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人力资源管理
1、人力资源管理的定义：
宏观是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源的特征：双重性、能动性、持续性、时效性、社会性。
3、人力资源的定义：
宏观：是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观：指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
4、人力资源管理的基本功能
A、获取：包括招聘、考试、选拨与委派。
B、整合：这是知识被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
C、保持与激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。
D、控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
E、开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后发展方向和道路。
5、现代管理的新阶段——以人为本的管理
6、现代人力资源管理探索的新措施
A、改善奖酬福利及所有权参与 B、改善员工工作、生活条件 C、对员工合法权益提供保障 D、提供个人成长与发展机会
E、发展民主与参与管理和自上而下的监督
7、企业经营战略的层次：总体战略、事业战略和职能战略。
8、一个系统的人力资源预测过程一般包括下列步骤：
人力资源需求预测
人力资源供给预测（包括内在和外在劳动力市场供给）
平衡人力资源供需的考虑
人力资源规划方案制定
人力资源规划的控制和评估
9、人力资源供给预测方法：人员替代法和马尔可夫分析法。
10、职务分析的含义：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
11、职务分析的意义：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。
12、以职业风格为基础的个性特征，又可称为管理性个性的类型划分。
A、“工匠”型
B、“斗士”型
C、“企业人”型
D、“赛手”型
13、情商测评：a、自我意识 b、控制情绪 c、自我激励d、认知他人情绪e、人际交往技巧
14、能力测评：对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟的测评。
15、工作情景模拟测评有许多方法：
A、公文处理模拟法
B、无领导小组讨论法
C、企业决策模拟竞赛法
D、访谈法
E、角色扮演法
F、即席发言法
G、案例分析法
16、效度：是指招聘真正测评到了品质与想要测评的品质的符合程度。
效度可分为三种：预测、同测、内容效度。
17、员工培训发展的原则;
A、学以致用的原则
B、专业知识技能和企业文化并重的原则
C、全员培训和重点提高结合原则
D、严格考核和择优奖励原则
18、员工培训与发展的目的：育道德、建观点、传知识、培能力。
19、培训需要分析：组织分析、工作分析、个人分析。
20、培训方式的选择：正式培训/脱产培训、非正式培训/在岗培训。
21、绩效考核的目的：
A、订立绩效考核目标的依据
B、评估过往绩效 C、帮组改善现时绩效 D、员工任用的依据 E、员工调配和升降的依据
F、评估培训和发展的需要
G、检验员工招聘和培训的效果
H、确定薪酬的依据
I、激励员工
J、协助决定员工职业发展规划
K、收集管理信息
22、绩效考核的一般程序：横向程序、纵向程序。
23、人力资源管理部门对考核的责任：
A、设计、试验、改进和完善考核制度，并向有关直线部门建议推广。
B、在自己部门认真执行既定考核制度以作表率
C、宣传既定考核制度的意义、目的、方法与要求
D、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考核制度。培训实施考核的人员
E、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案
F、根据考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
24、绩效考评的内容：
A、德：德是员工的品德素质，德决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度
B、能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同
C、勤：勤是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。
D、绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。
25、绩效考评的基本类型：
A、综合性
B、品质基础型
C、行为基础型
D、效果基础型
26、常用考核技术：排序法：简单、交替、范例对比法、强制正态分布法、逐一配对比较法。
27、分配公平感的特点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。
28、改造行为的四种强化手段：正强化、消退、惩罚、负强化。
29、报酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
30、报酬分为内在报酬和外在报酬。
内在报酬是针对员工有工作本身所获得的满足感而言的，如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会、工作自主权等等。
外在报酬包括：直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬。
31、宽带薪酬的含义：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
32、宽带薪酬的特征：
A、支持扁平型组织结构
B、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
C、有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发
D、支持团队文化
E、有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效
33谈判工资制的含义：就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上写上约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
谈判工资制包括：集体和个人谈判制。
1997年被人集团大胆采用谈判工资制。
34、劳动关系由三个要素构成：主体、客体、内容。
35、工资的形式：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
36、具有中国特色的工作分享形式：定期轮岗、强制正态分布竞岗、提前离岗退养、灵活工时制、消除零就业家庭计划。
37、20世纪60年代起，由德鲁克率先提出人力资源的概念。
38、舒尔茨在1960年就认识到人力资本是社会财富增长的源泉，并明确提出人力资本是体现在人身上的知识、技能、资历和经验等。
39、人才测评中心：字面上往往易误解是某一单位或机构，而它其实是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。它可以由企业人力资源管理部门采用，也可由专门的管理咨询机构或大学的教研部门采用。这种活动由一系列按照待测维度的特点和要求而精心设计的测试、操演和联系组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供测评。
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