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企业员工职业生涯韧性的实证研究
【摘要】：在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明：职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响；上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。
一、引言：
过去的20年内,以市场为主导的“自由雇佣制”逐渐取代了以员工对企业终生依附为特点的“终身雇佣制”模式,并且经济体制改革与国际化进程促使工作场所发生着持续不断的变化(如企业的兼并、收购、重组或者裁员等),这些因素导致员工的职业生涯发展变得不太确定,更加剧了。
二、职业生涯韧性的概念和核心要素
1、什么是职业韧性
职业韧性即career resistance，是指面对职业压力自我恢复的一种抗逆力，抗逆力的概念是从探讨良好适应（invulnerability），易染性（vulnerability），应对和抗压力（stre resistance）的研究中逐渐发展而成的，即从危机应对的观点发展而成。
自从应激心理学的研究专家薛利Selye 在1950 年提出压力症候（stre syndrome）观点后，研究者们开始系统的探讨压力问题。由于压力的探索层面复杂，引发出的观点也就不同。压力与疾病的关系是复杂的，受到许多因素的影响。其中很突出的一个问题是，面对同样的压力事件，为什么有些人容易出现情绪困扰，而有些人却可以适应良好？宾西法尼亚大学心理学系教授凯伦·瑞维奇Karen Reivich和安德鲁·夏特Andrew Shatte认为，职业韧性即复原力涵盖两个层面，一是从困境中复原的能力，包括度过日常工作的困难与压力（例如工作绩效的压力、与同事间的冲突等），或是从重大的挫败（例如被降职或失去工作）中重新站起来的毅力。另一方面它更加隐含了更为积极的意义，也就是有追寻新的意义或是新挑战的勇气。
2、职业韧性的核心要素
对自我情绪的意识和控制：换句话说就是做情绪的主人。能够分清自己是焦虑还是愤怒，是紧张还是恐惧。不压抑自己的情绪情感，但是，要在适当的时候能够对它有所控制。正所谓“说出去的话，泼出去的水”。人在情绪高涨的时候，难免会做出让自己后悔的事情。抗挫折感：挫折是“在个体从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态”。抗挫折感指能很好地应对生活中的挫折，化压力为动力，将逆境变成一种财富的能力。乐观（希望感）：英文中有一个词叫做pie-in the-sky，意思是天空中的饼。换成中文可能有点画饼充饥的意思。乐观不是这种盲目地把事情往好处想，而是相信事情一定可以解决，未来一定会更好。但是另一方面，你也不会对明显的风险或是阻碍视若无睹。你对未来有着正面的期望，同时又保同时又保持务实的态度面对困难。目标感：无论是在工作中、学习中、还是生活中都能根据实际环境制定相应的目标，目标包括长期目标、中期目标和近期目标。共感：这是一个心理学化的词。其实，就是你对他人情绪的理解和洞察能力。这种能力的重要作用在于，它是帮助你建立和谐人际关系的关键，而你只有建立了良好的人际关系，在遇到问题和挫折时，才可能得到尽可能多的支持和帮助。自我效能感：这种能力意味着你自信能够有能力解决问题。这其实要求你能够自知其短又自知其长，从而扬长避短地解决问题。自我效能感不是自尊心，它不是“自我感觉良好”，而是建立在对自己能力的客观理智地分析之上，对自己能力的认识。灵活应对：对复杂的就业环境有敏锐的觉察性，时时准备承担必要的风险。大学生一旦明确自己的职业方向，不代表职业定位不能改变，不代表一定要从事于该职业，而只能表明是自己努力的明确方向。拥有高韧性的个体愿意去尝试，并且对这些尝试后的失败处之泰然。
二、研究与分析方法
1.调查问卷
本研究采用《职业生涯韧性量表》、《工作压力量表》、《组织承诺量表》、《工作满意度量表》、《离职意愿量表》。借鉴职业生涯激励清单中的5个条目用于测量职业生涯韧性，内在一致性系数达到0.86；运用4条目量表测量工作压力，内在一致性系数0.84；采用6个条目的修正量表测量组织承诺，内在一致性系数0.90；采用4个条目量表测量工作满意度，内在一致性系数0.87；采用5个条目量表测量离职意愿，内在一致性系数为0.71；采用9个条目的量表测量工作投入，内在一致性系数为0.87。均采用Likert5分法。
2.调查过程
考虑到样本的可获得性，问卷调查利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。首先，调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者，调查完毕后，向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的或其熟悉的公共部门工作者，按照该方式扩大样本。最后，回收问卷731份，回收率71%，其中有效问卷680份，有效率为93%。样本中男性占54.3%，女性占45.7%；年龄在25至40岁为74.7%，其他为25.3%；政府机关占36.6%；事业单位占54.3%，社会团体占9.1%；管理岗为30.5%，技术岗为63.9%，其他为5.6%；研究生学历占38.5%，本科学历占37.4%，专科学历占17.9%，专科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。3.问卷统计分析方法在上述回收问卷资料基础上，分析中将变量都按组均值进行了中心化，其目的是为了使截距的解释更有意义，减小变量之间的共线性。然后，利用多层次线性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，检验职业生涯韧性对工作压力影响作用的调节。
