医药行业过寒冬如何留住优秀员工由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“留住优秀员工的方法”。
女包批发 http://www.daodoc.com人员每一年都有一个非常清晰的销售目标，HR也会对每一个销售人员以年度为单元签订目标责任书，当然也会在每年年终进行严格的考评，决定去留。
任何药企在发展过程中，都会受到企业内部及外部因素的影响和制约，只有科学、合理地处理好各因素之间的关系，企业才能不断产生向前发展的动力。药企发展中要定期进行人力资源诊断，可以帮助高层决策者随时了解企业的运作情况，并根据出现的不良状况随时进行调整和处理，这样使药企始终保持高速发展。
目前笔者也曾为多家药企做过深入交流探讨：有国内知名的医药上市公司、销售逾十几个亿的大型国有药企、也有在某个品类市场做的风生水起的民营药企、还有远近闻名的家族式私有药企。几乎所有的医药企业的高管都对我们提出一个共性问题和突出性的矛盾：销售团队老化、人员结构不合理、公司人才溃乏、好员工留不往、优秀员工不好招、猎头介绍过来的人才往往眼高手低、不好用。目前药企人力资源管理突出问题：
(1)因人设岗：很多药企人力资源管理并不是因岗位缺人而设一个编制，而往往是因为这人没地可去需要帮其设置一个岗位。岗位设置上尚且缺乏公平性，再加上无人才招、育、留、用管理体系;也没有形成公司内部良好的人才培养环境等问题，严重的阻碍了药企的进一步发展。有句著名的管理谚语：“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合适的人上车。有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。如果车上坐的是不合适的人，无论你的产品再优秀、销售模式再先进，激励和管理都会无济于事，无法做到上下同欲者胜!(2)越级管理：受传统企业组织管理模式的影响，药企高管往往喜欢越级管理和听下级员工越级汇报;高管自以为管理很细、很到位。殊不知大大挫伤了管理者的积极性，并且造成管理团队相互不信任、公司出现内耗，工作效率低、职能部门的支持和管控也会出现不足。公司管理职能部门人员并没有明确定岗定编，使对岗位的评估没有基础，同时公司也还没有意识到岗位评估的价值。缺少岗位价值评估作为基础的薪酬体系缺少内部公平性，因为薪酬等级的划分没有科学的理由支撑，造成优秀员工对各岗位的薪酬差距(包括没有差距)存在很大的疑虑和抱怨，对工作积极性有负面影响;(3)、缺乏淘汰：这种现象多出现在大型国有企业或大型上市公司，销售团队组建十几年时间，地区经理以上销售管理人员的平均年龄在四十岁以上，人员结构稳定性较强，有丰富的实地经验、良好的地政关系和人脉关系、拥有多年渠道资源和终端资源。由于销售模式固定、销售相对可控性强，销售手段和模式较为单
一、地区经理早已轻车熟路，因为无科学的绩效考核、优胜劣汰。干好干差一个样、大多数经理在现有职务上游哉优哉。下属优秀员工因无提升机会，士气低落、停滞不前、队伍没有太多的活力。
(4)结构不合理：各个药企的组织架构根据各个情况而定，在众多的民营药企和私营药企中，部门设置相对简单，但由于产品多、销售方式灵活多样。一个人往往要分管多方面的工作、而且产品销售之间也多有交叉。往往一个主力品种，既有自营模式又有招商模式。一人多能往往造成了人员配置、管理权限、利益分配诸多方面的矛盾和冲突。
女包批发 http://www.daodoc.com人員每一年都有一個非常清晰的銷售目標，HR也會對每一個銷售人員以年度為單元簽訂目標責任書，當然也會在每年年終進行嚴格的考評，決定去留。
任何藥企在發展過程中，都會受到企業內部及外部因素的影響和制約，隻有科學、合理地處理好各因素之間的關系，企業才能不斷產生向前發展的動力。藥企發展中要定期進行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時瞭解企業的運作情況，並根據出現的不良狀況隨時進行調整和處理，這樣使藥企始終保持高速發展。
