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关于企业性质及其所有权问题的思考
W12194165 王天媛
一、概述：
第一次读书笔记读过科斯的《企业的性质》一文，对企业的理解从原来的为了盈利的组织，变成为了降低交易成本而存在的组织，“一系列的契约被一个契约取代”。1但在周其仁老师的课上和《产权与制度变迁》一书中，对企业这个合约的独特特征有了进一步阐述。其关键在于，企业是市场合约中人力资本与非人力资本的特别合约。
二、文章梳理：
1、首先我们要进一步理解企业合约的特征。
企业不是一个以非市场的合约替代了市场价格机制。企业是一个市场契约，代替一系列的市场契约。也就是说，企业是以一个市场的企业合约替代了市场价格机制。但问题在于，假如市场的契约没有不同，为什么我们去市场买袜子不叫企业，而聘用人为你制造袜子就叫企业？科斯认为。因为在市场买袜子，交易完成，合约结束。但是在企业中并非如此。签订合约时，交易并未完成，很多细节并不能在合约签订时细致规定。导致这个问题的原因何在？人！人力资本与非人力资本有显著差异。
2、企业合约中包含对劳务的利用，这是企业合约的显著特征。那么我们就要搞明白，人力资本的产权特征为何。
首先，从当代人力资本理论的探究中我们可以得出这样结论，经济总产出比经济要素投入增长更快的根源，在于教育、健康、经济核算能力等人力资本要素的增长和贡献。
另一方面，如果从市场合约的角度研究人力资本，那么它与非人力资本的差异就显而易见。因为人力资本的所有权仅属于体现它的人。这是独一无二的所有权。这也是我在读这篇文章中感到最拍案叫绝的想法。用所有权的差别划分人力资本与非人力资本。毫无疑问解释了企业的合约特征，以及为何人力对于企业的发展和获利而言至关重要。这与将人力资本要素与其他要素同样来研究的思路有很大差别。历史证明，无论是不是在奴隶制社会，（自由的社会）、人力资本从来都属于个人。因此，人力资本是一种“主动资产”它的所有者完全控制着资本的开发利用。因此，如何更好的使用人力资本是企业值得特别关注的问题。这与我们经济学课程上学习的简单的劳动力函数也不同的。因此，“激励机制”变得尤为重要。人力资本的开发利用日益居于中心地位。23、既然人力资本对企业而言至关重要，怎么运用好人力资本是值得关注的重要问题。
我们先来讨论“古典企业”的特性。“古典企业”是企业物质资本所有者和劳动要素所有者达成一个企业契约。尽管历史上无数资本家都选择了压榨工人的劳动资本赚取短期利益，但如果想要发挥人力资本的最大作用，通过“计量和监督”，而非“压榨”永远是更好的选择。
而计量和监督就是另一种人力资本。（人管人）即经理的管理知识和才能在企业的应用。也就是说，不仅仅对劳动力进行激励，同时也要对企业家进行激励。否则，12 科斯《企业的性质》
汪丁丁《经济研究》 激励不足会造成“管理不善。”而文中也给出了可行的激励原则，比如“以剩余索取权激励监管者”、“以利润回报企业家”。这两种人力资本的细分，造成了古典企业的演变和企业内部所有权的细化。
4、在明确了人力资本的所有权属于个人后，企业的所有权又将如何划分？
现已确认企业是一个市场契约的思想，意味着企业不可能只有一个所有权。古典企业和现代化企业有很大不同。
在古典企业中，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家。这种非人力资本与人力资本合二为一的现象，造成我们所说的“资本家”的概念。也就是说，资本家们身兼多职，是古典企业的拥有者。
但这样的后果显而易见：创新不足、经济增长缓慢、结构单一。现代企业组织很好地解决了这个问题。企业家和管理者从资本家的身份中分离出来。这时，古典“资本家被一分为二”：一方面是单纯的非人力资本所有者，（如股东）；另一方面是企业家（管理者）人力资本的所有者（如CEO）。
