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人才发展 以用为本
“二十一世纪什么都缺，就是不缺人才”，这是本世纪比较流行的一句话，在我大学毕业后去人才市场招聘时常常会听到这句话，大学生们向招聘单位自荐时说自己是人才，是受过高等教育的人才，是掌握了某种专业技能的人才，但招聘单位的主管对你说一句我们什么都缺，就是不缺人才，一句话让你目瞪口呆，无言以对。但是国家、单位、企业等都一直在不停的说我们缺少人才，缺少人才储备。这是什么原因，当然国家就不用说了，国家缺少的是高端的、顶尖的技术人才，这个是缺，缺了上百年了。可做为地方，小地方，小单位为什么也要说缺少人才，他们用得上高端的高技术人才吗？我看未必！国家都提出人才要以用为本，才是人才发展的重要方针，我认为地方人才很多，就看你怎么用，用了就有人才。不用，什么人才也不会自己飞出来，就算飞出来那么几个，我看用人的也未必能看到。对此，我就对人才发展，以用为本谈下自己一点浅薄的认识。
一、“以用为本”的科学内涵
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出，人才发展要“以用为本”，这是新时期人才思想的又一次重大创新，是以人为本的科学发展观的深化和落实，是对科学人才观的精辟概括，深刻理解、把握和运用好这一理论成果，将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。
人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值，也只有通过“用”，人才才能成长。胡锦涛同志对人才工作提出了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求，深刻揭示了“以用为本”的科学内涵。“人岗相适”，就是要科学配置人才资源，把合适的人放到适合的位置，使其能力、水平与所从事的工作相统一，以实现人尽其才、才尽其用、事尽其功的目的，是量才录用、各得其所的内在要求。人才各有所长，能力有大有小，岗位性质和职责各有差异，把合适的人放在适合的位置，才能体现出人的才能。现在金昌市的大学生就业后在岗位安排上就能体现出很多“业不专岗，岗不专业”的好多问题，尤其在乡镇政府中这种问题最为明显，一个大学本科体育专业生能给你分到计生站去当个“四术员”，一个会计专业的能给你分到农技中心去搞农技推广，一个学农业园艺的能分到村镇办去做城镇规划等等的，虽然这些优秀的大学生们在新的岗位上也能做出出色的成绩，但比到用自己的所学之长大多人也就是只能胜任现任的工作了，出类拔粹就有点难度了，这也许就是“人岗不相适”了吧，也许这样的分配有着各种的原因，这个在这里我也就不过分追究了。我们的人才使用离“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求还存在着一定的差距。
“以用为本”既是人才发展的衡量标准，也是人才发展的最终目的。它丰富了马克思主义人才思想的内涵，是科学人才观的最新发展。把握和运用好这一理论成果，必将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。
二、不符合“以用为本”的现象
我们强调人才以用为本,是因为社会上还存在着大量不符合以用为本的现象。比如，对人才不是使用，而是利用。有人把用人分为几
个档次：重用，使用，利用，不用，弃用。利用，带有机会主义特征。不是真心用人，而是为了达到某种个人目的，利用人家一把。人才本人也会产生被利用感。这么做，并不能产生向心力，而且影响领导者的声望。
再如，对人才只知使用，不加培养。这样下去，就是非常能干的人才也会才情枯竭。如果在发达国家，人家管这叫“被剥夺了发展权”。在现实生活中，不少潜人才当初曾经显露出较为突出的才华，也作出了一些业绩，但是由于领导者对其只是使用不加培养，以致日后没有能够成长起来，而落入自生自灭的境地。每当看到、听到这种现象，常常让人为之惋惜。
再比如，对人才用而不信。有的人才，也曾得到领导的使用，但是时隔不久就发现他们之间的关系发生了微妙的变化。原来是有人从中挑拨，用谣言、不实之词离间了他们的关系。从此，人才不再被信任，也影响了事业的发展。春秋时期的晏子，看穿了离间者的把戏和领导者的糊涂，指出“国有三不祥”：有才而不知，知而不用，用而不信。对人才的不信之举，极大地伤害了他们的积极性。黄钟毁弃，瓦釜雷鸣，不止是人才的悲剧，也是事业的悲剧。怀才不遇的故事，在中国历史上，发生过多少次,延续了多少年？
三、怎样才能做到“以用为本”
做到人才以用为本，是一件不容易的事。这既需要国家、社会舆论的积极倡导，又需要各级各类领导者树立科学的用人观，掌握用人科学、用人艺术。
要做到人才以用为本，一方面需要树立以用为本的理念，克服论资排辈、封闭循环，能上不能下、能进不能出等陈旧落后的用人观念，另一方面更要破除不利于人才成长、流动、使用的体制性障碍，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力。人才的培养开发，要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，学以致用、以用为本。人才的评价和发现，要坚持实践第一、德才兼备，在实践中发现人才，以贡献评价人才。人才的选拔任用，要坚持民主、公开、择优、竞争，唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度。人才的科学配置，要充分发挥政府、市场和中介组织等各方面的作用，合理流动、优化配置，务求人尽其才、才尽其用。人才的激励保障，要结合工作业绩、体现人才价值，激发广大人才的内在动力。只有形成一整套更加科学合理的机制，才能构筑起充满活力、富有效率、更加开放的人才发展环境，人才的使用效能才会不断提高。
我认为政府、领导在用人上要做到三点。第一是要学习知人之术。不会知人，何谈用人？要知道你的部下到底是怎样一个人。这包括知道一个人的道德人品，才能特长，脾气秉性等等。把合适的人放到合适的岗位上，是一件不大容易的事。有的人不是不能干事，而是被领导者放到了他并不擅长的岗位上，别别扭钮难受了一辈子，最后退休。第二是在认准一个人才能的前提下，还需努力做到用当其位，用当其时，用当其酬。大才小用、小才大用都是不宜的。时机因素也不能不考虑。一个有才能的人，一拖再拖不加任用，也会造成人才埋没的悲
剧。第三是要把人才才能是否得到发挥，是否作出贡献当作人才是否用好的检验标准。人才工作所涉及的环节大致有五个：培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障。其中，任用是带有根本意义的重要一环。其他环节都是围绕这一环节而运转的。抓住了这个环节，就抓住了人才工作的根本。
为了让金昌能够继续在经济大发展中不断的腾飞，全市不仅要拥有人才这第一资源，更要注重开发利用。人才本身具有理想抱负，渴望施展才能，期待成就事业。大胆用好用活各类人才，既是经济社会发展的现实需要，也是人才自身发展的迫切愿望。如果拥有人才，却没有人才施展的平台和发展的空间，人才就无异于常人。“英雄无用武之地”，最终必然导致人才流失。失去人才这个创业之本，事业发展的机遇就彻底丧失。
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