目前筆者也曾為多傢藥企做過深入交流探討：有國內知名的醫藥上市公司、銷售逾十幾個億的大型國有藥企、也有在某個品類市場做的風生水起的民營藥企、還有遠近聞名的傢族式私有藥企。幾乎所有的醫藥企業的高管都對我們提出一個共性問題和突出性的矛盾：銷售團隊老化、人員結構不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、優秀員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。目前藥企人力資源管理突出問題：
(1)因人設崗：很多藥企人力資源管理並不是因崗位缺人而設一個編制，而往往是因為這人沒地可去需要幫其設置一個崗位。崗位設置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系;也沒有形成公司內部良好的人才培養環境等問題，嚴重的阻礙瞭藥企的進一步發展。有句著名的管理諺語：“與其教會一隻火雞爬樹，不如直接去找一隻松鼠”，一定要找合適的人上車。有合適的人在車上的話，那麼如何激勵和管理他們就不再是問題。如果車上坐的是不合適的人，無論你的產品再優秀、銷售模式再先進，激勵和管理都會無濟於事，無法做到上下同欲者勝!(2)越級管理：受傳統企業組織管理模式的影響，藥企高管往往喜歡越級管理和聽下級員工越級匯報;高管自以為管理很細、很到位。殊不知大大挫傷瞭管理者的積極性，並且造成管理團隊相互不信任、公司出現內耗，工作效率低、職能部門的支持和管控也會出現不足。公司管理職能部門人員並沒有明確定崗定編，使對崗位的評估沒有基礎，同時公司也還沒有意識到崗位評估的價值。缺少崗位價值評估作為基礎的薪酬體系缺少內部公平性，因為薪酬等級的劃分沒有科學的理
女包批发 http://www.daodoc.com
ba5 由支撐，造成優秀員工對各崗位的薪酬差距(包括沒有差距)存在很大的疑慮和抱怨，對工作積極性有負面影響;(3)、缺乏淘汰：這種現象多出現在大型國有企業或大型上市公司，銷售團隊組建十幾年時間，地區經理以上銷售管理人員的平均年齡在四十歲以上，人員結構穩定性較強，有豐富的實地經驗、良好的地政關系和人脈關系、擁有多年渠道資源和終端資源。由於銷售模式固定、銷售相對可控性強，銷售手段和模式較為單
一、地區經理早已輕車熟路，因為無科學的績效考核、優勝劣汰。幹好幹差一個樣、大多數經理在現有職務上遊哉優哉。下屬優秀員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多的活力。
(4)結構不合理：各個藥企的組織架構根據各個情況而定，在眾多的民營藥企和私營藥企中，部門設置相對簡單，但由於產品多、銷售方式靈活多樣。一個人往往要分管多方面的工作、而且產品銷售之間也多有交叉。往往一個主力品種，既有自營模式又有招商模式。一人多能往往造成瞭人員配置、管理權限、利益分配諸多方面的矛盾和沖突。
(5)無長效激勵機制：藥企人員流動率相對快速消費品、通訊行業、IT行業要低得多，正因為相對較低的人員流動率使許多藥企都忽視瞭對骨幹人才的長效激勵。因無長效激勵政策使許多優秀員工對藥企缺乏安全感和歸屬感。該藥企也隻能成為該優秀員工職業生涯中暫時停留一個驛站。
如何識別優秀員工：
優秀員工多少是衡量企業核心競爭能力的重要指標，優秀員工才能成就優秀的企業!如果我們將員工的表現及工作貢獻分兩個維度進行分析，可以將員工分為以下幾類：
安分型員工：工作表現較好，不遲到、不早退，做事認真踏實，但由於工作能力有限或入司時間不長，匱乏經驗，工作的貢獻較小。此類員工屬於有德無才型，可以通過培訓、培養，來提升工作技能。
貢獻型員工：工作表現好，上班守時，工作努力、兢兢業業。在工作崗位上能夠獨擋一面，較好的團隊協作精神。工作能力強且在公司擔當重要的工作、有突出貢獻。此種員工就屬於德才兼備型優秀員工，建議提撥、重用。
沖鋒型員工：上班時間遲到、早退、上網打遊戲，表現較差。但工作能力強、處事靈活、交待的工作也能保質保量完成。此類員工就屬於沖鋒型員工也稱為有才無德型員工，需要良好監督約束機制、讓其發揮所長。
