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XX事业单位人员激励问题研究
当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求。本文试图从人力资源管理的角度，分析事业单位在员工激励机制上存在的弊端，并结合XX单位人力资源管理状况，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，并建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。
一、激励和激励机制的概念
管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理中一个核心性的能动性的环节——激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、企业文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。
二、事业单位的概念及激励机制上存在的问题
事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。经分析，事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：
（一）缺乏系统、有效的绩效考核。事业单位的考核缺乏明确目的，多为评价性描述，如德、能、勤、绩、廉，可操作性差，仅仅是为考核而进行考核，这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的引导和控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。
（二）缺乏科学合理的薪酬理念。事业单位没有结合科学明确的薪酬理念与本单位具体情况来设计薪酬体系。通常是按照行政级别、学历和在单位的工作年限来进行价值分配，而忽略了岗位责任和风险以及员工的能力、水平等产生绩效的真正关键因素，、这样无法真正实现绩效工资的激励功能。
（三）薪酬结构失衡。薪酬结构失衡会致使组织的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
（四）缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力。事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。
三、激励理论及激励机制
二十世纪20年代以来，西方诸多管理学家、心理学家、行为科学家及社会学家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论，它们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏问题，仍起着积极的指导作用。以下简要介绍几种激励理论：
（一）需要层次论。需要层次论是美国人马斯洛提出的，这种理论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理
需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。
事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得极好的激励效果。
（二）双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。
事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要：为员工提供适当的工资和安全保障，在此基础上，充分利用激励方面的因素，为员工创造在工作中施展才能的条件和机会，促使其不断进步和发展。
（三）公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己已受到了公平的待遇，如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，产生怨愤情绪，影响工作积极性。
事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，以避免挫伤员工的积极性。
（四）目标理论。目标理论指的就是目标管理，是美国管理学家德鲁克提出的，这一理论认为，实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。
事业单位员工参与管理，有助于上下级之间的沟通；有助于发挥其能动性、创造性，为组织目标的实现提供保证。需要注意的是，目标管理是有层次的，各层次有其不同的职责，只有各司其职，才能实现组织目标。
四、激励的一般原则
成功的激励机制应具有的标志是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。根据激励理论，制定事业单位激励机制时，应该遵循以下原则：
（一）以职工的合理需要为依据的原则。激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要来谈激励。同时，要注意随着形势和时间的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。
（二）激励机制制度化的原则。激励效应的实现要靠相应的制度来保障，有明确的制度公开，从而增加职工对企业激励机制的信心，以利于企业激励工作的真正落实。
（三）普遍实施的原则。单位是一个有机的整体，各级人员在不同岗位都发挥着重要的智能，因此，激励机制应面向企业全体员工，只有调动所有员工的积极性方能确保企业经营目标的顺利实现。
（四）坚持公正性原则。人们的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发人们的积极性，反之，会出现相反的效果。
（五）相对稳定的原则。企业激励机制是企业的管理政策，必须强调相对稳定性。虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级，企业也应该结合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改。否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。
五、XX单位员工激励机制的建立
推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。近几年，XX事业单位不断深化各项体制机制改革，并从以下几个方面着手建立员工激励机制：
（一）引进新鲜血液。人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，只有拥有了充足的人才，各项工作才能实现跨越式的发展。近年来，XX单位不断推进选人用人制度创新，不断从大专院校、社会招聘引进优秀毕业生和高素质人才，优化了人才结构。
（二）进行职位评价。摈弃员工年龄、资历等因素，按照员工所在岗位职责以及员工自身条件，对员工进行定级，分为五个类别，类别不同，薪资不同。通过职务分析，做到因事设岗，人尽其才。
（三）推行岗位竞聘。在全区范围内，对机关部分管理岗位推行竞聘上岗，三年一聘用，三年一考核，激励了很多年轻人积极进取，建立 “职工能进能出，干部能上能下，全员竞聘上岗”的用人机制，进一步加强了干部队伍建设。
（四）建立健全绩效考核体系。明确岗位职责，推行工作导则，搭建网上OA办公平台，明确每个岗位、每个员工应负的责任和应有权限，建立健全考核方案和督导机制，对机关各部门及其工作人员在履职能力、服务态度、工作实绩、廉洁自律等方面的情况进行考察核实，并以此作为兑现奖惩的客观依据。
（五）薪酬结构设计。按照员工职责、能力不同，区分员工类别，并依此划定薪资水平，同时对照工作表现与工作成果，进行加减分，与绩效奖金挂钩，各部门得分最高的员工，原则上每两年晋升一级，以此强调绩效考核导向。考核的结果与收入、升职与降职、福利等激励办法有机挂钩。
（六）倡导积极向上的组织文化。通过举行读书会、演讲比赛，摄影图片展，评选优秀员工等活动，在组织内部倡导积极向上，乐观进取的组织文化。通过企业文化建设推动了工作思路的变革、管理理念的创新，为各项改革创造良好的环境，同时有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强组织的凝聚力。
六、结论
事业单位只有在破除人才壁垒，在科学、系统的职务分析的基础上，才能科学、合理地划分各部门的职责、权限、消除人浮于事、相互推委等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率；才能制定便于实施的岗位考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；才能设计出公平合理的薪酬、福利及奖励制度方案，从而真正地激励员工，从根本上提升单位的工作能力与工作水平。
激励机制的建立有其复杂性和系统性，要有系统思维，各种激励方法要综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，各单位应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，借鉴其他单位的经验时，应进行适当调整，决不可生搬硬套。这样才能充分调动全体员工的积极性，提高工作效率和经济效益，最终实现单位的目标。
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