从这个角度而言，现代的股份制公司并不是“所有权与经营权的分离”，而是财务资本（非人力资本）与经理知识资本（人力资本）及其所有权的复杂合约。这引起了现代企业产权结构的重大变化：人力资本在现代企业里地位的急剧上升和纯粹财务资本重要性相对下降。如何制定合理的“激励性契约”，成为现代企业保持生产力和竞争力的关键。
三、理解与思考：
1、大型国有企业改革难的问题。
文中已经明确指出，制定合理的激励性原则对于保持企业活力和竞争力的核心作用。从现实角度而言，这让我不得不思考目前中国大型国企改革难，效益差等相关难题。毫无疑问，中国大型国有企业改革已经初有成效：
一、基本建立的了明确的产权制度，实现了国企的政企分离。
二、基本上完善了国企的法人治理结构，实现了由厂长经理负责制向现代企业法人治理结构的转变。
三、基本完成了对国有企业的股份制改革，扩大了国有资本的可支配范围。
四、基本实现了抓大放小的方针，对一些中小企业实行了改制。
五、完善了企业的人事制度，完善了企业内部的激励机制，实行了多种有效的分配方式。
六、国企的利润分配得到了一定程度的解决。
七、国有资本的监督力度得以强化。
八、实现了部分国有股份制企业的上市，扩大了国企的资本来源。
九、国企制度创新有了一定程度的突破。3在第五项中，特别提到的完善了企业内部的激励机制这一项。但是据我了解的情况，改善情况并不理想。
以我亲戚的亲身经历为例，他所在中国邮政下属的北京市邮政公司工作。从管理者的角度而言，政企分离并不明确。企业的管理者并非公开招聘和层层选拔获得。还是在国有企业的制度内直接任命或者调任。从对于管理者的选拔而言，没有激励机制；在分配问题上，无论企业的业绩（他所在部门）是好是坏，与他可以得到的工资和奖金都没有实质关联。几乎不会造成影响。铁道部的改革第一步已经实施，对于邮政的改革仍然不够彻底。从管理层而言是管理不善；从基层而言，被雇佣的人力资本的角度而言是消极怠工。从邮政下属EMS的工作效率和民营的快递公司的工作能力的比较中可见一斑：EMS收费高，工作效率相较顺丰、申通等速递物流公司而言，并不具备足够的竞争力。长此以往，邮政的经济效益和企业的垄断地位一定会受到威胁。我认为，从激励机制的角度，奖罚分明，与效益挂钩这个角度，提升人力资本的核心竞争力是急迫的需求。这进一步让我想到了新加坡的“高薪养廉”政策和中国机关存在的问题。没有激励 3 新浪：《中国国有企业改革现状、存在问题和未来出路》 政策导致的问题是，一部分管理人员认为自己的能力与回报不成正比，因此选择贪污腐败等方式取得利益，一部分人认为没有激励机制但是收入稳定且比较高，不用做事也可以获取比不努力所得的更多报酬，因此“国考”盛行，公务员、进入国企工作成为最热选择。反正无为而治也不会被饿死。这样对大型国企而言，是非常严重的问题和隐患。解决之道就如文中所言。非人力资本所有权属于国家，而人力资本，特别是管理和决策的权利属于企业家和管理者。政企分开并不仅仅是一种体制和一刀切，更重要的是从企业管理者的选拔、企业的管理、决策运行等等方面，都应该公选，且符合市场契约的要求，向现代化的企业制度靠拢。当然，改革总是非常艰难，但为了国家经济的长期健康发展，还是应该稳健而缓慢地不断进行深化改革。再难也要走下去。
2、经院何小锋教授对于北大体制改革的建议。