墮落型員工：工作表現較差、上班時間遲到、早退、上網打遊戲，且工作能力非常有限，此類員工多屬於熟人關系介紹，無真實學、人生態度消極、無德又無才的墮落型員工。因影響員工士氣和績效公平性建議及時清退!留住優秀員工的重要舉措：
(1)、致力於組織職能的完善和責任明確
立足於藥企的發展戰略定位，組織設計著力於公司的規模發展、管理制度的完善、服務質量提升和人力成本合理控制。增強企業業務流程的效率、市場反應速度和人力資源、財務等方面的有效控制。加強和完善部門職能，同時清晰部門責任，為藥企的未來發展奠定組織基礎。公司管理職能部門人員明確定崗定編，使對崗位的評估有理有據，並對關鍵性進行崗位評估。以崗位價值評估作為基礎的薪酬體系，將優秀員工的賦予重要的崗位、委以重任，讓他們發揮特長，以保證公司的良性發展和正向影響力。(2)、建立長效激勵政策
女包批发 http://www.daodoc.com
ba5 公司長期發展是建立在人才的基礎上的，未來公司必將擴大對外招聘的力度，那麼對於優秀人才的挽留勢必需要公司有相應的政策;長效激勵政策不僅是對人才的挽留，也是對人才的激勵，使骨幹員工能與公司形成發展共同體;長效激勵政策還能促進對人才的培養，促使公司內部員工加強學習和成長，努力成為公司的骨幹員工。長效激勵政策方式：內部股權、簽訂長效合作協議、提供外去學習深造機會、參與公司的重大決策、提供優厚的薪酬等。(3)、加大考核力度、優勝劣汰
建立職能部門的目標管理體系和績效考核體系，通過合理的績效指標和考核辦法，客觀的評判優秀員工的工作成果，通過考核改進優秀員工效果，切實發揮績效考核對優秀員工的激勵作用和對公司管理水平的持續改進;加強人資行政部的績效考核管理職能，把人資行政部作為績效考核的牽頭部門和監督指導部門，強化人資行政部的績效管理能力;公司的績效考核工作應該有人力資源部門負責整體牽頭實施，在考核實施過程中給予指導和管控，以保證藥企績效考核工作的整體性、專業性。
目標制定趨向於公平合理。建議公司保持每年的人員流動率在15%-20%之間。及時的優勝劣汰，提撥和任用優秀、上進、有潛質的員工。
建立全面的績效考核管理體系：
1、確定績效標準，其中包括兩個內容：績效目標和考核指標。
2、落實行動計劃 是實現績效目標的支持系統，使員工能夠更好地理解和執行，並有效地減少突發情況，使績效表現和結果更加可控制和預測。
3、監管績效過程 在此過程中，管理者隨時要對工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，在必要的時候對績效計劃進行調整。
4、績效全面評估：是績效管理的有機組成部分。沒有績效評估，就沒有績效的改進，也就沒有企業的績效發展。
5、績效持續改進 是績效管理的最終目的，進而保證企業長期的可持續發展。所以，在績效管理的全部環節中，“績效改進”是最重要的環節。
一个优秀员工辞职案例分析前几天，我的一个朋友打电话向我诉苦：他所在的营销中心有个优秀大区经理辞职到竞争对手公司里任职，而辞职的原因就是这个员工对报酬不满意；在数月前我这......
留住优秀员工的十一个方法对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的......
文 章来源 莲山 课件 w ww.5 Y k J.cOM公文 企业如何留住优秀员工在市场竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到，优秀员工是企业生存发展的重要基础。可以说，公司稳健发展离不......
刀豆文库小编为你整合推荐4篇五个方法留住优秀员工，也许这些就是您需要的文章，但愿刀豆文库能带给您一些学习、工作上的帮助。......
企业留不住优秀员工，这是一个普遍的问题，任何一个企业都会发生这种现象。21世纪是一个竞争激烈的时代，企业拥有的优秀员工越多，就能在竞争的浪潮中立于不败之地。如何留住优秀员......
