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80后知识型员工压力管理浅析
摘要：本文以四元模型为依据，重点就个性特征和压力源两个方面对80后知识型员工压力管理进行了分析，认为包括社会、行业、组织、家庭在内的外部压力源和包括自我实现需求、身体状况等在内的内部压力源是导致压力结果的重要压力源。在此基础分析上，本文从企业层面和个体层面提出了压力管理的可行反应机制。
关键词：80后知识型员工压力管理
知识经济在提高劳动生产力的同时，也加剧了市场竞争。知识型员工作为知识的载体，承担着知识的获取、分享、使用及创造的重任，直接关系到到组织的生存与发展，这一切都使知识员工面临日益严重的身心压力。2010年来，随着80后员工纷纷步入职业生涯的转轨时期，同行业间竞争的焦点越来越集中于如何将这些价值创造黄金时期的员工留在企业中，为企业创造出其他同行企业短时间无法模仿、复制的竞争能力。因此，对80后知识型员工的压力管理的研究将是迫切且重要的。
一、文献综述
近年来，国内许多学者都是在Williams& Cooper的四元模型框架下展开知识员工工作压力研究，该模型框架主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。其中，对压力源研究大致可分为实证分析和抽象研究两大类。实证研究方面，姜文锐、马剑虹（2003）对上海市党政机关和企业单位员工进行研究后，提出7个工作生活压力源因素；蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）提出了影响企业员工工作压力的10个主要因素，包括竞争加剧、人际关系紧张、薪酬不公平、技术变化、角色模糊和超负荷等。抽象研究方面，蒲德祥、杨卫星、冯学银（2004）的研究表明：企业员工认为影响工作压力的因素体现在组织因素、个体因素、群体因素和社会因素4个方面；张建卫（2002）对工作内部的压力源给出更为详尽的描述：压力源主要包括工作环境不良、负荷过轻或过重、时间紧迫等等。同时，很多研究者是在压力源的分析结果基础上提出了相应的压力管理策略。
相对于理论基础较单一的国内研究，国外相关研究则涉及更多样化的模型研究。包括工作要求-控制模型、努力-奖酬失衡模型和四元模型，多为探讨特定因素或特定压力管理策略对压力体验的影响研究。但不难发现，所提出的压力管理策略较宽泛，未进行深入的个案经验研究。
二、我国80后知识型员工压力管理四元模型
传统四元模型框架下展开知识员工工作压力研究认为，主要由压力源、个性特征、应对机制和压力结果四个因素构成，并认为前三个因素共同作用导致了压力结果。事实上，将80后知识型员工作为样本进行分析时，其个性特征在某种程度上左右了压力源的类型，而压力结果对应对机制也不无反作用，因此可对模型做如下图修正，并从分别从压力源和个性特征和个性特征对最终压力结果进行分析，并提出合理可行的应对机制。
图180后知识型员工压力管理四元模型 ①
（一）个性特征
首先，思想上趋于成熟独立。当下，80后年龄绝大部分分布在20-30岁之间，处于人生观价值观成型时期，对待事物开始有相对独立的认知和判断。其次，强调自我，以自我为中心。随着经济的发展，人民生活水平的提高，加之我国计划生育的开展，80后中大多是独生子女，这使得他们更容易表现出傲慢、自大、自以为是的个性特征，崇尚自由，追求自我，更有甚者也表现为是非不明。再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于成长环境的影响，没有经历过挫折、磨砺的他们在初入职场时会对工作抱有过高期望值。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。最后，工作态度别致。80后知识型员工大多认为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。他们在追求工作富有挑战性、趣味性的同时，又不希望因繁忙的工作而牺牲自己在休闲、娱乐、社交、教育等方面的享受和追求。
（二）压力源
基于以上对80后知识型员工个性特征的分析，我们可以将其压力源分为以下两大方面：
1、外部压力源。这部分压力来源主要包括社会、行业、组织、家庭这四部分。首先，社会环境是压力的诱发因素。我国社会经济发展正处于转型期，社会各阶层群体所承受的压力越来越大，人生压力的普遍加剧已成为不容忽视的社会危机。当前中国社会的住房、医疗、教育三大民生问题极大地影响着普通老百姓的生活质量和幸福满意感，失业人员数量增多，使得就业形势严峻，理所当然会给员工带来诸多有形和无形的压力。其次，企业生存和发展的压力与日俱增是造成知识型员工压力的深层原因。在全球经济一体化和中国加入WTO的背景下，中国企业所面临的竞争越来越激烈和残酷，这必将会影响到企业经营运作的各个层面，而这种与日俱增的企业生存与发展压力也必将转嫁给职场中人，成为知识型员工的重要压力来源。再次，组织因素不可忽视。工作环境人际关系是否融洽、工作节奏是否适当、工作负①张璟.知识型员工压力研究文献综述[J].价值工程，20010(3)：89-90
荷是否适量、企业变革与重组中是否会发生文化冲突与学习焦虑、企业缺乏针对员工的有效沟通机制与激励机制等企业组织层面的因素都会对员工压力造成影响。最后，家庭因素影响巨大。20-30岁之间的80后已经或者即将开始脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老、下有小的形势将使得他们背负着巨大的压力，这种生活的、经济的压力不可避免的会传到到其工作中。
2、内部压力源。内部压力来自于员工个体自身，主要包括自我实现需求、身体状况等。自身期望过高是压力的重要因素。根据马斯洛需求层次理论，居于需求最高层的是自我实现需求。80后知识型员工往往受过高等教育，具有相对较高的个人素养和专业素养，自身要求较高，而不切实际的过高期望往往会导致心理失衡、精神紧张，反而影响了工作效率。身体状况因素对于知识型员工的影响虽然不及对于体力劳动者显而易见，但随着“过劳死”事件发生频率的加快，也越来越成为知识型员工自身压力来源的一个值得重视的影响方面。
（三）应对机制
1、企业层面压力管理
安全、舒适的工作环境。企业应注重工作场所的环境设计，提高职业场所的安全感与舒适感，这将有利于减轻工作疲劳，消除潜在的压力源。这是最表层也是最简而易行的压力缓解渠道。
职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S—special（特定的、适合自己的），M—measurable（可衡量的），A—achievable（可实现的），R—realistic（实际的），T—time-based（基于时间的）。同时，可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以缓解其在工作效率和人际关系方面的压力。
人性化的薪酬福利激励。一是在了解员工需求层次的基础上，针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段，有的放矢，实现激励效果的最大化。二是工资的浮动与企业利润挂钩，把员工的命运与企业的命运紧密的联系在一起，可以大幅度提高员工的工作积极性。三是针对80后的特点和压力状况，提供合适的福利制度。如针对外地80后知识型员工，可以提供集体宿舍、住房补贴或是交通补贴等措施增加企业的吸引力。另外，针对80后对待生活的态度公司可以设立带薪假期、集体出游等等福利措施。
2、个体层面的压力管理
问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。②
②李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002(2)：17-
21认知—情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
自我强化策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。
参考文献
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