在北京大学“第三届投资文化节”上，经济学院的何小锋教授提出自己对于北大如何改革发展成为世界一流大学给出了自己独到而有趣的见解。毫无疑问还是采取更好的“激励原则”。他讲到，今年北京已经有五所高校的校长是公开招聘，经过考核、最后报教育部审批获得，并非教育部直接指派。对于北大而言，他认为更鲜明的奖励机制和淘汰机制，相比现在的评职称的方式，会更有利于北大学术氛围的发展和吸引全球优秀教师的任教。第一，公开选拔校长，可以让学校的管理者更好的运用自己知识、管理、判断能力。第二，高薪招聘全球各地优秀教授，发挥他们的主动创造价值的能力，带动北大的学术研究。第三，通过更为严格的考核机制，使不够优秀的教师主动离休而非被辞退，这样优胜劣汰使教师队伍始终拥有最新鲜最优秀的血液。当然，这只是何教授比较幽默而大胆的提议。但是我却认为这种胆大的提议并不荒唐，激励不够，致使老师仍然把大学老师的位置当作铁饭碗，管理者同样认为完成自己的本职工作即可。从小不会潜心学术；从上不敢发展创新。这对于北大培养精英中的精英，成为国际一流中的一流大学的愿景是背道而驰的。
由这两个例子清晰可见，如何发挥人力资本的核心作用，不管是对企业还是大学；不管是营利机构还是非营利机构；不管这个企业的所有制是公有私有，都是现代社会应该重点考虑的问题。怎么样的激励机制是合理有效且可控的。是我们十分关心的问题。周老师在书中已经通过自己的实际考察给出了一个观点，就是要具体到个人的激励政策才最有效。（以下文横店企业为例），但是，除了从性质上给定明确要求外，量化的原则，和相关使用权、权利的分配应该更为具体，这才是我认为接下来研究的重点。
四、对现实的疑问：
1、为什么许多人愿意被雇佣和支配：如果说企业的存在其中很重要因素是为了节约交易成本，且“资本家”和“企业家”的明确分工，对于所有权建立起新的合约是为了让企业保持平稳运行和获得更多利润，那么为何其他人力资本愿意被雇佣和支配呢？除了考虑到找工作的机会成本以外，是怎样的原因让他们心甘情愿发挥自己的人力资本要素呢？
2、如何合理激励劳工和检测他们的投入：作为管理者和企业的所有者的而言，要如何建立合理的激励政策，使其他劳动力愿意发挥他们的主观能动性？同时，由于企业中，人力资本的合约无法在签订时就明确规定细节，那么在履行责任的过程中，要如何考核上到管理者，下到普通员工这样的人力资本的贡献和投入水平？现在采取的是绩效考核的方式，但是用这样简单粗暴的方式是合理的么？这样与只衡量一个地区的GDP指标一样有什么分别么？这样的考核机制，仍然把人力资本当做简单的非人力资本要素来衡量、来量化，会使劳动力发挥自己的最大价值么？
3、罢工的意义：无论是上半年建行、工行员工的罢工，还是曾经美国好莱坞的编剧演员罢工，这些人罢工到底为了争取怎样的权利？除了更为合理的报酬、休假等等要求外，是否应该考虑更深层次的诉求，包含着对于人力资本的重视的意义。
4、经营与管理划分后，决定权的归属：激励原则时可否分得股权及决定权。我们知道很多CEO年薪很高，但并不是这个企业的股东。也就是说他们对于其他物质资本是没有所有权的。尽管他们有管理企业，决策项目的权利。在文中曾经提到，可以将剩余价值或者利润作为激励分给企业家；为何不采用分得股权的方法？这样不是更加直接？具体来说，激励政策的数量，利润的多少分配出去，怎样更加合理，这都是特别值得考虑的问题。
另外一个重点是，如果选择分股权的方式；或者利润分配的方式，如何将决定权与管理权分开，如何更好得控制企业家的权利，让他不会功高盖主？企业所有者如何有效的掌控企业。这是否是企业所有者应该考虑的深层问题。
五、方法论的启迪
1、经济学研究中，古典与现代理论的差别随处可见。并不一定所有理论和制度提出来就是亘古不变的真理，随着时代的发展，社会经济各种制度的不断完善，很多理论也要与时俱进，符合现代的需求。
六、参考文献
科斯《企业的性质》 张五常《卖桔者言》 百度文库
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