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该劳动合同是到期终止还是提前解除
来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
在新法环境下, 《劳动合同法》第四十六条第(五)项规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照劳动合同到期终止固定期限劳动……
小陆自2000年6月14日起应聘进人某电子设备公司工作。2002年11月1日,小陆与电子设备公司续签了一份劳动合同,期限至2003年10月31日止;该合同履行期间,双方又于2003年2月18日签订了一份内部岗位聘约,期限从2003年2月18日至同年12月31日止。
2003年11月21日下午,电子设备公司突然通知小陆不用再来公司上班,并以不再续约为由,口头表示解除双方的劳动关系,但答应照发小陆的工资到12月31日为止。小陆由此离开公司,直至12月底回公司只领到了11月份的工资。小陆随即提出,既然公司提前解除自己的劳动合同,就应该按有关规定支付解约经济补偿金,公司以“双方劳动关系属于‘终止’而非‘解除’”为由断然拒绝了小陆的要求。数次协商未果,小陆遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认电子设备，公司于2003年11月21日“提前解除”双方劳动关系之事实,并要求公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金。
仲裁庭上,电子设备公司认为,其是在双方的劳动合同期满后才办理退工的,所以并非是提前解除,并向仲裁委员会出具了标明退工日期为12月31日的《退工单》。仲裁委员会审理后对小陆的请求不予支持。
不服裁决的小陆向法院起诉。
就本案的事实而言,劳动关系是按照劳动关系正常的运行轨迹终止的。有两个事实可以佐证这一观点:一是虽然员工只领到了11月份的报酬,但是单位口头承诺l2月份的工资是愿意发的;二是企业开出的退工单是12月31日的,企业也会按这一日期缴纳社会保险。在本案中,单位愿意履行支付工资缴纳社会保险费的义务,其实他们只是放弃了自己要求劳动者提供劳动的权利。法律上应该允许用人单位放弃权利,除非劳动者有特别的理由。从维护善意这个角度来看,把本案界定为到期终止似乎更好一点。
本案中对于劳动合同到底是“解除”还是“终止”的认定结果会导致一个关键性的问题,即经济补偿金的支付与否。但是在《劳动合同法》施行之后,这种区别实际上已经很小了。就本案而言,双方当事人先后签订了两份协议。后签订的内部岗位聘用协议其实是劳动合同的顺延,也就是说劳动合同的到期日应该看做是2003年12月31日。在旧法环境下,若认定劳动合同到期日为2003年12月31日,且电子设备公司是期满终止劳动合同,那么电子设备公司的行为是合法的,无需向小陆支付经济补偿。而在新法环境下, 《劳动合同法》第四十六条第(五)项规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照劳动合同到期终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。可见,新法环境下,经济补偿的性质已从对用人单位的惩罚变成了
对劳动者的帮助,本案中的用人单位无法通过终止合同来免除支付经济补偿的责任。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）
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