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维
护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；
熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。
3）招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一
广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗
位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进
行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。
6、细节管理与跟踪
1）引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。
2）和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员
工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有
效的招聘信息。
3）组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内
部矛盾。
4）培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式
问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：
00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。
5）在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收
费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简
化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。
6）在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工
作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。
7）要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障
信息的及时性和有效性。
8）对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有
效开展。
9）参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。（和运营公
司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电
沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成）
10）结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用
期工资，保证统一招聘进度。
7、加大反馈力度：建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应
聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。
8、加强员工内功学习
1）按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按
计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基
本知识和技能的掌握。
2）收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人
事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。
3）指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培
养工作做准备
9、兑现招聘过程中的诺言：在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋
当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。
10、在工作过程速度和质量同步进行：对于各事业部档案管理工作进行抽查
（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。
四、整体目标完成结果
1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，除去家
电和房地产完成招聘总人数的77%，每天平均上岗人数达到16人。圆满的完成了10月21日宁晋天一广场AD栋开业的人员需求。
2、完成了万信商贸、物业公司、天一广场宁晋分公司保险账户的开户工作。
3、组织员工学习人力资源制度，并进行了针对日常奖惩制度、薪酬福利制度、考前管理制度、入职管理制度、劳动合同管理制度等进行了2次统一考试。
4、完成了超市、精品、平价、运营四个事业部的档案管理检核工作。
5、协调组织各事业部完成了新入职员工的培训不低于6个场次。
6、组织指导平价、运营公司召开员工座谈会共计2场。
7、为保证后期BC栋顺利开业，制定了《宁晋天一广场第二期找招聘计划书》从优劣势、渠道分析、人员心理分析、整体计划安排等进行了论证。
第二部分 工作中的不足
1、为了更好的将宁晋天一广场打造成为县区的第一个成功商业综合体，集团总
部反复推销，不断的调整定位和细节，招聘计划结合商业定位不断做调整，当时招聘工作遇到一定的瓶颈，招到人之后是成本，不及时组织招聘又担心商业定位一旦明确人员不能保障整成运营，一段时间招聘工作进展不快，着实难受。
2、为了保障宁晋天一广场开业，各兄弟事业部形成合力，在宁晋市场上一炮打
响，中途集团及时的调整了原家电的布局，由D栋移至C栋，并将开业时间和BC栋开业时间同步，前期为家电事业部顺利招到65人不得不分流至其他事业部，但是由于各个事业人员在需求上不一，人员层次不一，尽管在分流过程中做了很大努力还是出现了10人左右的流失。
3、集团为了提升家乐园集团在宁晋地区的整体形象，引领市场消费观念，将精
品事业部品牌层次拔高了一大截，精品事业部招商不佳，致使后期对联营员工的分配时，员工到位之后不能及时分配下去，尽管和精品事业部、商户、员工做了很多沟通工作，还是有部分人员的流失。
4、各事业部办公地点不在一起，同时几个事业部的工作也不是同步进行，不能
组织正常的大规模沟通和培训工作，只能在各事业部人资会议上给予以会代培或是谁有问题谁咨询或是到现场局部辅导等方式解决。
第三部分 相关建议
为了更好的保障整个宁晋地区工作的有效开展，打造战斗力超强的核心团队，传承家乐园优秀的企业文化，站在人力资源的职能上，建议在原有的基础上优化以下几项工作
1、定期召开员工座谈会（分层次进行），了解员工的动向和心声，为员工解决
实际问题，稳定员工工作状态。
2、宁晋地区外派人员、住宿人员众多，宁晋地区是一个经济不发达，第三产业
落后的县城，增加一些文娱类活动，让员工感到公司的家文化，陶冶员工情操让员工在愉悦的心情下工作。
3、建立总经理信箱，让员工自由发表言论，表达真实想法，为整个宁晋区域出
谋划策，提升整个运营公司的作战能力。
4、集团以区域管理或是大项目部的名义，进行职责划分（运营公司和各事业部
在各个职能上的关系）和有效管控模式方便后期工作的开展。
以上为人力招聘组在宁晋工作期间的总结和拙见，望相关人员予以指正。宁晋区域招聘组
2011年10月
人事部招聘月工作总结......
人事部招聘月工作总结时间乘着年轮循序往前，一段时间的工作已经结束了，相信大家这段时间以来的收获肯定不少吧，来为这一年的工作写一份工作总结吧。你还在为写工作总结而苦恼吗......
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