三、研究结果与数据分析
多层次线性模型分析结果，模型Ⅰ是自变量的回归模型；模型II是自变量和调节变量对因变量的主效应模型；模型III是加入交互效应后的全效应模型。
从第二步回归结果可知，工作压力对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的负向预测作用，而对离职意愿具有显著的正向预测作用；职业生涯韧性对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的正向预测作用，对离职意愿具有显著的负向预测作用。由此，假设1得到验证。
当以工作满意度为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作满意度具有负向预测作用；模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作满意度具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验；模型III则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作满意度之间的作用关系具有负向调节作用。
当以离职意愿为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对离职意愿具有正向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对离职意愿具有显著负向影响，且主效应模型通过F检验。模型I则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与离职意愿之间的作用关系具有负向调节作用。当以工作投入为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作投入具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作投入具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作投入之间的作用关系具有负向调节作用。当以组织承诺为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对组织承诺具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对组织承诺具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与组织承诺之间的作用关系具有负向调节作用。假设II也得到了验证，也即职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有调节作用，也即职业生涯韧性越高，工作压力的负面影响作用越小。
四、结论与启示
本研究关注了职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力作用的调节影响状况。研究取得了预期的结果，我们的研究假设基本得到了验证，通过实证研究方法证实了职业生涯韧性在压力管理研究中的重要性。研究结果表明，职业生涯韧性对工作压力与工作满意度、离职意愿、工作投入和组织承诺的关系的调节作用显著，职业生涯韧性越高的公共部门工作者的工作压力的负面作用越小。与已有的对于公共部门工作者相关分析不同的是关注了个体的心理特质层面，也即职业生涯韧性这一特质，也就是说，在同样压力条件下，个人内在不同，对于压力的反映和作用影响差异很大。
职业生涯韧性对压力与应对行为及其结果间的关系起一定调节作用。这一结论可以用压力应对策略相关理论来解释，职业生涯韧性高的个人能够采取主动预防方式，主动管理工作压力，以乐观态度面对压力，从而易于从压力中恢复。职业生涯韧性高的公共部门工作者在面对工作压力时，倾向于采用较积极的应对策略，倾向于有较乐观的态度应对面临的压力，工作压力所带来的负面影响较小。而职业生涯韧性低的个人可能采取被动、消极态度面对压力，在压力面前可能一蹶不振。职业生涯韧性低的公共部门工作者在压力面前常常表现为担心或焦虑。
对于公共部门来说，减轻工作压力影响作用除了从客观压力源角度入手外，更重要的还在于提升职业生涯韧性，其在压力影响方面起到了很好的调节作用。如果个人职业生涯韧性低，即使客观压力很小，同样也有不良反映。因此，降低公共部门人员的工作压力的的负面影响的有效方式是提升其职业生涯韧性，改善职业生涯韧性成为公共部门的人力资源管理越来越重要的职责。在现实社会中需要增加公共部门工作者的历练机会，尽管在面临压力环境时社会关怀不可少，但更需要放手锻炼，这有利于提高抗压能力，也有利于提升公共部门工作者自身的综合能力和素质，一般而言，公共部门工作者的素质和能力相对比较高，这种素质为其应对工作压力和难题准备了基础。
参考文献：
景怀斌.职业生涯工作压力视野下公务员机制的问题与建议[J].公共行政评论，2008(4).张虹然.中外大学的用人之道——从浙江大学归国教师跳楼说起[J].考试与招生, 2010(4).斯蒂芬?P?罗宾斯，贾棋?A?蒂莫西.组织行为学[M]，北京：中国人民大学出版社，2008.
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